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銷售企業(yè)人員流失原因分析
21世紀(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的時(shí)代。特殊的時(shí)代對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展提出新的要求，努力打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力成了現(xiàn)代企業(yè)管理者的研究重點(diǎn)，而成功建設(shè)團(tuán)隊(duì)就必須研究人員流失的問題。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。筆者調(diào)查了湖南三家體制不同的銷售企業(yè)，調(diào)查對(duì)象既具有代表性又具有可比性。在此實(shí)踐基礎(chǔ)上，分析成因，查閱典籍，運(yùn)用相關(guān)理論并聯(lián)系前人的研究結(jié)果，給出對(duì)應(yīng)的建議。
一、問卷調(diào)查情況
1.問卷調(diào)查方式。在設(shè)計(jì)好離職調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，調(diào)查采用匿名抽樣(與愿意幫助此次調(diào)查的4位管理人員進(jìn)行離職約談的員工)方式，結(jié)合面談法完成。問卷由三部分構(gòu)成。第一部分，離職員工自行填寫個(gè)人基本情況;第二部分，由管理人員在進(jìn)行離職約談時(shí)完成，了解員工離職因素;第三部分，備注，管理人員離職約談時(shí)出于職業(yè)敏感了解到的重要或特殊信息。
2.調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)介。(1)T公司：國(guó)有民營(yíng)體制。原國(guó)有T百貨大樓，1998年改制為國(guó)有民營(yíng)體制，發(fā)展百貨、電器連鎖和生活超市三業(yè)態(tài)。(2)M公司：民營(yíng)企業(yè)。成立于1998年，全國(guó)連鎖專賣。(3)H公司：全日資企業(yè)。1998年進(jìn)入湖南市場(chǎng)，省內(nèi)擁有三家大型百貨賣場(chǎng)。
3.問卷調(diào)查概況。一共進(jìn)行了143次問卷調(diào)查，成功回收問卷138份，問卷有效回收率為96.5%。時(shí)間跨度為2010年2月初至2010年11月底。
二、調(diào)查數(shù)據(jù)匯總及問題分析
1.數(shù)據(jù)匯總。在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的過程中，選取8項(xiàng)常見離職因素進(jìn)行調(diào)查研究，它們分別是薪資與預(yù)期存在差異、企業(yè)晉升體制與員工職業(yè)生涯存在矛盾、企業(yè)前景不明朗、工作場(chǎng)所條件差、工作要求與家庭生活存在矛盾、員工不認(rèn)同企業(yè)的文化、激勵(lì)機(jī)制不公平和人際關(guān)系難處理。就以上8項(xiàng)因素對(duì)離職員工的影響程度不一樣被賦予不同的分值(非常不同意為-2分，不同意為-1分，沒意見為0分，同意為1分，非常同意為2分)。問卷請(qǐng)被調(diào)查人員給分，目的在于尋找出常見離職因素中的關(guān)鍵因素，得分高于80分為關(guān)鍵因素，對(duì)其進(jìn)行分析。
調(diào)查結(jié)果顯示，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平公正(158分)、企業(yè)晉升體制與員工職業(yè)生涯的矛盾(122分)、工作場(chǎng)所條件差(107分)、員工不認(rèn)同企業(yè)的文化(93分)和薪資與預(yù)期存在差異(83分)這5項(xiàng)得分高過80分，是影響人員離職的關(guān)鍵因素，是下文分析的重點(diǎn);企業(yè)前景不明朗、工作要求與家庭生活存在矛盾和人際關(guān)系難處理在此次調(diào)查中得分低，不是關(guān)鍵因素。
2.數(shù)據(jù)匯總體現(xiàn)的問題及原因分析。結(jié)合調(diào)查中管理人員在備注中提供的信息，深刻了解5項(xiàng)關(guān)鍵因素存在的根源，分析其原因。(1)激勵(lì)機(jī)制缺乏公平公正。這一因素影響三家企業(yè)的程度強(qiáng)。T企業(yè)和M企業(yè)員工反映給領(lǐng)導(dǎo)層的意見常常被忽視，影響自己的工作積極性，而將企業(yè)視為“自己家”的情緒也頗受打擊。H企業(yè)很注重團(tuán)隊(duì)整體的效益，但是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)人激勵(lì)不明顯，這也會(huì)讓部分員工追求個(gè)人表現(xiàn)的心理難以得到滿足。