團隊精神在項目管理的重要性

　　在管理過程中身赴一線的項目員工的主觀能動性若沒有被很好的調(diào)動，則很容易就會產(chǎn)生思想消極、管理松散等現(xiàn)象，再加上天高皇帝遠、遠水解不了近渴等想法，最終會給鐵建橋隧工程局項目工程造成無法估量的惡果。針對這個問題，應從完善薪酬制度，落實績效考核，完善員工培訓制度，加強企業(yè)文化建設，平衡員工工作生活，考慮員工層次需求等途徑加以解決和防范。

　　一、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵的現(xiàn)狀

　　結合鐵建橋隧工程局的自身特點，并參照調(diào)查問卷設置的基本方法，對調(diào)查問卷進行了初步的設計，隨后通過導師提供的一些建議以及眾位工程局好友的幫助，對問卷進行了最終定稿。問卷調(diào)查分為兩個板塊。第一板塊涵蓋了對調(diào)查對象自身情況的描述，主要有性別、年齡、工齡、受教育程度等;第二板塊則是對鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵各個子板塊的測評。本調(diào)查問卷采用匿名填寫，隨機發(fā)放的形式，并及時對填好的調(diào)查問卷進行密封處理，保證了問卷的保密性和真實性，同時也消除了參與者的顧慮。下面是對問卷調(diào)查的具體分析。

　　(一)薪資福利滿意度

　　薪資福利包括員工現(xiàn)在的薪資水平、福利待遇、薪資與職位相符度等方面。通過調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對薪資福利的滿意程度相對較低，這說明目前鐵建橋隧工程局的薪資福利水平在很大程度上沒有滿足員工的工作和生活需求，薪資低、福利少、努力的成果沒有在薪資中體現(xiàn)，薪資與職位相符度較低。

　　(二)績效考核滿意度

　　績效考核包括對績效考核內(nèi)容及評價的滿意程度兩個方面。通過對這兩方面員工滿意感知程度的核算，最終績效考核內(nèi)容與評價的平均得分分別為2.88和3.08，在總體滿意度方面與其他評價相比較高。綜合來看，鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工在績效考核評價方面相對滿意，但仍達不到公司預期要求，公司應在保持原有激勵措施的基礎上加大對績效考核制度的提高與完善。

　　(三)人員培訓滿意度

　　人員培訓包括培訓體系和培訓執(zhí)行力兩個方面。從統(tǒng)計的結果能大體看出鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工對人員培訓成果大都不認可，尤其是培訓執(zhí)行力方面。這就揭示了鐵建橋隧工程局在對人員的培訓體系和執(zhí)行力方面的成果尚未被員工所接受，需要從根本上改變培訓體系，并加大對培訓執(zhí)行力的監(jiān)督力度，才有可能使培訓成果在實際工作中有所體現(xiàn)。

　　(四)文化激勵滿意度

　　文化激勵包括對企業(yè)文化和對企業(yè)文化激勵兩個方面。鐵建橋隧工程局在文化激勵上投入的精力幾乎為零，導致員工對文化激勵的滿意程度較低，這也說明員工目前迫切需要在文化激勵方面有所改善。鐵建橋隧工程局應當加大對文化激勵的重視程度。

　　(五)職業(yè)生涯滿意度

　　職業(yè)生涯包括職位的興趣度、職位的職責匹配度、工作壓力感、職位發(fā)展空間及自我實現(xiàn)感等五個方面。從這五個方面的統(tǒng)計結果可以看出，鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工對職位的發(fā)展空間的滿意程度最高，對職位的職責匹配度和工作中的壓力感也有較高的認可，這說明員工認為自己所在的崗位有廣闊的發(fā)展空間，但同時對應著較高的工作壓力。

　　(六)員工激勵管理整體滿意度

　　在問卷調(diào)查的最后對員工激勵機制的整體滿意度進行調(diào)查，旨在了解員工對現(xiàn)行激勵機制的綜合評價。統(tǒng)計結果顯示綜合滿意度只有16.2%，通過對調(diào)查問卷的結果運用加權滿意度指數(shù)公式進行核算，最終的滿意結果為54.3%，由此可以看出鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工對企業(yè)激勵管理的整體滿意度與綜合滿意結果存在較大的落差，大部分員工還是處在中立的狀態(tài)。綜上分析結果所述，員工對調(diào)查問卷單個選項的滿意人數(shù)均沒有過半，激勵制度并沒有得到大多數(shù)員工的認可，鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵制度尚有較大的完善空間。因此，鐵建橋隧工程局項目管理團隊迫切需要采取相應的改進方案來提高員工對企業(yè)激勵制度的綜合滿意程度。

