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激勵員工的4個有效方法
在現(xiàn)代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結果。不妨看看。以下僅供參考！
要做好激勵，第一要做到三要素法（即標準、制約和責任）。
標準和制約實際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實標準、制約和責任就是西方管理學所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結果，多做小循環(huán)。標準、制約和責任也是個循環(huán)，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質(zhì)是什么？激勵的本質(zhì)是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉(zhuǎn)臉就說老板是個神經(jīng)病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業(yè)推行生產(chǎn)日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合？有始有終就構成一個閉環(huán)。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關鍵的點進行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段？分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生，并且在細節(jié)上發(fā)生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用？它符合激勵就要高頻率的規(guī)律。
我們制訂生產(chǎn)計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環(huán)節(jié)沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿熑瓮聘蓛簦驗樽罱K出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了�！眰}庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法？”生產(chǎn)部說：“我去領料沒有物料。”計劃部說：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務部說：“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節(jié)點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統(tǒng)的方案我們要，小的動作我們要，短時間內(nèi)見效的動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個月之內(nèi)就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產(chǎn)計劃怎么運作的體系，是沒有用的。小攻關的時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關是調(diào)動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了�，F(xiàn)在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因為出不了貨，因為質(zhì)量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業(yè)彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業(yè)績，下一次再進行一個動作又提高10%的業(yè)績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
激勵的第三個方法數(shù)據(jù)控制法。。
數(shù)據(jù)控制法就是靠業(yè)績來刺激員工麻木的神經(jīng)，這個業(yè)績必須是數(shù)據(jù)化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差？”這能令他生氣嗎？根本不能！但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%？”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業(yè)績刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
企業(yè)必須要有基本的數(shù)據(jù)，因為這是激勵的前提。
要把數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立起來，就要建立基本的表單系統(tǒng)。企業(yè)可以沒有流程（流程文件），但是不能沒有表單�？梢韵缺韱魏罅鞒蹋鞒涛募�。管理基礎差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業(yè)績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業(yè)績。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。
先攻關后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
要做好激勵，第一要做到三要素法（即標準、制約和責任）。
激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當中檢查你做到?jīng)]有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰(zhàn)術。
稽核控制法就是人盯人戰(zhàn)術，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你。稽核控制法符合頻繁激勵的規(guī)律。為什么？因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知�；艘欢ㄒ渖蟿幼鳎�
第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰(zhàn)報，戰(zhàn)報要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動作的執(zhí)行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現(xiàn)行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者；下通地，就是通到工人，通到現(xiàn)場。這股管理力量就是稽核。
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