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人力資源戰(zhàn)略實施步驟
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人事行動的指南和工作綱領(lǐng)。以下是小編為大家整理的人力資源戰(zhàn)略實施步驟相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
人力資源戰(zhàn)略實施步驟1
人力資源戰(zhàn)略實施是為組織的人力資源目標服務(wù)的，是要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題的，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。本案例中客戶公司所面臨的人力資源戰(zhàn)略實施中的問題是如何使人力資源管理工作由人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系過渡。
【客戶行業(yè)】能源環(huán)境公司
【問題類型】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定
【客戶背景及現(xiàn)狀分析】
劉經(jīng)理幾天前才調(diào)到北京某能源環(huán)境公司的人力資源部當副經(jīng)理，就接受了一項緊迫的任務(wù)，要求他在14天內(nèi)提交一份本公司5年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然老李從事人力資源工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的一番整理和苦思，他最后決定求助于我們，幫助他來編制這個規(guī)劃。
通過與劉經(jīng)理的溝通，以及對公司人力資源狀況的調(diào)研，我們了解到公司的基本情況如下：
首先是本公司人力資源現(xiàn)狀。該公司目前擁有一批具有較高水平的研發(fā)人員近100人，其中高級職稱的技術(shù)人員占19%，中級職稱的技術(shù)人員約占24%。該能源環(huán)境公司高層管理人員20人，平均年齡34歲，本科以上學(xué)歷占88.8%;技術(shù)人員150人(其中研發(fā)人員120人)，中高級職稱占45%。其次，該能源環(huán)境公司是隸屬于某集團公司的下屬企業(yè)，近年該集團公司“人才國際化”和“國際化人才”有較大進展，一批曾在國際著名大企業(yè)高級管理層任職和從事研發(fā)工作的人才開始加入。
我們經(jīng)過對該公司以上人力資源現(xiàn)狀的調(diào)研和分析后，認為該公司所屬集團公司的人力資源管理工作從整體上看正處于由人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系過渡的階段：
1、該集團人力資源規(guī)劃體系已初步形成，建立了能夠及時、準確、系統(tǒng)反映該公司人力資源整體狀況的統(tǒng)計分析體系，以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃已開始啟動。
2、該集團統(tǒng)分結(jié)合的人力資源招聘體系初步形成，搭建了基于校園、獵頭、網(wǎng)絡(luò)等多渠道的招聘平臺，建立了支持、指導(dǎo)各企業(yè)自主招聘的制度和機制。
3、該集團人力資源的基礎(chǔ)和激勵制度已初步形成規(guī)范，職位評價、績效考核、淘汰與晉升、培訓(xùn)等制度已基本形成，指導(dǎo)性的薪酬管理制度已經(jīng)出臺，"內(nèi)具公平性、外具競爭性"的薪酬體系正在形成。
4、該集團人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系已初步建立，職業(yè)化水準已達到一定水平。
【設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃】
戰(zhàn)略目標的確定
為了設(shè)計出真正符合該公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要圍繞集團整體發(fā)展戰(zhàn)略目標，并結(jié)合該能源環(huán)境公司實際狀況創(chuàng)建和完善其人力資源政策和管理體系，打造集團公司的人力資源管理平臺，按照不同的發(fā)展階段及實際狀況，對集團公司人力資源管理工作進行綜合統(tǒng)籌、分級管理、相互協(xié)調(diào)，使得集團公司與各企業(yè)人力資源管理層級形成職責(zé)明晰、各司其職的狀態(tài)，促成人力資源管理的體系化。
在以上“目標牽引”下，建議集團公司建立、健全一整套人力資源管理制度及運行機制。使得個人目標與企業(yè)目標達成一致;用“內(nèi)在動力機制”牽引人才自我發(fā)展與提高;用“約束機制”規(guī)范人才的職業(yè)行為。并通過一系列人力資源管理制度及機制讓優(yōu)秀人才脫穎而出，促成集團公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍。
根據(jù)人力資源戰(zhàn)略部署及實際需求，逐步引入先進的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造、完善，全面提升人力資源管理層次，培養(yǎng)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。
人力資源管理機制的建立實施人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協(xié)調(diào)機制，具體包括：
人力資源管理要素構(gòu)建人力資源管理機制 構(gòu)建機制的戰(zhàn)略目標
1. 人力資源甄選機制 重實績的人才甄選——
創(chuàng)造良好的競爭機制、形成雙向選擇模式; 有利于人才的脫穎而出和人才的優(yōu)化配置，以建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體;
2. 人力資源競爭機制 適量淘汰的人力資源競爭機制——動態(tài)人事管理體系、實施嚴格、科學(xué)的考評制度; 通過競爭壓力和目標責(zé)任壓力，激勵員工積極面對挑戰(zhàn)并完成既定目標責(zé)任;
3.人力資源協(xié)作機制 利益共同體的協(xié)作機制——企業(yè)與員工共享愿景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享; 避免人才流失，凝聚團隊，激勵員工用知識創(chuàng)造財富;
4. 人力資源創(chuàng)新機制 "工作-學(xué)習(xí)"的創(chuàng)新機制——建立學(xué)習(xí)型管理團隊組織 避免把"錯事做得很正確"，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才