　　二、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵存在的問題

　　(一)薪資福利缺乏激勵性

　　鐵建橋隧工程局的薪資體系主要包括當月基本工資、崗位津貼和一定的福利，但是，這些薪資加起來并不與項目團隊員工的辛苦付出成正比，遠遠不能彌補部分員工心理預期上的落差。在精神激勵方面，鐵建橋隧工程局沒有在管理團隊中形成向上的精神氛圍，這也相繼磨滅了員工的積極性，使員工產(chǎn)生得過且過的思想，缺乏動力。

　　(二)績效考核落實不到位

　　鐵建橋隧工程局受傳統(tǒng)思想的禁錮，在績效考核方面仍實行較為陳舊的制度，各項考核指標配套的制度浮于表面，傳統(tǒng)觀念和分崗位績效工資分配方式仍在工程局上下員工蔓延。其中，崗變薪不變、同崗不同酬、績效考核、薪資能升能降等核心績效考核制度落實不到位，導致鐵建橋隧工程局所制定的崗位績效工資制度沒有發(fā)揮出其應有的激勵作用。

　　(三)培訓系統(tǒng)浮于表面

　　鐵建橋隧工程局的人員流動很快，人員往往隨著具體的項目隨時調(diào)動，這也導致了工程局對人員的培訓沒有形成固定的機制。為了工程局的長期發(fā)展，對人員的培訓是必不可少的，但由于鐵建橋隧工程局自身的獨特性，致使培訓的成本和周期太大太長，員工培訓成果的考核也較為困難，從而滋生出一些討好師傅、得過且過的思想。此外，由于工作環(huán)境和流程的特殊性，大多數(shù)相關的企業(yè)在對員工的培養(yǎng)上會出現(xiàn)與實際工作需求不一致的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象極大地影響了鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工的工作積極性。

　　(四)企業(yè)文化建設不足

　　文化建設方面在鐵建橋隧工程局基本上是被忽略的狀態(tài)。首先，鐵建橋隧工程局的員工對文化建設的認知匱乏，認為文化對企業(yè)的發(fā)展無關緊要�，F(xiàn)階段的管理團隊中涌現(xiàn)出一批擁有技術和能力的年輕群體，他們看中薪資和成長兩個方面。公司中員工年齡和學歷分布兩極化，如此之多的學歷、經(jīng)驗參差不齊的員工使得鐵建橋隧工程局在實行企業(yè)文化建設時注定需要花費很大精力。由于鐵建橋隧工程局行業(yè)的特殊性，致使其對企業(yè)文化較為冷淡，此類做法均使得工程局很難留住杰出的人才。

　　(五)工作與生活不平衡

　　鐵建橋隧工程局項目管理團隊所處的作業(yè)環(huán)境大都是在地處偏遠的地方，并且項目的周期很長，工作時間不固定經(jīng)常加班，生活條件相對艱苦。正是由于這種特殊的工作環(huán)境，鐵建橋隧工程局的大多數(shù)員工長期處在高度緊張的工作氛圍中，加之與家人兩地分居的時間較長，工作內(nèi)容相對單調(diào)，導致大部分員工工作沒有積極性，工作和生活嚴重不協(xié)調(diào)。這種狀態(tài)是導致員工工作消極的'罪魁禍首。

　　(六)員工層次需求缺乏考慮

　　現(xiàn)階段鐵建橋隧工程局項目所實行的激勵方式基本上是從上而下依次實施的，這種方式嚴重忽略了員工的層次需求問題。不同年齡和背景下的員工在自己的薪資福利晉升空間方面往往會有著不同的需求。由于對員工需求層次理解的匱乏，使得鐵建橋隧工程局制定的激勵方法和政策無法真正落實到具體的項目中去。

　　三、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵問題的解決方案

　　(一)完善薪酬制度

　　整合所有員工的收入“，陽光”下運作，避免“暗箱操作”。公司人力資源部統(tǒng)籌公司全體員工薪酬，并加強監(jiān)控職能，確保公平、公開、公正分配，保障每一名員工的利益。制定合理的局總部與分公司薪酬發(fā)放標準，避免雙重標準和矛盾的產(chǎn)生。首先要解決薪酬收入“倒掛”問題，公司決策層要明確企業(yè)戰(zhàn)略方向和目標，相比眼前利益，更應重視公司的長期利益和人才的長期價值;增加薪酬層級，構建科學合理的薪酬梯度;去除公司內(nèi)部各部門交流的障礙，促進人才的交流，建立有效地調(diào)配機制。其次，解決同崗不同酬、能升不能降的問題。根據(jù)公司各部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容以及不同崗位有不一樣的要求，實行不同的薪酬制度。

