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人力資源管理三宗罪
放眼HR M，徘徊在事務(wù)和戰(zhàn)略兩個(gè)極端。而企業(yè)的HR往往以為，HRM做的不好，是沒(méi)有提到戰(zhàn)略的高度。
經(jīng)常聽到：“老板對(duì)HR不重視?”“中國(guó)的HRM的現(xiàn)狀也就是事務(wù)性?”“都是土包子?”之類的怨婦之言。由此，或有人從此離開HR的隊(duì)伍，或從此沉迷于事務(wù)，或盲目的不顧公司實(shí)際情況的作為。對(duì)于離開的人，不過(guò)是面對(duì)困境、挑戰(zhàn)從此放棄的懦夫;對(duì)于沉迷于事務(wù)不思進(jìn)取者，不過(guò)是安于現(xiàn)狀缺乏進(jìn)取心的人;而無(wú)謂作為者，只是個(gè)莽夫或者自私的人，僅僅為自己的簡(jiǎn)歷多增加一些項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)則成為無(wú)辜的受害者。
以上三人，于HRM的發(fā)展毫無(wú)益處，反而會(huì)使企業(yè)對(duì)HRM的認(rèn)識(shí)有負(fù)面作用。
究其根本，還是一個(gè)用心的問(wèn)題 ，一個(gè)積極進(jìn)取的務(wù)實(shí)態(tài)度問(wèn)題。由此在實(shí)踐中體現(xiàn)出來(lái)的，正是HRM的三宗罪。
《人力資源管理價(jià)值新主張》提到三類HRM類型：事務(wù)型、服務(wù)型、戰(zhàn)略型，以前我深以為然，也曾發(fā)出如地位之類的怨言，時(shí)至今日，才發(fā)現(xiàn)大錯(cuò)特錯(cuò)。戰(zhàn)略也好，服務(wù)也好，事務(wù)也好，是頭，是方向性問(wèn)題，不可否認(rèn)其重要性。然而就中國(guó)的HRM而言，頭的作用已經(jīng)過(guò)度的強(qiáng)調(diào)，以至于忽視了四肢、血液、經(jīng)脈的作用。最終導(dǎo)致HRM停滯不前。
一宗罪：可行性
方向、高度是HRM的頭，那么什么是HRM的四肢、血液、經(jīng)脈呢?具體涉及的方面很多，但歸結(jié)一點(diǎn)便是執(zhí)行，或者說(shuō)可行性。HRM的六大模塊涉及的內(nèi)容、工具方方面面，而每一個(gè)方面的內(nèi)容亦是可深可淺。一個(gè)用心學(xué)習(xí)一年的人，會(huì)對(duì)HRM的理論爛熟于心;一個(gè)用心實(shí)踐兩年的人，會(huì)對(duì)HRM的實(shí)踐技巧深有體會(huì)。這樣經(jīng)過(guò)兩到三年的學(xué)習(xí)，要設(shè)計(jì)一套完整的HRM體系難度也不是很大。于是在企業(yè)找機(jī)會(huì)大展身手，并以核心人才自居。其實(shí)這些人才是企業(yè)的儈子手。HRM對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是血液便是體液，不是肉便是經(jīng)脈，如此重要的東西，如何經(jīng)得起折騰，稍有不慎，便對(duì)企業(yè)帶來(lái)極大的損傷。而這樣的人在企業(yè)卻是十分常見的。
因此，HRM要在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，首要解決的是用心的考慮公司所處的內(nèi)外環(huán)境、發(fā)展階段、行業(yè)，從可行性角度去設(shè)計(jì)方案。
唐駿說(shuō)到提建議的三個(gè)層次：其一為指出問(wèn)題，其二為指出問(wèn)題并提出解決方案，其三為指出問(wèn)題、提出解決方案并從可行性角度進(jìn)行分析�，F(xiàn)在的HR具其一者眾——于是怨氣蓋天，具其二者寡——于是儈子手揮刀自宮;具其三者精——少卻是真正的精英。
二宗罪：營(yíng)銷