(2)晉升體制不合理，致使員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。員工反映，企業(yè)會(huì)因?yàn)樽陨硇枰阉麄儞Q到非意愿崗位，企業(yè)老板給予家族成員和自己的親信在崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育、參觀、學(xué)習(xí)考察的機(jī)會(huì)比對(duì)家族外的員工多。選擇這一項(xiàng)因素的員工都來自T企業(yè)和M企業(yè)，且集中體現(xiàn)在年輕、受教育程度高、家中經(jīng)濟(jì)條件適中的員工群體身上。受教育程度較高的“80后”，在接受本科教育期間，對(duì)管理理念和職業(yè)生涯規(guī)劃有較多的了解，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和職業(yè)生涯這樣的主題的關(guān)注度會(huì)比受教育淺的人群高，會(huì)考慮是否在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，也會(huì)非常重視企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)晉升制度和自己職業(yè)生涯規(guī)劃的契合度。(3)工作場(chǎng)所條件差。T企業(yè)員工反映，企業(yè)太過“節(jié)儉”，工作場(chǎng)所過于簡(jiǎn)陋，個(gè)人工作空間和工作條件不理想。超市工作人員在后臺(tái)的工作環(huán)境擁擠不堪，行政人員硬件設(shè)備不夠?qū)е录影唷９ぷ鳝h(huán)境和工作要求過分脫節(jié)會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)的信心大打折扣。(4)員工不認(rèn)同企業(yè)的文化。許多企業(yè)超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)是普遍現(xiàn)象，以罰代管是管理法寶，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，“內(nèi)外有別”，同工不同酬，員工工作好壞往往是企業(yè)老板憑個(gè)人印象評(píng)估，老板或管理者很少能使員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，大權(quán)獨(dú)攬管理模式比較盛行，工作制度無(wú)法體現(xiàn)人性化思想，員工缺乏安全、歸屬感，只有一走了之，使人才的流失率居高不下。(5)企業(yè)提供的薪資福利與員工的預(yù)想有差距。M企業(yè)找盡各種理由不為員工買社保，讓員工頗有非議，而且2010年5月商品調(diào)價(jià)造成銷量和工資下滑，帶給員工對(duì)理想薪酬的沖擊比較大。T企業(yè)部分離職員工反映人資面試時(shí)口頭承諾轉(zhuǎn)正后薪資水平會(huì)上漲到自己的預(yù)期理想薪酬，但結(jié)果并無(wú)如此，從而讓員工產(chǎn)生一種被欺騙的消極心理，影響工作積極性，最終選擇離職。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，年輕女性、受教育程度高、家庭經(jīng)濟(jì)情況相對(duì)差的員工，離職更容易受此因素影響。女性比男性更在乎目前的利益，尤其是可以量化的利益。受教育程度越高，對(duì)薪資也會(huì)越挑剔，尤其是在不能兌現(xiàn)承諾的時(shí)候，會(huì)顯得更加容易失去對(duì)企業(yè)的信任。而家庭經(jīng)濟(jì)條件差的員工，則可以由馬斯洛需求理論出發(fā)，不難了解薪資是生活所需，低過自己的預(yù)期必然影響自己的生活甚至是生存，這種情況下的放棄是必然的。
三、企業(yè)留住人才的建議
上文分析的5項(xiàng)離職影響因素是此次調(diào)查中最顯著的幾個(gè)因素，就此，在分析了其特征和根源并在查閱文獻(xiàn)和咨詢相關(guān)人資管理人員后，給出建議。
1.重視有效激勵(lì)。人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。自己的成績(jī)會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見會(huì)及時(shí)得到采納或反饋，企業(yè)的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。這樣，會(huì)使優(yōu)秀的員工自然而然地融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠(chéng)度。
