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企業(yè)人力資源的發(fā)展前景
今天，信息技術和知識的日新月異，全球化競爭的不斷加劇，工作環(huán)境的不斷變化已經成為主流，很多企業(yè)的領導者都開始不斷重新審視自己的角色和企業(yè)管理戰(zhàn)略，他們嘗試利用新興的科學技術，改變企業(yè)內部的組織結構，重新設立工作崗位，分配工作任務，以此來推動工作的進程和效率。今天yjbys小編為大家?guī)硪恍┫嚓P的資料來幫助大家，希望對您有幫助！
人力資源管理人員需要找準自己的定位，讓人力資源管理變成企業(yè)工作效率和商業(yè)戰(zhàn)略制定和變更的強大驅動力量。
為了找出影響人力資源管理和策略變化的關鍵因素，我們(美國人力資源管理協(xié)會)對200多家美國公司的人力資源高管以及其他非人力資源高管進行了調查研究。從1995年到2010年，我們一共進行了6次調查，被調查者需要回答他們企業(yè)內部的人力資源管理是如何開展的，以及這些人力資源管理策略的效果如何。
在研究中我們發(fā)現(xiàn)了人力資源管理人員可以為企業(yè)運營的以下方面提供價值：
提供行政支持服務
充當商務合作伙伴的角色，幫助企業(yè)實施和
調整運營系統(tǒng)
成為能夠幫助企業(yè)領導的戰(zhàn)略合作伙伴共同
發(fā)展商業(yè)戰(zhàn)略
很多非常權威的論斷認為人才管理是企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略，但是通過這次的研究發(fā)現(xiàn)，那些人力資源管理的領導者們的角色往往并不是商務戰(zhàn)略合作伙伴，而更多的充當著行政管理者的角色，只有在少數(shù)情況下才是商務合作伙伴。
經過6次的調查發(fā)現(xiàn)，被訪的人力資源管理人員表示他們的管理方式和時間并沒有出現(xiàn)太大變化，他們幾乎沒有在充當商務合作伙伴方面花費任何時間。雖然人力資源的管理人員認為他們的工作角色已經發(fā)生了變化，但是我們的調查數(shù)據(jù)顯示他們其實對自己工作內容的期望與選擇性記憶和真實的日常工作之間的差距感覺遺憾。
很多情況下，人力資源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活動。人力資源管理中很多關鍵的工作都沒有體現(xiàn)，比如說提升工作效率，提高工作質量，幫助經理們改變和發(fā)展商業(yè)策略，提高整個組織執(zhí)行策略的能力，等等。
商業(yè)領導者們很多時候對人力資源的管理更多地停留在一些指標上，比如說離職率、員工態(tài)度、行業(yè)領導實力或者是業(yè)績實力的分布等。但是，這些都不等同于擁有一個切實有效的人力資本戰(zhàn)略。這個問題其實就是如何使用人力資源管理指標在企業(yè)內部制定最切實有效的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略。在有效組織研究中心，我們已經發(fā)現(xiàn)了戰(zhàn)略制定系統(tǒng)中四個最重要的驅動因素，它們是邏輯、分析、措施和過程�？梢钥吹�，措施只代表了這個系統(tǒng)中的一個組成部分。
人力資源管理人員通過分析實際操作者的工作不斷改進他們的評估系統(tǒng)。這其中有三個最基本的因素，包括效率、有效性和影響力。這些因素可以連接起關于資源的決策因素，例如資本和客戶如何影響企業(yè)的工作效率。類似的，這些因素也可以被用于人力資源管理工作的效果評估中。
從效率的角度上講，什么樣的資源能用來創(chuàng)造出切實可行的人力資源管理決策和實際操作?最典型的指標就是員工雇傭成本和填補空缺職位所需要的時間。
從有效性的角度上講，我們的人力資源管理策略和實際操作如何影響人才庫和組織結構?有效性是指人力資源管理的決策和實際操作對人力資本的管理和目標人才庫產生了哪些連鎖效應。有效性包括如何增加接受培訓者的知識，如何增強優(yōu)選出的應聘者的資質，如何提高業(yè)績表現(xiàn)的得分和激勵機制。
影響力是指“不同的人才庫如何影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的成功。這個問題也是人才管理的一個重要組成部分，也就是說HR要深刻理解各種員工群體和潛在的應聘者之間的戰(zhàn)略性區(qū)別。
大多數(shù)人力資源的評估系統(tǒng)都主要聚焦于效率，而有效性卻一般較少受到關注，這是因為大部分企業(yè)的人力資源管理主要評估離職率、員工態(tài)度和企業(yè)在行業(yè)中的領導力。