HR部門的營(yíng)銷問(wèn)題在很多小企業(yè)還不是很明顯，但在大不大小不小的公司，這個(gè)問(wèn)題極為突出，往往制度、流程一套套的，十分完善，然而卻對(duì)企業(yè)沒(méi)有帶來(lái)任何實(shí)質(zhì)性的幫助。我見過(guò)一家公司，是非常典型的執(zhí)行問(wèn)題，戰(zhàn)略、高度、全面、規(guī)范、系統(tǒng)應(yīng)有竟有，方向也沒(méi)有什么大問(wèn)題，然而HRM沒(méi)有辦法發(fā)揮更大的作用，后來(lái)調(diào)查才知道，這些美好的東西不過(guò)是一堆廢紙，自?shī)首詷?lè)的產(chǎn)品。(其實(shí)這樣是管理咨詢成敗的關(guān)鍵)
所謂HR的營(yíng)銷問(wèn)題是一種向下的關(guān)注。即除了自上而下的指令要求，還應(yīng)當(dāng)自下而上的考慮甚至實(shí)施;包括兩個(gè)方面，一則是對(duì)老板、員工的營(yíng)銷，二則便是信息傳遞的渠道的建設(shè)。
HR 部門的營(yíng)銷，首先帶來(lái)的是理念的轉(zhuǎn)變。將公司內(nèi)每一個(gè)部門視為購(gòu)買和產(chǎn)出的組織，而公司的資源有限，如果僅僅期望通過(guò)抱怨或者等待獲得資源的話，只是說(shuō)“很傻很天真”。部門爭(zhēng)奪公司資源的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是一場(chǎng)營(yíng)銷的競(jìng)爭(zhēng)，HR部門必須放下身段，投入到這次營(yíng)銷活動(dòng)中。要通過(guò)不斷的營(yíng)銷去影響老板的理念并取得認(rèn)同，去影響各部主管、員工的思維并得到支持。
任何指令從發(fā)布到取得效果，關(guān)鍵在兩個(gè)方面，一則指令本身，二則傳遞渠道。銷售的渠道為王是這個(gè)道理，管理、HRM也是這個(gè)道理。渠道的重要性，往往為HR部門所忽視。這里包括培訓(xùn)、企業(yè) 信箱、信息平臺(tái)、會(huì)議等等方式，還包括非正式的信息傳遞渠道，如社團(tuán)、短信等等。
三宗罪：固步自封
當(dāng)別的行業(yè)如火如荼的發(fā)展的時(shí)候，HRM卻越來(lái)越老，且渾然不覺(jué)、夜郎自大。
20世紀(jì)90年代，忙于事務(wù)與戰(zhàn)略的兩端;21世紀(jì)了，依然忙于事物與戰(zhàn)略的兩端，埋頭苦干，卻不知外部環(huán)境日新月異。所使用的方法也不過(guò)僅僅是從西方借用而來(lái)，溯源而上，都會(huì)發(fā)現(xiàn)這些理論、工具都是上世紀(jì)的老東西了。HRM依然固步自封，裹足不前了。
抽點(diǎn)時(shí)間，抬頭看看外面的世界吧�；ヂ�(lián)網(wǎng)的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，論壇、博客、播客、微博、圈子，社區(qū)、游戲已經(jīng)滲入生活的每一個(gè)角落;80后已經(jīng)成為職場(chǎng)的主力軍，90后已經(jīng)成長(zhǎng)起來(lái);股民滿天下，房奴難求而蝸居者不可小視;……
再低頭看看我們所營(yíng)造的企業(yè)文化、我們的建立的福利關(guān)懷、我們的招聘方式、我們的職業(yè)生涯體系、我們的培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬，有哪一樣是隨之而調(diào)整、變化?捫心自問(wèn)：沒(méi)有!HR信息化做了很多年，當(dāng)我們做了網(wǎng)站，大家已經(jīng)多網(wǎng)站失去興趣了;當(dāng)我們做了論壇，論壇早死了;當(dāng)我們經(jīng)營(yíng)博客，卻沒(méi)有相應(yīng)的營(yíng)銷方式。HR始終慢得許多，造成沒(méi)有效果。
三宗罪，歸根結(jié)底，還是一句話：不管老板如何看待HRM，作為一名HR應(yīng)該保持一種積極的開放的務(wù)實(shí)心態(tài)，盡一份自己的力量，去推動(dòng)行業(yè)的發(fā)展。有效果，老板自然看重。
以上三宗罪，所描述的是行業(yè)總體情況，不否認(rèn)有的企業(yè)做的很好，但這些企業(yè)彌足珍貴、屈指可數(shù)。
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