2.完善職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升體制。通過事業(yè)讓員工有成就感。因?yàn)檎嬲齼?yōu)秀的員工都是想干事業(yè)的，都具有做好本職工作的強(qiáng)烈責(zé)任感和榮譽(yù)感，對(duì)于他們來說，事業(yè)發(fā)展空間和個(gè)人成長(zhǎng)空間，比物質(zhì)待遇更有吸引力。因此，對(duì)員工一方面要看工作是否符合興趣，另一方面要使工作具有一定的挑戰(zhàn)性，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，激發(fā)他們的事業(yè)心和成就感。高忠誠(chéng)度的員工常常更為關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的管理層寄予更高的期望。對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視和與員工就晉升路徑達(dá)成心理契約，是企業(yè)人資管理的起點(diǎn)和奠基石，是做任何管理工作需要首先達(dá)成的共識(shí)。完成職業(yè)生涯規(guī)劃是將企業(yè)目的和員工自身目標(biāo)統(tǒng)籌的藍(lán)圖，是互相建立心理契約的重要內(nèi)容和開篇第一章，所以在企業(yè)甄選并決定錄用員工的時(shí)候，職業(yè)生涯規(guī)劃是入職約談的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)人資管理不可小視更不可忽視的部分。職業(yè)生涯規(guī)劃達(dá)成以后，通向這個(gè)目標(biāo)的路徑也是需要明確的，這就是晉升途徑的規(guī)劃或者說步驟的制定，光有規(guī)劃是不夠的，企業(yè)作為員工發(fā)展的平臺(tái)，更需要保證晉升途徑的公正公平，任何一個(gè)有理想有目標(biāo)并且愿意為之付出行動(dòng)的人，都希望有一個(gè)盡可能公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和晉升途徑。
3.盡量提供適宜的工作環(huán)境。雖然霍桑試驗(yàn)結(jié)果中有一條提到：影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身，但這是在相對(duì)于工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感這個(gè)因素來說的，并不是說工作條件對(duì)工作效率就沒有意義。在此次問卷調(diào)查的訪問中，我們可以明顯看到，工作條件過分簡(jiǎn)陋和與工作要求脫鉤，不僅影響工作效率，同時(shí)影響員工的士氣和對(duì)企業(yè)的信心。這說明工作條件是應(yīng)該受到重視的。
4.建設(shè)和完善良好的企業(yè)文化。包含“以人為本”思想，是現(xiàn)代企業(yè)打造企業(yè)文化的中心點(diǎn)和靈魂。人是企業(yè)的第一資源，是資本，而不是成本。它是具有主觀能動(dòng)性的一種資源，企業(yè)所有的一切工作，不能脫離開人，注重人才能力發(fā)揮的環(huán)境和條件因素是“以人為本”思想的重要體現(xiàn)。人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻，任何一個(gè)企業(yè)只有尊重了人才，才會(huì)被顧客所尊重，同行所尊重，社會(huì)所尊重，才會(huì)有與企業(yè)共同進(jìn)退的員工，才會(huì)有企業(yè)自身獨(dú)特差異化優(yōu)勢(shì)的建立，才有其真正核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)造。
5.建立合理的薪酬制度和薪資水平。薪酬是企業(yè)留住人才最基本的途徑。薪酬盡管不是調(diào)動(dòng)人才積極性和創(chuàng)造力的最有效的武器，但薪酬相對(duì)不足卻是破壞人才積極性和創(chuàng)造力的最強(qiáng)有力因素。特別是在我國(guó)生產(chǎn)力發(fā)展水平不高的情況下，重視人才的薪酬問題，這是目前企業(yè)留住人才的最基本途徑。并非說薪水高就一定是好的，我們要建立合理的薪酬，要公平但不失鼓勵(lì)效用。要關(guān)注同行業(yè)的薪資水平以保證本企業(yè)的薪資水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部利益分配機(jī)制，在“按勞分配”的基礎(chǔ)上對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的人給予獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)于其他行業(yè)，福利在銷售企業(yè)的薪酬中是一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié)，如果哪家銷售企業(yè)能給予比較好的福利，那將是這家企業(yè)的薪資亮點(diǎn)，也是吸引員工、減少離職的一個(gè)著力點(diǎn)。
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