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2022最新留住高端人才的建議
無論是在學(xué)校還是在社會中，大家一定都接觸過作文吧，作文是從內(nèi)部言語向外部言語的過渡，即從經(jīng)過壓縮的簡要的、自己能明白的語言，向開展的、具有規(guī)范語法結(jié)構(gòu)的、能為他人所理解的外部語言形式的轉(zhuǎn)化。你知道作文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編為大家整理的最新留住高端人才的建議，希望對大家有所幫助。
最新留住高端人才的建議 1
針對目前硅谷的就業(yè)熱潮，如何建立并保持一支強(qiáng)勁穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)?下面是我自己的五大原則：
在應(yīng)當(dāng)嘉獎時給予嘉獎
這里有一條底線：受到激勵的員工更可能保持忠誠，并且更加愛崗敬業(yè)。你的機(jī)構(gòu)中每一名成員都希望感覺到自己的價值，而達(dá)到這一目的的最簡單方法，就是在應(yīng)當(dāng)嘉獎的時候給予嘉獎。你可以在每周員工全體會議的時候留出一些時間，對表現(xiàn)出色的員工，例如執(zhí)行了一次出色營銷活動的市場人員，或新拓展了一個大客戶的銷售人員進(jìn)行點(diǎn)名，頒發(fā)特別嘉獎。
成為下屬成功的催化劑
我在工作中最美妙的回憶，是我的員工們?nèi)〉镁薮蟪晒Φ哪切┤兆印?/p>
每個人都會在取得成功時感到高興。所以一般來說，如果一個領(lǐng)導(dǎo)越是能夠指導(dǎo)并幫助下屬實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，這個機(jī)構(gòu)的經(jīng)營狀況就越是好。我發(fā)現(xiàn)，成為下屬成功的催化劑的最佳方法，是為他們提供他們所需要的工具，并授權(quán)他們自主運(yùn)用。我是“內(nèi)部提拔派”的忠實(shí)信徒，因?yàn)檫@能夠讓員工無需跳槽，就能取得職場上的提升。另一個幫助下屬成功的策略是，允許他們申請并承擔(dān)更多的責(zé)任，并給他們充分的自主權(quán)去實(shí)施自己的想法。
分享財(cái)務(wù)上的收益
作為一個杰出的領(lǐng)導(dǎo)，你應(yīng)該把公司在財(cái)務(wù)上的收益分享給所有的員工和股東，而不僅僅是讓投資人獲利。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)能鼓舞每一名團(tuán)隊(duì)成員都覺得自己是“公司的主人”，因?yàn)楣镜某删完P(guān)乎每個人的利益。同樣，這也是提高員工忠誠度的絕佳策略。所以，要讓員工記住公司的成敗與每個人都休戚相關(guān)，而不僅僅是公司高管的事情。并讓員工的獎金與公司業(yè)績掛鉤。把這條建議落實(shí)到工作中的一個小竅門是，實(shí)行更加公開的.領(lǐng)導(dǎo)方式。你可以經(jīng)常與你的工作團(tuán)隊(duì)交流，告訴他們公司的運(yùn)營情況，以及他們的工作如何對公司產(chǎn)生影響。分享財(cái)務(wù)收益的方式有很多種，包括節(jié)假日的禮物，或者在業(yè)務(wù)取得關(guān)鍵進(jìn)展時，召開慶功大會，讓每個人都覺得自己有份參與。
鼓勵笑聲
根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，一個機(jī)構(gòu)中的成員在每天的工作中如果總能感覺很快樂，往往象征著這個機(jī)構(gòu)是非常興旺、非常成功的。我發(fā)現(xiàn)工作場所中的幽默感往往能得到員工的一致歡迎，對營造一個充滿創(chuàng)造性、充滿活力的環(huán)境有極為深遠(yuǎn)的影響。在我召開會議時，我會努力讓員工笑起來，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)當(dāng)高管會議中充滿了樂趣，這種積極的能量會最終蔓延到整個公司。
待人以敬
“己所欲，施于人”應(yīng)當(dāng)成為每家公司的準(zhǔn)則。雖然保持員工工作積極性的方法有很多——發(fā)獎金總是廣受歡迎的，休假也總是很寶貴。但我發(fā)現(xiàn)，沒有什么比簡單的“感到被尊重”更加有效。維護(hù)人力資本最高效的方法，就是營造一種互相尊重的企業(yè)文化。我們每個人在工作中都會感到壓力，總會時不時地有負(fù)面情緒。但我覺得重中之重是，無論外界環(huán)境怎樣，在與人相處的時候始終要注意尊重對方。我們生命中的大部分時間都在工作中，你應(yīng)該保證你的員工在今后的每一天都能夠處于一個互相關(guān)照的親切環(huán)境中。另外，在一個回暖的就業(yè)市場中，如果你的員工感覺自己在公司里不被尊重，他會有更多的另謀他就選擇。
最新留住高端人才的建議 2
管理層的挑戰(zhàn)
如果你希望公司明星員工感到自己的獨(dú)特和受重視，看看下面這三件“千萬別做”的事。