5. 人力資源環(huán)境影響機制 員工責(zé)任環(huán)境影響機制——造就全員責(zé)任環(huán)境機制 負責(zé)人的員工是企業(yè)長遠發(fā)展的保障
6. 人力資源約束機制 規(guī)范制度的約束機制——完善制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范 企業(yè)的成功，得益于嚴格的管理制度;
7. 人力資源薪酬分配機制 以績效為依據(jù)的薪酬分配機制——“績效考核”為依據(jù)的薪酬分配機制 充分調(diào)動員工積極性，充分開發(fā)員工潛力;
8. 人力資源社會保障機制 社會化完善的保障機制——法律保護、社會保障體系保證、企業(yè)福利制度。 保證人的基本權(quán)利、利益等不受侵害;保證人的基本生活;激烈和增強企業(yè)凝聚力。
人力資源管理的體系的構(gòu)建
一、人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容
1. 明確公司總部與各所屬公司企業(yè)人力資源管理的關(guān)系，建立規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)。集團公司人力資源部應(yīng)搭建集團公司統(tǒng)一的人力資源管理平臺，研究特大型企業(yè)人力資源管理政策、戰(zhàn)略方向及技術(shù)方案，為各所屬公司提供方向性技術(shù)指導(dǎo)。各所屬公司在集團總部的統(tǒng)一指導(dǎo)下，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，貫徹執(zhí)行集團公司設(shè)計的人力資源管理方案。
2. 科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制。堅持以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實際，科學(xué)設(shè)置能對市場作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略目標，動態(tài)性設(shè)置崗位和編制。
3. 準確及時的人員配置。準備地確定人才來源，建立人才庫，構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標準體系，準確盤點本企業(yè)人才儲備及預(yù)測人才需求，及時為相關(guān)崗位配置人才。
4. 員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及崗位任職資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性格特征測評，實施富有針對性的能力開發(fā)和職業(yè)管理。
5. 實施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標要求及崗位任職資格標準體系，建立繼任計劃并實施，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才保證。
6. 分類實施工作績效管理。逐步由關(guān)注過去的績效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績效管理。根據(jù)績效管理的4W(為什么、作什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理)本質(zhì)，引進、完善關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，應(yīng)用綜合平衡記分卡考評各所屬清華同方及部門，應(yīng)用行事歷及目標管理考評員工個體。
7. 完善、規(guī)范分享成功的激勵方案。準確測量核心人才人力資本及業(yè)績貢獻，根據(jù)清華同方實際，讓技術(shù)、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵方案，充分調(diào)動員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長。
8. 明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，提升任職者的素質(zhì)水平。人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，明確角色定位(戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色)及職責(zé)要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進組織目標的實現(xiàn)。
人力資源戰(zhàn)略的實施步驟。
二、人力資源戰(zhàn)略實施步驟
第一階段：搭建人力資源整體架構(gòu)，夯實基礎(chǔ)管理，引入創(chuàng)新并提升接軌(短期計劃：XXXX年---XXXX年)。第一階段中制定清華同方人力資源總體戰(zhàn)略政策及目標構(gòu)建人力資源管理體系框架，建立綜合統(tǒng)籌、分級管理的人力資源管理模式;建立健全人才的引進、考核評價、激勵、培訓(xùn)及經(jīng)理人才管理等一系列制度及用人機制落實現(xiàn)有各項制度，成型一個落實一個;引進合適、有效的現(xiàn)代管理工具及方法，主要包括職位評價工具、人力資源信息管理系統(tǒng)有針對性地進行人力資源管理人員的技能培訓(xùn)。
第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，綜合提升，使得人力資源管理達到國際化水平(中期計劃：XXXX年---XXXX年)。推進、落實人才資源管理體系中的各分體系建設(shè)，確保整個清華同方的人力資源政策、管理水平的一致性;切實推進各項管理制度的'落實、修訂及完善將制度和機制完整、協(xié)調(diào)地加以執(zhí)行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性;對各項現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技能、方法加以完善、切合企業(yè)的實際需求，做到真正為我所用，發(fā)揮其最大效用。
第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用(長期計劃：XXXX年--XXXX年)。對各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰(zhàn)略與前瞻性的管理階段，達到國際先進水平;對各項制度加以修訂和升級，形成一套具有國際競爭力和該公司特色的“選、用、考、育、留”人才制度和運行機制;通過管理方法的運用及管理手段的提高，將人力資源管理人員從日常繁瑣的事務(wù)性工作中擺脫出來，為人力資源戰(zhàn)略性、前瞻性工作的展開提供保障。
