人力資源管理對企業(yè)價值是什么

　　在傳統(tǒng)的人事管理中，我們的人事工作僅限于一些低端的、沒有太多技術(shù)含量的工作，比如打下考勤、算下工資、發(fā)下勞保、管下資料等等，這樣的工作內(nèi)容注定了人事部將不會在企業(yè)發(fā)展中得到重視，也不會將人事管理上升到高層戰(zhàn)略。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，人事部能做好本職工作，完成部門崗位職責(zé)就已經(jīng)不錯，很難談人事管理的價值了。下面是人力資源管理對企業(yè)價值是什么，歡迎閱讀。

　　人力資源管理對企業(yè)價值是什么

　　一、由打雜者思維向管理者思維轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗和模式，造就了我們很多做HR感覺自己就是一個打雜的，就是一個搞后勤保障的，就是一個做初級工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們在工作中，還是不喜歡思考，不主動積極發(fā)現(xiàn)問題解決問題，就算給你一個總經(jīng)理當(dāng)，那你還是一個統(tǒng)計考勤的總經(jīng)理。人力資源管理，是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，和銷售管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理等一樣重要，而這個崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。

　　人事管理處于組織的核心位置，需要協(xié)調(diào)各個部門的利益;要想辦法使公司員工隊伍符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是招聘、辦社保、開工資這些具體工作那么簡單。

　　二、人事工作按專業(yè)化考核

　　有人說，人力資源部是非盈利的部門。其實這是沒有用專業(yè)思維來思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業(yè)務(wù)，分別是企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。

　　1、人力資源規(guī)劃

　　航行出海的船只需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位 和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的 工作方案和計劃，這是對完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最大價值。

　　2、招聘與配置

　　招聘是人力資源工作中的一項日常性事務(wù)。我們傳統(tǒng)的招聘人員，從來沒有思考過，如果自己招聘到不適合的人才，會給企業(yè)造成什么損失。我們傳統(tǒng)認(rèn)為：人員招來不適，淘汰就行了。但是這個員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓(xùn)成本、工資、管理時間等等的，甚至為了解除勞動合同合同，公司還要支出經(jīng)濟補償金等等。招聘試錯的成本不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業(yè)需求的員工，是不是我們就減少了試錯成本，就是給企業(yè)增加利潤、增加價值了呢?

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析。

　　首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的 環(huán)節(jié)。

　　招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　3、培訓(xùn)與開發(fā)

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào) 整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；�于這兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓(xùn)，讓員工能符合企業(yè)文化要求，能與企業(yè)同心同德，增進互信，從而穩(wěn)定員工隊伍，減少員工流失率，節(jié)約人工人才，這也是人力資源創(chuàng)造的價值。

　　4、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效 管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高。

　　5、薪酬與福利

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公 平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工激勵的最有效手段之一。

　　6、勞動關(guān)系

　　員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞 動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同 法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

　　但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解 雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提 供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

　　三、用人力資源去塑造企業(yè)的靈魂

　　管企業(yè)在于管人，管人在于關(guān)心。民族團結(jié)國家才會昌盛，員工齊心企業(yè)才會蓬勃。每個企業(yè)都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來做的。如何通過人力資源管理手段來激勵員工、開發(fā)員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過提高員工的自身價值，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　所以，人力資源的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工定心，讓員工在企業(yè)看到自己發(fā)展的方向與未來。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對等勞酬;用績效考核，給員工加力，送員工一程，實現(xiàn)個人提升;用培訓(xùn)，給員工注魂，讓每個員工在企業(yè)找到歸屬感和幸福感。

　　向人力資源管理要價值，可能這個價值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來稱量，但是，一個真正在落實人力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立，它的人本氣息將越來越濃烈。

　　打鐵還需自身硬，一個HR首先還是要具備專業(yè)的理論知識，其次是要具備實踐經(jīng)驗，在工作中，主動思考、主動作為，逐步實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，在實際工作去踐行人力資源管理理念。在這個過程中，一定會有很多艱難險阻，但我們只要堅持正確的方向，可能我們會多繞些路，但最終我們還是會到抵達勝利終點。

　　人力資源管理的價值是什么?

　　一、解決所有“關(guān)于人的問題”

　　現(xiàn)代人力資源管理部門相較傳統(tǒng)企業(yè)，已經(jīng)實現(xiàn)了從支持部門到管理部門的轉(zhuǎn)型。人力資源管理所做的工作不僅僅再是簡單地保障企業(yè)的運轉(zhuǎn)，更多的則是在企業(yè)“與人有關(guān)的問題”中，參與重大決策、主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略形成，能夠在用人方面為企業(yè)高層提供專家級的智力服務(wù)。

　　像傳統(tǒng)的“做飯”——招聘員工、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、日常管理與考核等較為重復(fù)的工作，人力資源管理已經(jīng)可以逐漸通過大數(shù)據(jù)與信息管理系統(tǒng)功能來實現(xiàn)，不僅能提高工作效率，而且可以使人力資源管理部門更多的將精力傾向于自身的核心競爭力。

