企業(yè)激勵(lì)員工的措施
理學(xué)通常把激發(fā)人的工作行為動(dòng)機(jī)叫做激勵(lì),還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發(fā)人的工作熱情叫做激勵(lì),又把強(qiáng)化人的工作行為,使之達(dá)到或保持某種積極狀態(tài)叫做激勵(lì)。那么企業(yè)激勵(lì)員工有哪些比較好的措施呢，下面一起來(lái)看看!
一、員工激勵(lì)的相關(guān)理論
有效的員工激勵(lì)政策能幫助企業(yè)吸引和保留人才，有助于提升整體員工素質(zhì)。然而企業(yè)在制定激勵(lì)方案時(shí)，除了要考慮到員工需求和企業(yè)自身能力外，還應(yīng)注重相關(guān)的理論基礎(chǔ)，從而制定出科學(xué)、合理、可實(shí)施的激勵(lì)方案。
(一)激勵(lì)的影響因素
1.激勵(lì)因素。企業(yè)需要根據(jù)自身情況結(jié)合團(tuán)隊(duì)、個(gè)人情況選擇適合的激勵(lì)因素作為激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的根據(jù)。主要的激勵(lì)因素類型包括工作條件和環(huán)境、工作本身特性、物質(zhì)待遇、規(guī)章制度和員工心理感受。
2.激勵(lì)技術(shù)。它包括激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率和程度。只有及時(shí)的激勵(lì)才有利于激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力。激勵(lì)頻率應(yīng)根據(jù)具體情況而定，以達(dá)到更好的效果和激勵(lì)目標(biāo)為目的。激勵(lì)程度應(yīng)以被激勵(lì)者的工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，濫施激勵(lì)和保守吝嗇會(huì)挫傷被激勵(lì)者的積極性。
(二)激勵(lì)理論的選擇
正確選擇激勵(lì)理論是制定科學(xué)激勵(lì)方案的基礎(chǔ)。典型的激勵(lì)理論主要有：
1.需求層次理論：馬斯洛將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌�(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。從低級(jí)到高級(jí)依次排列，滿足需要的順序也應(yīng)如此。只有當(dāng)?shù)谝患?jí)的需要得到基本滿足時(shí)，人們才會(huì)去追求更高一級(jí)的需要。而只有那些未滿足的需要才能成為激勵(lì)因素。
2.雙因素理論：它表明使員工感到滿意的因素往往是與工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素，包括成就、認(rèn)可、晉升等，而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和條件有關(guān)，稱其為保健因素。保健因素只會(huì)導(dǎo)致不滿，卻不會(huì)產(chǎn)生滿意;而激勵(lì)因素則只會(huì)產(chǎn)生滿意卻不會(huì)導(dǎo)致不滿。
3.期望理論：激勵(lì)力的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。當(dāng)人們把某一結(jié)果的價(jià)值看得越大時(shí)，估計(jì)結(jié)果能實(shí)現(xiàn)的概率越大，激勵(lì)的作用就會(huì)越大。而效價(jià)和期望值中有一個(gè)為零時(shí)，激勵(lì)就會(huì)失去作用。因此為達(dá)到激勵(lì)目的.，就要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)做出相應(yīng)的改善。
4.公平理論：亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即與他人或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入比例進(jìn)行比較。從激勵(lì)角度看，主旨在消除員工的不滿意，因此在薪酬激勵(lì)中，應(yīng)保證內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。
二、企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)措施
(一)薪酬激勵(lì)
科學(xué)的薪酬制度與績(jī)效掛鉤，調(diào)動(dòng)了員工的積極性和熱情，工資成為工作結(jié)果好壞的一種反映，使原為保健因素的工資在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素，這樣使得工資發(fā)揮更大的效用。鼓勵(lì)員工努力做好本職工作，提升工作能力，以便取得更高的崗位工資和績(jī)效工資。
(二)晉升激勵(lì)
晉升制度主旨在于滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要和成就需要，是人內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)。企業(yè)的晉升制度，主要表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘。由公司成立專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘委員會(huì)，評(píng)聘主要以員工學(xué)歷和在崗工齡來(lái)計(jì)算，區(qū)分專業(yè)對(duì)口和專業(yè)不對(duì)口。學(xué)歷越高對(duì)在崗工齡的要求越低。
(三)績(jī)效考核
績(jī)效考核的目的為激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
年終考核分為部室考核和個(gè)人考核，普通員工需要擬定個(gè)人工作報(bào)告，由部門負(fù)責(zé)人、部室其他員工和經(jīng)理班子成員分別打分。根據(jù)所得分值個(gè)人考核分為公司優(yōu)秀、部門優(yōu)秀、稱職、不稱職。優(yōu)秀部室由經(jīng)理班子評(píng)定。由考評(píng)結(jié)果評(píng)選出優(yōu)秀與不稱職，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰。優(yōu)秀員工可獲得調(diào)資和一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，而不稱職員工會(huì)解除聘用合同。
(四)培訓(xùn)制度
培訓(xùn)可以使員工認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值和組織對(duì)其的承諾和重視，使員工產(chǎn)生認(rèn)同與歸屬感。
(五)其他激勵(lì)措施
除上述激勵(lì)措施外，從工作環(huán)境等方面為員工提供許多便利條件。例如員工宿舍為兩人標(biāo)準(zhǔn)間，并配有常用電器，以方便員工日常生活。辦公室寬大，辦公用品齊全，員工配有電腦。在休假制度方面，員工在法定、雙休日享有全額薪資，工齡滿一年可以獲得公司休假一次，不休假的給予正常崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。節(jié)假日加班給予正常崗位日工資的三倍工資。
三、企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)方案存在的問(wèn)題
(一)激勵(lì)方法較為簡(jiǎn)單、普遍，沒(méi)有新意，根據(jù)強(qiáng)化理論，獎(jiǎng)懲不應(yīng)過(guò)于頻繁且方式應(yīng)多樣新穎才能收到更好的激勵(lì)效果。
(二)在環(huán)境激勵(lì)中，只注重內(nèi)部相關(guān)環(huán)境設(shè)施的改造和建設(shè)，其他與員工日常生活工作相關(guān)的外部環(huán)境并未從真正意義上得到改善，這些保健因素很可能帶來(lái)不滿意因素。
(三)員工的歸屬感沒(méi)有得到滿足以致員工忠誠(chéng)度較低。企業(yè)文化沒(méi)有得到重視，沒(méi)有相對(duì)核心的企業(yè)文化，大部分員工對(duì)本企業(yè)文化一無(wú)所知。
(四)在企業(yè)的激勵(lì)制度中，多為物質(zhì)性激勵(lì)，精神激勵(lì)中的感情激勵(lì)方面體現(xiàn)較少。
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