戰(zhàn)略規(guī)劃這個詞源于希臘的軍事用語，該詞被引用到企業(yè)管理的各個領(lǐng)域，并且受到了國內(nèi)外眾多企業(yè)家和學(xué)者的關(guān)注。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。
當企業(yè)進入一個比較穩(wěn)定發(fā)展的階段，戰(zhàn)略是在過往的管理中不斷演化形成的。該能源環(huán)境公司的人力資源管理戰(zhàn)略也是在不斷的探索和變革中，慢慢顯現(xiàn)的。認為，為公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，不是簡單的分析和綜合就可以得出結(jié)論。
人力資源戰(zhàn)略實施是建立在完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅包括企業(yè)管理者通過縝密分析后形成的有意構(gòu)想的戰(zhàn)略規(guī)劃，還有公司在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，自然形成的戰(zhàn)略理念。因此，認為，在進行人力資源戰(zhàn)略實施前，首先要分析公司一定期限內(nèi)的穩(wěn)定環(huán)境，預(yù)測公司的未來發(fā)展前途，為公司制定出有意的戰(zhàn)略構(gòu)想;同時要把握公司所處行業(yè)的特點和商業(yè)競爭態(tài)勢，為企業(yè)制定出應(yīng)對劇烈變動時的戰(zhàn)略構(gòu)想。
人力資源戰(zhàn)略實施步驟2
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性�！皯�(zhàn)略”一詞原為軍事用語，是指作戰(zhàn)的謀略�！掇o�！分袑�(zhàn)略的定義是：“軍事名詞。對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮。它依據(jù)敵對雙方的軍事、政治、經(jīng)濟、地理等因素，照顧戰(zhàn)爭全局的各方面，規(guī)定軍事力量的準備和運用�！薄皯�(zhàn)略”的英文是“strategy”，來源于希臘語的stratagia，亦是與軍事有關(guān)�！逗喢鞑涣蓄嵃倏迫珪分袑�(zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達到戰(zhàn)略目的的科學(xué)和藝術(shù)�！彪S著人類實踐活動的發(fā)展，“戰(zhàn)略”一詞被廣泛地運用于軍事領(lǐng)域之外。
由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學(xué)的各個領(lǐng)域，并且受到了前所未有的關(guān)注。美國哈佛商學(xué)院的安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達梯萊斯學(xué)院的魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體。從管理學(xué)家的定義中，我們可以認識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為組織的特定目標服務(wù)，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的'人力資源目標服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。
戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠性、指導(dǎo)性、競爭性、現(xiàn)實性等特點，導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)的人力資源規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。
許多學(xué)者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進行了劃分，對幾項內(nèi)容上的劃分大體一致，但對另幾項內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內(nèi)容，非常有利于認清各項內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認識的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成七個子規(guī)劃：
1．外部人員補充規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃；
2．內(nèi)部人員流動規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和緩緩發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內(nèi)部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃；
3．退休解聘規(guī)劃：指根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃有讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更化、更合理的規(guī)劃；
4．職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織可系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；
5．培訓(xùn)開發(fā)計劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃；
6．薪酬激勵規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃；
7．組織文化規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人事行動的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預(yù)計未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點在分析問題。在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。
人力資源戰(zhàn)略實施步驟3
什么是戰(zhàn)略?深層含義又是什么?
