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論國有企業(yè)的人才激勵機制
引導語：世紀之交，人類即將步入一個以知識的占有、配置、生產(chǎn)和使用為基礎的知識經(jīng)濟時代社會，高新技術以排山倒海之勢。下面是yjbys小編為你帶來的論國有企業(yè)的人才激勵機制，希望對你有所幫助。
在知識經(jīng)濟時代，人力資本在企業(yè)的多種要素中變得越來越重要，因此實行以人為中心的人本管理也顯得十分重要。因為任何高新技術都是由人所創(chuàng)造、所使用并為人服務的，并由此對人的知識、智慧、管理才能和創(chuàng)造力提出更求。當代和未來的科技戰(zhàn)，實質上是人才戰(zhàn)，知識和人才將大大升值，成為社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。
實行以人為中心的管理就是要在管理中做到以人為本，滿足員工的需要，從而激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。人本管理的基本特征有：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關鍵；使人性能得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心，服務于人是管理的根本目的。其基本內容有以下幾個方面：（1）人的管理第一；（2）以激勵為主要方式；（3）建立和諧的人際關系；（4）積極開發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團隊精神。從基本內容可以看出，人本管理的一項重要工作，就是采用激勵方法，促使員工的動機更加強烈，將潛在巨大的內驅力釋放出來，為實現(xiàn)目標努力奮斗。
目前，我國國有企業(yè)改革所面臨的主要任務是：加快轉換國有企業(yè)的經(jīng)營機制，增強國有大中型企業(yè)的活力，建立適應社會主義市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。顯然，增強企業(yè)活動，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，迎接未來知識經(jīng)濟社會的挑戰(zhàn)，都迫切需要認真學習吸收當代世界先進的管理經(jīng)驗，其中，學習和借鑒以人為本的管理經(jīng)驗尤為重要。
首先，中國經(jīng)濟體制改革的根本目的，在于積極促進生產(chǎn)力的發(fā)展。而人是生產(chǎn)力的主體要素，任何經(jīng)濟成果都是由人創(chuàng)造的，只有通過改革，充分激發(fā)千千萬萬經(jīng)營者、管理者和億萬勞動者的積極性和創(chuàng)造力，才能有效地促進生產(chǎn)力的發(fā)展，才能促進企業(yè)充滿生機和活動。所以，我們的改革也應以人為中心的改革。通過體制改革，要為億萬人民的聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。
其次，從中國企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，由于多年來自上而下片面地追求產(chǎn)值、發(fā)展速度的指導思想，在經(jīng)濟工作中，見人不見物的傾向十分嚴重。在改革中，許多企業(yè)又過分強調物質刺激的作用，出現(xiàn)了一切向錢看的傾向，忽視人的多方面的追求和素質的提高。針對所出現(xiàn)的這些問題，實現(xiàn)以人為本的管理，可以說是對癥下藥的一劑有效良方�！ �
企業(yè)的活力來自企業(yè)的信息及其對職工的吸收力�！币虼耍髽I(yè)管理的重點是開發(fā)人才資源，而開發(fā)人力資源的關鍵是調動職工的勞動積極性。
本論文采用人本管理的有關理論，著重對我國國有企業(yè)如何構筑人才激勵機制進行探討和論述，文章通過對國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及缺陷原因分析，提出多種適合國有企業(yè)采用的激勵方式，期冀著有關方法和結論能成為國有企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的敲門磚，使國有企業(yè)在留住人才、用好人才方面取得優(yōu)勢，為把我國建設成為富強、民主的強國而努力奮斗。
一。由戰(zhàn)后日本經(jīng)濟高速發(fā)展所引發(fā)的思考