永遠(yuǎn)不要忽視他們的想法。優(yōu)秀人才在培養(yǎng)自身技能的過程中，傾注了大量心血，所以他們能取得最高級別的成功。出于同樣原因，他們在實(shí)踐并進(jìn)一步強(qiáng)化這些能力的時候，需要給出重視和建議。以袁征為例，他曾8次申請美國工作簽證遭拒。他還要克服英語非母語的障礙在視頻會議公司網(wǎng)訊工作。加入網(wǎng)訊后，他表現(xiàn)卓越，幫助公司成為頂尖視頻會議平臺，在科技巨頭思科公司收購了網(wǎng)訊后，擔(dān)任工程部門副總裁的職位。袁征看到了在智能手機(jī)上使用視頻會議的趨勢，2010年，他提出把公司的平臺界面改造成手機(jī)友好界面。據(jù)他稱，這個提議沒有獲得公司關(guān)注。不到一年后，他離開公司創(chuàng)立了Zoom，后來Zoom取代網(wǎng)訊主宰了視頻會議應(yīng)用市場。頂尖人才說什么都要聽嗎？當(dāng)然不是。但是要知道優(yōu)秀人才并不喜歡被隨意打發(fā)。他們總是有其他選擇，這些選擇可能會給你造成很大傷害。
不要阻礙他們的發(fā)展。優(yōu)秀員工如果感到自己的發(fā)展之路受到阻礙，需要等待才有機(jī)會發(fā)展，就會跳槽到晉升道路暢通的公司。但是企業(yè)需要謹(jǐn)慎判斷為頂尖人才提供什么機(jī)會以及何時提供。如果失敗，頂尖人才會責(zé)怪你，因?yàn)槟阕屗麄儾豢爸刎?fù)。確保忠誠的方式是讓他們以自己的方式發(fā)展和學(xué)習(xí)，并有機(jī)會成功。有時候，這需要你對抗人力資源部門，因?yàn)樗麄儍A向于用同樣方式對待所有人，并將機(jī)會限制在嚴(yán)格的年限內(nèi)。我回憶起在摩立特的時候，我想讓一位資歷略淺的顧問晉升為重要項(xiàng)目的高級職位，但遭到強(qiáng)烈反對。反對理由是他還沒有準(zhǔn)備好，對其他資歷更老的員工不公平。我提出未來會為其他人尋找合適機(jī)會，并承諾會負(fù)責(zé)清理所有因?yàn)闀x升他導(dǎo)致的后果。所幸，最后結(jié)果不錯，他在這個崗位上的表現(xiàn)打消了人們對其資歷的懷疑。
不要錯過表揚(yáng)他們的機(jī)會。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，真正優(yōu)秀的人才很少尋求贊揚(yáng)，至少不會直接說。因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才內(nèi)在驅(qū)動力很強(qiáng)，可能你會以為他們不需要很多贊揚(yáng)，也不在乎鼓勵。但事實(shí)恰恰相反。杰出人才在全力以赴完成困難的事情，他們肯定會時不時面臨失敗的威脅甚至體驗(yàn)失敗。所以他們需要認(rèn)可，否則會變得充滿埋怨，失望傷心，最終離開組織。當(dāng)杰出人才需要認(rèn)可和感謝的時候，如何以一種量身定做的方式表達(dá)很難。泛泛地總結(jié)說“你今年表現(xiàn)很出色”并不會給人好的感受，反而適得其反，即便有可觀的獎金也一樣。你要認(rèn)可優(yōu)秀員工具體的貢獻(xiàn)。
“批準(zhǔn)”或給予認(rèn)可
曾有一位教授朋友給我發(fā)了一封他收到的來自所在學(xué)院院長的郵件。郵件是關(guān)于坐商務(wù)艙出行的申請。除非得到院長的臨時許可，該學(xué)院的教授不能搭乘商務(wù)艙。
我的朋友是該校最杰出的教授之一，最近剛做了心臟手術(shù)，他寫信給院長稱醫(yī)生不允許他在洲際飛行中搭乘經(jīng)濟(jì)艙。他說自己要去歐洲參加學(xué)術(shù)會議，接受所在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的終生成就獎。這封郵件的潛臺詞并沒有那么難懂，“嘿院長，你可能不知道我剛做了心臟手術(shù)，盡管如此，我還是挺過來了，并且在盡心代表學(xué)院工作。我剛收到了研究領(lǐng)域最具聲望的獎項(xiàng)�！痹洪L全文回復(fù)了什么呢？——“批準(zhǔn)�！本瓦@樣，而不是說“我的天吶，我一點(diǎn)都不知道你做手術(shù)的'事情。你能恢復(fù)真令我高興。對于你杰出職業(yè)生涯中這一最新榮譽(yù)，我非常開心，學(xué)校以你為榮。商務(wù)艙的申請當(dāng)然沒問題。我會告訴媒體關(guān)系部門讓他們知道這個獎項(xiàng)，頒獎當(dāng)天他們會發(fā)表一篇新聞通稿。祝你玩得開心，再次感謝你為學(xué)校聲譽(yù)所做的一切。”
這位院長是否犯下了管理人才的致命錯誤？我覺得算不上。但是我的朋友還會積極幫助這位院長完成學(xué)院接下來的重大工作嗎？可能性恐怕不大。撰寫一封讓我的朋友感到認(rèn)可和感謝的郵件需要多長時間？不超過五分鐘。
頂尖人才給組織帶來的績效是其他人辦不到的，他們的表現(xiàn)遠(yuǎn)超平均水平。如果你想依靠他們獲得出色的組織績效，就必須將他們看作受重視的獨(dú)特個體。不要忽略他們的想法，不要阻礙他們的發(fā)展，也不要放過任何在成功時贊美他們的機(jī)會。
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