戰(zhàn)略管理大師邁克爾· 波特認為：戰(zhàn)略的本質(zhì)是抉擇、權(quán)衡和各適其位。簡單的一句話闡明了戰(zhàn)略實質(zhì)其實就是一個取舍的過程，取舍就意味著企業(yè)選擇什么，放棄什么。如果什么戰(zhàn)略都要，最終結(jié)果就是沒有戰(zhàn)略。
既然取舍意味著企業(yè)選擇什么，放棄做什么，與此同時也就出現(xiàn)了一個約束條件。企業(yè)的約束條件實質(zhì)就是企業(yè)文化與核心價值觀，核心價值觀告訴企業(yè)什么是對的，什么是錯的，為企業(yè)制定戰(zhàn)略奠定了基石與原則。 制定企業(yè)戰(zhàn)略的三要素缺一不可，即戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施。制定企業(yè)戰(zhàn)略4C模型如下：
明確了何為戰(zhàn)略，需要進一步分析何為企業(yè)?企之含義則是人止于此，有共同的目標與理念形成的一個團隊，而非團伙。雖然一字之差，卻失之毫厘，謬以千里，人來人往的地方非企業(yè)而為超市。
作為人力資源管理者，明確了何為企業(yè)戰(zhàn)略，何為企業(yè)團隊，那么如何制定人力資源戰(zhàn)略管理則是人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)與義務(wù)。如何支持企業(yè)戰(zhàn)略有效落地，關(guān)鍵在于人力資源管理者如何將人力資源專業(yè)與技術(shù)模塊發(fā)揮到淋漓盡致。
中西方對戰(zhàn)略的理解差異
相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，世界500強企業(yè)當中至少85%以上的企業(yè)把戰(zhàn)略放在首位，這無疑證明戰(zhàn)略對企業(yè)管理的重要性。戰(zhàn)略不僅要解決取舍的問題，更重要的是解決大家思想一致、步調(diào)一致的問題。只有從思想上一致，方可達到內(nèi)心的一致性。這就是西方對戰(zhàn)略的理解與分析。在中國什么是戰(zhàn)略?老板說的話就是戰(zhàn)略，總裁說的話就是戰(zhàn)略。絕大多數(shù)企業(yè)的成功并非是戰(zhàn)略決策的成功，而是機會性的成功，所以很難做到百年老店與基業(yè)長青，原因就在于此。
西方企業(yè)在制定戰(zhàn)略時不僅畫在紙上，更多的是傳遞到每個員工的腦海里。在中國，只有老板與總裁知道什么是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略在最高決策者的腦海中，無法傳遞與分解出去。在這種情況下，企業(yè)也就談不上思想一致，步調(diào)一致了，更談不上認同與支持。要想超越中國式戰(zhàn)略，必須在個人主觀戰(zhàn)略基礎(chǔ)上制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。個人力量與智慧是有限的，只有集思廣益、尋找最佳有效的、統(tǒng)一的、認同的戰(zhàn)略，方可與西方企業(yè)成功接軌。中西方在戰(zhàn)略的理解上最大差異不是在制定戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)安排上，而是在戰(zhàn)略思想與理念及核心競爭力上。
良性的企業(yè)戰(zhàn)略能為人力資源管理提供哪些幫助與指導(dǎo)?
對企業(yè)而言， 戰(zhàn)略沒有好壞之分，只有合適與不合適于自身的發(fā)展。因此，良性的戰(zhàn)略就是好戰(zhàn)略。那么，什么是良性的戰(zhàn)略?良性戰(zhàn)略主要表面在哪些方面?