二戰(zhàn)后，尤其是1955年以來，日本經(jīng)濟持續(xù)高速度發(fā)展。1955年至978年， 經(jīng)濟增長率曾高達10%～20%，1979年至1986年，經(jīng)濟增長率仍保持在4%～9%之間。1950年至1990年，平均每人實得從1230美元增至23970美元（以1990年價格計算），年增長率達7。7%，遠高于美國同期的1。9%。在40年時間內，日本國民生產(chǎn)總值相繼超過法國、英國、德國，躍居世界第二位，成為僅次于美國的第二經(jīng)濟大國。90年代以來，已進入成熟期的日本經(jīng)濟，面臨著新的挑戰(zhàn)和歷史性的轉折，遇到了一些難題，但1991年經(jīng)濟增長率仍為4。5%，而同期美國為負0。7%。據(jù)日本大藏省統(tǒng)計，1992年日本貿(mào)易盈余達1070美元。
戰(zhàn)后日本經(jīng)濟為什么能高速增長？美國學者帕斯卡爾和阿索斯在《日本企 業(yè)管理》一書中，對美國和日本企業(yè)管理理行了對比分析，認為一個十分重要的原因就在于日本企業(yè)在調動職工積極性方面獲得了成功。而日本企業(yè)職工勞動積極性之所以比較高，是由于企業(yè)建立了一整套能夠調動職工積極性的激勵制度和措施。這些制度和措施包括：⑴促使職工形成強烈的“企業(yè)意識”的終身雇傭制。盡管職工受雇傭、受剝削的地位沒有變，但職工不能不對于要工作一輩子的企業(yè)發(fā)展寄予關心，這就形成了職工在各自的生產(chǎn)崗位上努力提高生產(chǎn)率的動力；⑵既能培養(yǎng)職工“企業(yè)意識”，又能進行職工培訓和能力開發(fā)的培訓制度；⑶能不斷激發(fā)職工積極進取精神的晉升制度；⑷吸引職工終身為企業(yè)工作并創(chuàng)造更多利潤的年功序列工資制度，以及充分考慮知識水平、熟練程度、職務負擔、精神負
荷、體力消耗和工作環(huán)境的職務工資和職能工資制度；⑸鼓勵職工自覺地協(xié)同企業(yè)提高生產(chǎn)率，多創(chuàng)利潤，從而分享利潤的獎金制度；⑹通過提高福利厚生制度，可以加深職工對企業(yè)的感情，從而主動地關心企業(yè)的前途，為企業(yè)的發(fā)展而努力工作；⑺協(xié)調勞資關系，旨在形成工人、企業(yè)命運其同體的企業(yè)工會；⑻鼓勵職工提合理化建議，使職工產(chǎn)生心理滿足和進行感情交流的民主管理。
從以上原因分析，我們可以看出，日本企業(yè)實行人本管理和制訂激勵制度 的最大特點，主要在于：⑴強調人既是企業(yè)管理的客體，也是應當給予尊重的主體，企業(yè)所要實現(xiàn)的目標，既是企業(yè)的也是全體員工的目標。即“公司是由全體人員共同經(jīng)營”，并依靠所有人員共同努力去獲取成就。⑵提倡協(xié)同配合的“團隊精神”，崇尚社會集體價值。如松下員工的信條是：“只有通過公司每個成員的協(xié)力和合作才能實現(xiàn)進步與發(fā)展�！雹峭ㄟ^終身雇傭制、年功序列工資制度等種種措施，建立了一支穩(wěn)定的職工 隊伍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。⑷既重視用合理的工資差別刺激員工的積極性，又重視精神氣質的培養(yǎng)，提倡以仁愛之心進行管理，提倡講信義、重人情、和氣生財，推行富有人情味的管理。⑸突出強調人是最重要的資源和最寶貴的財富，并且在培育人的才干、開發(fā)人的智力、發(fā)掘人的潛能等方面進行了大量投入，并取得積極成效。
二、 人具有很大潛力，需要去激勵、去開發(fā)。
據(jù)美國哈佛大學威廉詹姆斯研究，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%，若在其受到充分激勵時，其能力可能發(fā)揮到80%～90%，即能完成相當于原來三四個人的工作量。這里講的還有人的現(xiàn)實的能力，而人的潛在能量是難以估量的，它需要科學的方法去挖掘。在奧運會創(chuàng)辦之前，第一個跑完馬拉松全程的人因精疲力竭倒地而死。后來第一屆奧運會時，也只有17人報名參加此項比賽，更多的人是望而生畏，然而，現(xiàn)在世界各地能跑馬拉松的人數(shù)以萬計，1980年，紐約馬拉松賽參加人數(shù)達17000人，其中3000的的速度超過第一屆奧運會冠軍路易斯的記錄。體育動力的發(fā)展表明，人的潛力是巨大的。
激勵人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學家都十分重視的問題�！秾O子兵法》說：“道者，全民與上同意也，故可與之死，可與之生，而不畏危。”還說：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱
死�！避婈犠鲬�(zhàn)，要有士兵的積極性，搞現(xiàn)代化建設，要有人民群眾的積極性，搞企業(yè)要有全體員工的積極性。
三、 國有企業(yè)由于長期計劃經(jīng)濟影響尚未形成有效的激勵機制。