　　(二)落實績效考核

　　鐵建橋隧工程局在借鑒吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的管理制度的同時，結合自身實際情況，為了構建具有競爭性的績效考核體系，需要在三個方面進行改革和創(chuàng)新：一是薪酬考評制度適用公司所有人，旨在解決同崗不同酬問題;二是量化工作，用事實數(shù)據(jù)來建立員工的信任;三是推行績效第三方認證制度，確保公平、公正和權威。首先，績效考核的內(nèi)容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相對低一些的。盡可能地量化和細化，減少主觀評測，避免含糊其辭。其次，通過量化與非量化指標的運用，全面考核員工。之所以要有非量化指標，是因為員工某些方面不能被量化，比如發(fā)展?jié)摿�、道德修養(yǎng)、人際關系等，這些需要非量化指標，也就意味需要人為主觀判斷。另外在整個考核中，量化指標分數(shù)應該多于非量化指標分數(shù)。

　　(三)完善員工培訓制度

　　一個好的員工培訓制度能夠持續(xù)地為企業(yè)提供發(fā)展的力量，它就是企業(yè)的“造血系統(tǒng)”，為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)人才，推動企業(yè)更好地發(fā)展。各下屬公司在總部的指導下，應該結合各自實際情況積極開展豐富的有效的培訓活動。一是組織動員大會，鼓舞士氣，振奮人心。二是拓展培訓方式，結合當下互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，開展線上線下培訓，利用新媒體，發(fā)掘新途徑，讓培訓手段與時俱進。三是因人施教，每個人都有其擅長的和不擅長的領域，根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求來培訓崗位的員工，一些重要崗位必然需要長期的、系統(tǒng)的培訓，而另一些要求不高的崗位則可以進行網(wǎng)絡培訓，讓員工自己在網(wǎng)上學習，這樣可以節(jié)省培訓的人力、物力和財力。

　　(四)加強企業(yè)文化建設

　　首先，加強企業(yè)文化的宣傳，潛移默化地影響員工，讓鐵建橋隧工程局的鐵軍文化深入人心，扎根在每個員工的內(nèi)心。只有員工知道自己所在企業(yè)的文化是什么，真正清楚其企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能對其工作有個更清楚的認識，也才能更好地融入企業(yè)，共同成長。其次，將企業(yè)文化融入員工日常點滴之中。好的企業(yè)文化一定能夠在日常工作中得到體現(xiàn)，對于員工平常工作中出現(xiàn)的好行為，企業(yè)一定要給予獎勵，多鼓勵提倡代表優(yōu)秀企業(yè)文化的行為，久而久之，企業(yè)文化會成為員工根深蒂固的認識。最后，開展形式多樣的團隊活動。

　　(五)平衡員工工作生活

　　在工作輪換方面，給員工一定的自主決定權。由于工程項目的工期較長，工作條件等原因，員工長時間從事單一的工作，很可能會降低工作效率，也會對員工的心理和生理造成不好的影響。鐵建橋隧工程局可以在不影響工作的情況下，讓一些工種的員工自由調(diào)整，互換工作，這樣有利于提高員工積極性。豐富休閑娛樂活動。工程項目的工作是艱苦且充滿危險的，員工在高強度的工作之后，需要一些方式來放松解壓。通過組織員工觀看電影、體育比賽等娛樂活動，來增強員工工作的活力。同時，在一些節(jié)日的時候，鐵建橋隧工程局還可以為一線員工送上節(jié)日的慰問，再小的禮物也會讓員工倍感溫暖。企業(yè)微小的關懷往往能換來員工終身的感謝與回報。

　　(六)考慮員工層次需求

　　不同的團隊成員對培訓的需求不同，在培訓制度的制定過程中，需要充分考慮團隊成員的特性，在一定程度上，有針對性和重點性地傾斜。對青年成員，多培訓其崗位技能，迅速地熟悉業(yè)務操作，以便能夠有更廣闊的發(fā)展;針對骨干成員，進行職業(yè)規(guī)劃的培訓，讓骨干成員對未來發(fā)展方向有個清楚的了解，選擇適合自己的成長通道;至于項目團隊中的核心成員，不同的核心成員的需求不一樣，差別較大，可以嘗試網(wǎng)絡培訓的方式，讓員工自己選擇培訓內(nèi)容，量身定制，便捷有效。構建科學有效的員工激勵管理制度是建筑業(yè)企業(yè)普遍面臨的一個十分重要且緊迫的問題。激勵措施是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵機制可以讓員工感覺到自我價值的實現(xiàn)。通過激勵體系,項目管理團隊成員才能將個人需求與個人工作、團隊整體表現(xiàn)緊密聯(lián)系到一起,提高企業(yè)才素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)人才結構，構筑企業(yè)人才優(yōu)勢，進而選好才、育好才、用好才、更是留住好才的強有力手段。在運用相關理論成果的前提下，根據(jù)鐵建橋隧工程局的實際情況，在對鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵管理現(xiàn)狀分析的基礎上，筆者提出鐵建橋隧工程局應該從企業(yè)文化、薪酬制度、績效考核、員工職業(yè)生涯和歸屬激勵等方面改進員工激勵制度，為鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工的激勵提供借鑒。

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