　　一方面，通過對人力資源領(lǐng)域多年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合先進的數(shù)據(jù)分析技術(shù)與模型建立，對已有的海量數(shù)據(jù)進行綜合匯總和分析，在企業(yè)面臨“人的經(jīng)營問題”時，能夠給出具有建設(shè)性和針對性的方案，成為企業(yè)用人方面的“智囊”；

　　另一方面，立足于企業(yè)戰(zhàn)略的角度，對現(xiàn)有的管理制度、工作崗位、工作內(nèi)容設(shè)計、員工考核等進行不斷的分析與審查，從而在完善的過程中亦能推進員工更好地將工作落實，企業(yè)戰(zhàn)略也能一步步穩(wěn)步往下施行并且發(fā)揮妙用。可以說，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是廚師，而是企業(yè)的健康管理師、營養(yǎng)師。

　　二、為老板、員工、客戶提供多維多重的價值

　　對于老板而言，企業(yè)需要盈利并且持續(xù)發(fā)展，因此人力資源能在控制人工成本的情況下為企業(yè)提供最適配最優(yōu)質(zhì)的人才，并經(jīng)過系統(tǒng)性的培養(yǎng)提升企業(yè)的核心競爭力。這只是最為基本的價值。更多的時候，人力資源管理作為連接老板與員工之間的重要紐帶，能夠?qū)τ陔p方的反應(yīng)與回饋得到第一手的信息，對老板而言這意味著人力資源管理部門能迅速收集員工對于現(xiàn)行制度、工作崗位、工作內(nèi)容等的最為完備的反饋，并得到其提出的專業(yè)化的意見，有利于決策的快速調(diào)整。

　　對于員工而言，人力資源管理是其直接的管理者，據(jù)調(diào)查研究顯示，有許多員工對于企業(yè)懷有的負(fù)面情緒正是因為其直接的管理者帶來的。對于普通員工來說，直線管理者是其認(rèn)識企業(yè)、得到管理與訓(xùn)練、成就價值的直接渠道。人力資源管理能夠傳達給員工的便是企業(yè)給員工傳達的。因此，有效的考核與訓(xùn)練、科學(xué)的工作安排、良好的部門氛圍、透明順暢的晉升通道等等都是人力資源管理能為員工做的。優(yōu)秀的人力資源管者將員工也同樣視為自己的客戶與伙伴，給予他們更好地工作空間，調(diào)動其積極性而成為企業(yè)的核心競爭力之一。

　　對于客戶而言，人力資源管理亦是可以基于客戶價值導(dǎo)向，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與市場競爭壓力通過以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的目標(biāo)責(zé)任體系傳遞到員工身上，從而能夠為客戶提供更好的服務(wù)和產(chǎn)品。在這個過程中，人力資源管理與客戶之間的關(guān)系實施有效控制并不斷加以改進，讓目標(biāo)客戶滿意的同時，人力資源管理也能夠在與客戶的聯(lián)系中，將實際經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)知識，使人力資源管理資源得到優(yōu)化配置和合理利用，實現(xiàn)客戶價值的最大化。

　　人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)有什么價值？

　　一、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，全員參與

　　通過線上審批流程，實現(xiàn)無紙化辦公和各部門之間的協(xié)同工作，保證各業(yè)務(wù)系統(tǒng)簡數(shù)據(jù)的共享。員工可以在自助平臺和APP上進行業(yè)務(wù)申請可個人信息查閱，真是實現(xiàn)全員參與。人力資源系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理信息化的建設(shè)過程中是必不可少的，一個靈活的人力資源系統(tǒng)，可以支撐每個階段的數(shù)據(jù)提取和數(shù)據(jù)分析，以最優(yōu)的成本來獲取最大的價值。

　　二、提高工作效率，做更多有價值的事情

　　大部分機械性和重復(fù)性的操作被人力資源系統(tǒng)所取代，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，大大提高了事務(wù)性工作和日常服務(wù)的效率。將HR從日常和行政的日常工作中解放出來，做更重要和更有價值的工作。

　　三、降低人力資源成本，提高人均產(chǎn)值

　　人員成本是企業(yè)的一大支出，通過人力資源系統(tǒng)的計算和控制，在崗位規(guī)劃、工作量分析、人員配備，以及人力成本的調(diào)查、計劃、預(yù)算和審計，讓成本更加合理的，最大限度發(fā)揮現(xiàn)有員工的能力，簡化不必要的中間層管理，節(jié)省管理費用。通常，一套優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)可以將人力資源成本降低5%以上。

　　四、提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性

　　面對考勤、績效、調(diào)休等數(shù)據(jù)，公司各個部門的情況各不相同，如果采取傳統(tǒng)的人工計算方式，很容易出錯，引起員工的不滿。人力資源系統(tǒng)可以預(yù)先為不同部門設(shè)置不同的計算方式，數(shù)據(jù)可通過考勤管理模塊、績效管理模塊、薪酬福利模塊的實時采集直接計算，保證數(shù)據(jù)的效率和準(zhǔn)確性。

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