在中國，自從70年代未實行開放政策以來，一些“局外人”有機會看到中 國企業(yè)管理的現(xiàn)狀。1983年，美國學者林德賽在一篇論文中指出，中國在建國以后的三十多年中，企業(yè)的激勵措施一直在精神激勵（包括政治激勵）和物質激勵兩個杈端之間徘徊，缺乏科學的理論指導。1984年，香港學者撰文指出，在中國，“十億人民正等待著激勵”。1988年，西蒙指出：“在中華人民共和國當今進行的經(jīng)濟改革中，最優(yōu)先的工作就是改善企業(yè)管理。然而，要想改善企業(yè)管理，我們就必須懂得組織是如何運轉的、如何發(fā)揮作用的，必須搞清楚組織中的工人和管理者是如何對組織結構和組織狀態(tài)作出反應的。1993年，美國管理學博士潘威廉指出：“中國眾多的人口既是一種最大的負擔，又是一種最大的財富―一切取決于如何看待和管理這個財富。中國應當著手研究這個人口總體，了解激勵他們的因素，把握他們的愿望和需求”，
當然，中國的領導人也認識到人們在經(jīng)濟生活和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中缺乏激 勵的事實�！叭绻f我國建國以后有缺點，那就是對生產(chǎn)力有某種忽視�！痹诋敃r條件下，企業(yè)管理的目標是服從于國家建設目標的，企業(yè)調動職工積極性的主要措施是運用精神激勵，忽視了物質利益原則，企業(yè)發(fā)展缺乏物質動力。于是，“如果不講物質利益原則，那就是唯心論�！币驗椋熬裎拿髡f到底是從物質文明來的嘛！”在人才使用上不要論資排輩，在培養(yǎng)中青年干部時，對“特別優(yōu)秀的，要給他們搭個比較輕便的梯子，使他們越級上來。”“對那些真正有本事的人，要放手提拔，在工資級別上破格提高”。中國國有企業(yè)的低效率，在很大程度上是由于企業(yè)內部管理不善造成的，是典型的X（低）效率。因此，中國國有企業(yè)的，必須與加強內部管理結合起來，二者不可偏廢。內部管理的核心，就是要建立一套科學的激勵機制�！叭瞬攀强萍歼M步和經(jīng)濟社會發(fā)展是最主要的資源，要建立一套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵機制。”科學的激勵機制，有利于調動企業(yè)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感。國有企業(yè)只有通過建立科學的激勵機制，才能使企業(yè)充滿活力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才有科學的管理制度的保證。也只有這樣，國有企業(yè)才能更好地在國民經(jīng)濟建設中發(fā)揮主導作用。
四、 對國有企業(yè)來說，建立人才激勵機制尤其重要。
管理的目的，就是要充分利用所擁有的資源，使組織這一系統(tǒng)高效率地運行，提高組織績效，實現(xiàn)組織的既定目標。組織所擁有的資源，無非是人、財、物和信息四大樣。但財、物和信息這三大類資源都需要依賴人的操作，才能發(fā)揮其功能。從這個意義上說，管理首先是對人的管理。正如蘇聯(lián)管理學家拉夫里科夫—考里茨克所言：“管理就是首先對人，然后通過人對實際生產(chǎn)過程產(chǎn)生合乎目的的影響�！钡卖斂松踔琳J為“所謂企業(yè)管理，說到底就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。”管理學家們早就能夠精確地預測、計劃和控制財力和物力，而對人力資源，特別是人的內在潛力，至今尚無法預測、計劃和控制。因此，激勵就成為管理的最關鍵、最困難的職能，而且也應該是第一位的職能。在企業(yè)管理中，只有首先調動起員工的積極性，才能通過他們實現(xiàn)計劃、組織和控制職能，維護人機系統(tǒng)的正常運轉，進而實現(xiàn)組織的目標。因此，又可以說，“激勵是管理的核心”。激勵的基本任務就是調動下屬的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。正如弗朗西斯（C。Francis）所說的：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些�！边@句話生動地指出了激勵的重要性。
對國有企業(yè)來說，激勵問題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協(xié)會專務理事三上辰喜談到他對中國企業(yè)管理的看法時認為，如果把中國現(xiàn)有的工廠交給日本人經(jīng)營管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢投資，只要在管理方式等“軟件”方面稍加改進，生產(chǎn)效率即可提高2倍—3倍，甚至5倍—10倍。早在1984年，香港學者金友誠和周巧笑就指出，在中國，“十億人民正等待激勵”。美國的管理學教授潘威廉（W。Brown）博士也指出：“中國眾多的人口既是一種最大的負擔，又是一種最大的財富—一切取決于如何看待和管理這個財富。中國應當著手認真研究這個人口總體，了解激勵他們的因素，把握他們的愿望和需求，懂得如何組織經(jīng)濟活動，提高生產(chǎn)力，使之達到滿足人民需要的水平�！�
五、 國有企業(yè)建立人才激勵機制是構筑人才高地的前提和基礎
為迎接即將到來的知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)，進一步增強國家科技開發(fā)創(chuàng)新能力， 國家科委和教育部聯(lián)合決定從99年5月份起推行“長江學者計劃”，對有重大科技貢獻的科學家和學者進行10～100萬元的重獎。從實質上說，這也是國家實施人才激勵機制的一部分。
再從作為全國經(jīng)濟中心的上海來說，為推進上海工業(yè)新一輪發(fā)展，99年5 月17日，由中共上海市工業(yè)工作委員會和上海市經(jīng)濟委員會聯(lián)合提出了“關于加快上海工業(yè)人才高地建設的意見”，意見指出，建立工業(yè)人才高地是加快高新科技產(chǎn)業(yè)化，推進支柱工業(yè)技術升級和培育發(fā)展都市型工業(yè)的迫切需要。近幾年來，上海工業(yè)系統(tǒng)雖然在改革干部人事制度方面取得一些進展，但是，仍然存在著思想觀念滯后，各類優(yōu)秀人才總量不足，年齡和專業(yè)知識結構不合理，用人機制和分配機制不活等突出問題。為此，要求各級黨政組織和組織人事部門必須以強烈的政治責任感，抓住上海工業(yè)新一輪發(fā)展的機遇，加大改革力度，扎所實實地推進工業(yè)人才高地的建設。要牢固樹立事情成敗的關鍵在人的觀念，堅持把人才隊伍建設作為企業(yè)發(fā)展的關鍵，放到黨委、行政重要議事日程上來，抓緊抓好抓實；要牢固樹立企業(yè)是用人主體的觀念，堅持從企業(yè)的發(fā)展和人才隊伍的現(xiàn)狀出發(fā)，克服樹立人才資源的管理和開發(fā)是企業(yè)科學管理的重要內容的觀念，堅持從企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略的研究和實施作為推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)來抓，要牢固樹立推進用人和分配機制改革是建設人才高地重點的觀念，堅持改革不適應新形勢要求的組織人事人事管理思路和運行模式，盡快建立與社會主義市場相適應的干部人事制度。意見認為，盡快健全企業(yè)的分配和激勵機制，是建設工業(yè)人才高地的關鍵所在，國有企業(yè)要從增強企業(yè)吸引和凝聚人才的市場競爭力，保證企業(yè)發(fā)展對人才需求出發(fā)，盡快改變目前國有企業(yè)內關鍵崗位、關鍵人才的薪金水平普遍低于市場價位和工資結構不合理的現(xiàn)狀。國有企業(yè)應堅持按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結合，建立適應市場競爭的分配激勵機制。
六、 國有企業(yè)建立人才激勵機制是實現(xiàn)企業(yè)目標的需要。
當前，我國國有企業(yè)改革正處于關鍵時期，“三年脫困”目標能否如期實現(xiàn)，
主要在于企業(yè)能否建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，能否建立起一支優(yōu)秀的人才隊伍，能否充分發(fā)揮人、財、物資源的有效配置，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。
企業(yè)的目標，是要靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是積極性推動的。實現(xiàn) 企業(yè)的目標，要有人的積極性、人的士氣。有人講：“如果沒有高度的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近乎于奴役�！蓖浫说淖饔玫念I導者，不會或者不去激勵人的積極性的領導者，不是一個合格的領導者。
激勵是充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是人的有 意識有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段等是企業(yè)的生產(chǎn)要素。在這些要素，人是最活躍、最根本的要素，其他要素中有同人這個要素相結合，才能成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才能發(fā)揮各自的效用。因此，沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的技術裝備，再好的原材料，都難以發(fā)揮應有的效用。
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