人力資源的管理人員很少會考慮到影響力因素，也就是不同的人才庫對企業(yè)工作有效性產生的相關作用。更重要的是，人力資源管理策略很少和企業(yè)中最關鍵的人才管理聯(lián)系起來。
企業(yè)對可持續(xù)發(fā)展的需求不斷增加，戰(zhàn)略人力資源管理其實可以對這種可持續(xù)發(fā)展產生重大影響。根據(jù)2010年的調查結果顯示，識別企業(yè)關鍵的人力資源執(zhí)行管理活動需要企業(yè)投入更大的精力和資源。很多情況下，主要取決于和商業(yè)戰(zhàn)略有關的人力資本管理是如何運作的。以下有我們評估人力資源管理活動的方法。
在遵從人才和人力資源管理規(guī)則的前提下，高效的人力資源部門會用他們所使用和發(fā)展的戰(zhàn)略把他們自己和其他部門區(qū)別開來。這些高效的人力資源管理部門常常都是采用數(shù)據(jù)庫人才戰(zhàn)略管理方式，并和企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略相結合。而相比之下，效率較低的人力資源管理部門通常都不是這么做的。
在高效的人力資源管理部門中，管理者們通常都不會僅僅依賴于人力資源管理實踐，或者是行政標準化管理程序作為人力資源管理的政策制定的關鍵依據(jù)。相反，他們往往都是以數(shù)據(jù)作為企業(yè)商業(yè)戰(zhàn)略制定和修改的基礎。這種做法讓他們能夠在數(shù)據(jù)分析的基礎上做出科學嚴謹?shù)臎Q定，為企業(yè)的人力資本管理和基于商業(yè)戰(zhàn)略與數(shù)據(jù)分析的高管對話提供了堅實的基礎。毫不驚奇的說，這些對話能夠讓其他高管對人力資源管理工作產生積極的印象，并愿意以一種尊重人才管理和人力資源策略和實踐的的態(tài)度去傾聽人力資源管理人員的建議。
有一個很有意思的現(xiàn)象是，經理們同意人力資源管理人員的觀點，人力資源管理人員的主要任務就是招聘和幫助人才的發(fā)展的同時幫助企業(yè)更好地執(zhí)行戰(zhàn)略決策。這就意味著他們會在行政管理上花費較少的時間，而把更多的工作重心放在戰(zhàn)略人才管理上。
目前，大多數(shù)高校的人力資源管理教育絕不會忽略基礎的行政管理，并保證企業(yè)的行為符合現(xiàn)有的規(guī)章制度和法律等，因為高質量、專業(yè)化的人力資源規(guī)范和服務是必須的。但是，最好的人力資源管理者不會讓這些工作來主導他們的活動。他們可以把注意力同時放在基礎的行政管理和提供重要的戰(zhàn)略決策建議上，而這些工作對企業(yè)的未來發(fā)展都有非常積極和深遠的影響。很明顯，掌握這種工作平衡并不是一件很容易的事情。
人力資源管理人員有很多提升自己地位和權責的機會，因為大多數(shù)業(yè)務經理已經不斷意識到人力資本的重要性，以及人力資源管理人員在幫助企業(yè)培養(yǎng)人才中所發(fā)揮的重要作用。而人力資源數(shù)據(jù)的不斷積累為企業(yè)的理智決策也提供了更多的依據(jù)。
但是，還是有很多人力資源管理人員經常會在企業(yè)內部發(fā)現(xiàn)相當數(shù)量的經理們仍然無法認識到人才管理、激勵、文化和學習在企業(yè)中的重要性。這些問題其實在人力資源的調查中也都有所體現(xiàn)。人力資源管理人員報告說，當談到合適的人力資本決策原則的時候，“我們很多業(yè)務經理們甚至都沒有意識到他們對于人才管理的無意識”。經理們對于自己的業(yè)績評估通常比較簡單，但人力資源的管理者們則能看到經理們其實還需要在人才管理上做更多的工作。
調查結果顯示出人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重大意義，但是只有少數(shù)企業(yè)的人力資源部門真正把人力資源管理和發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略結合起來。人力資源管理人員在這個問題上遇到了巨大的挑戰(zhàn)，他們也意識到必須通過大規(guī)模的戰(zhàn)略調整處理人力資源管理和商業(yè)戰(zhàn)略實務之間的關系。為了真正解決這些問題，人力資源的管理者們必須調整定位，悉心研究如何善用人力資本為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。
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