良性的企業(yè)戰(zhàn)略就是通過對外部市場的預(yù)測與判斷，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的體制、流程、方案，確保人員穩(wěn)定與業(yè)績增長，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏、共患難。良性的企業(yè)戰(zhàn)略主要表現(xiàn)在：產(chǎn)品的穩(wěn)定性、市場開拓的前瞻性，薪酬福利競爭性、人員發(fā)展晉升與淘汰機制合理性，文化價值觀的獨特性等方面。
對于人力資源管理者而言，良性的企業(yè)戰(zhàn)略能夠提供哪些幫助與指導(dǎo)?具體從以下幾方面進行闡述：
人力資源規(guī)劃方向
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源管理的重點以及規(guī)劃方向均有所不同。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的戰(zhàn)略重點在于占領(lǐng)市場、謀求生存，因此人力資源管理的`重點在于招聘、培訓(xùn)以及員工激勵;在企業(yè)的成長發(fā)展期，企業(yè)的產(chǎn)品或者市場需要不斷擴張，企業(yè)需要做精做強，因此人力資源管理的重點在于招聘、培訓(xùn)、激勵以及企業(yè)文化建設(shè);在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定成熟期，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新、建立核心團隊以及品牌，此時人力資源管理的重點在于企業(yè)系統(tǒng)投建、培訓(xùn)、激勵以及建立核心價值觀。
招聘策略
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其招聘策略也要隨時而變。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)需要實操性強的綜合性人才，因此人力資源管理的重點在于招聘執(zhí)行力以及靈活性強的員工，同時可能需要一人多崗，企業(yè)可以通過熟人介紹或者現(xiàn)場招聘會進行招聘;在企業(yè)的成長發(fā)展期，企業(yè)需要專業(yè)性以及創(chuàng)造性人才，此時企業(yè)需要在招聘時需要以背景、學(xué)歷、經(jīng)驗為導(dǎo)向，人力資源部門可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭推薦等方式;在穩(wěn)定成熟期，企業(yè)需要發(fā)展性與可持續(xù)性人才，企業(yè)在招聘時更加重視候選人的教練輔導(dǎo)能力以及管理技能，因此人力資源部門可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭推薦以及內(nèi)部推薦與培養(yǎng)的方式。
培訓(xùn)重點
在對員工的培訓(xùn)方面，企業(yè)不同發(fā)展階段側(cè)重點不點。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)需要節(jié)約成本、減少浪費，因此培訓(xùn)重在培養(yǎng)員工的執(zhí)行與操作能力;在成長發(fā)展期，企業(yè)需要重視激勵與淘汰，此時培訓(xùn)的重點在于培養(yǎng)員工的管理技能以及培育企業(yè)愿景;在穩(wěn)定成熟期，企業(yè)需要進行管理創(chuàng)新與流程再造，因此培訓(xùn)的重點在于培養(yǎng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及培育企業(yè)的文化與價值觀。
績效的初衷
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，績效管理的重點也有所不同。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)策略的重點在于激勵與淘汰，此時績效管理偏重于淘汰、用人以及裁員;而在成長發(fā)展期，績效管理偏重于激勵、用人與激勵;在穩(wěn)定成熟期，企業(yè)策略在于激勵與再激勵，因此績效管理偏重于激勵與改善、用人與留人。
薪酬的定位
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬定位也有所差異。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)策略重點在于低成本、高產(chǎn)出，因此薪酬管理需要強化績效管理，用高提成、計件、分成的管理;在成長發(fā)展期，企業(yè)策略重點在于超越市場與競爭對手，因此薪酬管理需要注重薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、市場數(shù)據(jù)的獲取;在穩(wěn)定成熟期，企業(yè)策略重點在于與市場保持一致，因此薪酬管理需要注重福利、關(guān)愛與文化。
針對以上具體的管理策略與工作重點，人力資源管理者必須時刻關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，隨時調(diào)整工作重心與管理目標，確保企業(yè)焦點就是人力資源管理重點，企業(yè)關(guān)注需求度與人力資源管理執(zhí)行有效度吻合與匹配�？偠灾M織戰(zhàn)略是根本，人力資源管理的一切活動與行為必須緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略與需求，形成企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的航標，而人力資源管理戰(zhàn)略則是企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)動機，支持與保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地與執(zhí)行，讓企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略形成有機結(jié)合與配合，方可從真正意義上實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中實質(zhì)性的價值與地位。
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