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企業(yè)人力資源管理如何定位
在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)盈利空間變小，人力成本逐年增加，如何有效的發(fā)揮人力資源的最大價值并為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)提供支持，是擺在我們面前的重要課題。下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P于企業(yè)人力資源管理如何定位的知識，歡迎閱讀。
1定規(guī)矩
無規(guī)矩不成方圓，尤其是企業(yè)越來越大，對組織各方面的管理規(guī)則應該同步跟進。
從重視及鼓勵創(chuàng)新的角度出發(fā)，在制定企業(yè)規(guī)則前先深入理解業(yè)務，并主動征求各部門的意見，而且要具有前瞻性地為未來的個性化主力軍去規(guī)范，不能循規(guī)蹈矩，要考慮未來業(yè)務發(fā)展及實際情況，更要原則性、靈活性相結合，鼓勵員工進行最大化的自我驅動，建立起公平、公開、有規(guī)則的內(nèi)部管理機制，使每個員工在這個“有規(guī)則”也有“創(chuàng)新的環(huán)境”都得到自由發(fā)揮的機會。
2通人性
在這個開放、年輕、充滿活力與壓力的營銷機構，員工多趨向追求“不一樣”。
21世紀，最貴的資源就是人才，作為HR，要懂得去了解他們“不一樣”的需求，深入理解每個人冰山下的價值觀與需求動機，做員工的知心朋友，聆聽他們的傾訴及需求;還要在公司層面去營造“不一樣”的無等級意識的開放氛圍，鼓勵坦誠開放的溝通，鼓勵員工“講真話”，幫助處理并協(xié)調(diào)各方的利益平衡與上下級的矛盾，站在公司的立場、員工的角度，引導各級管理者關心下屬，加強溝通效率，讓員工愿意留在這個組織，并為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。
3搭平臺
一個公平、公開、講原則、有規(guī)則的平臺是吸引創(chuàng)新性人才加入的根本原因。
好的企業(yè)本來就是一個大的發(fā)展平臺，我們常說“員工加入是因為公司，而員工離開卻是因為上司”，企業(yè)當中的問題85%以上都是溝通的問題。而溝通的最基本的原則就是尊重，尊重也是一個人最基本的需求，每個人都希望被尊重。而文化會層層傳遞，我們HR也需要在公司倡導“尊重”，搭建一個良好的溝通平臺，通過引導各級管理者和員工之間相互諒解和互利共贏，從公司層面，通過業(yè)務快速拓展增加更多的發(fā)展機會，讓真正的企業(yè)文化在日常工作溝通中進行傳遞，宣傳優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成正反饋，帶動正能量，激活員工個體的努力，增強凝聚力，隨著員工素質(zhì)的提升，我們獲取更高級別客戶的能力也在自然的提升。
4促發(fā)展
從馬斯洛需求理論出發(fā)，每個人的最高需求其實是個人自我價值實現(xiàn)的需求。
HR需要發(fā)掘員工潛力，發(fā)揮員工優(yōu)勢，引導員工往更專業(yè)化的方向規(guī)劃及發(fā)展，組織各層級人員的培訓課程，如汽車微課堂、TOP大咖課程培訓、策略智庫分享等開拓他們的眼界，幫助他們達成自我發(fā)展的愿望，公司提供垂直與橫向結合的職業(yè)發(fā)展通道，通過這樣的內(nèi)部培養(yǎng)來提升員工能力，會減少員工與公司之間的磨合，提高人才配置的效率，達到把合適的人用在合適的位置上的目標。
從公司的角度來看，讓員工干其感興趣的事遠比讓其干程序枯燥乏味的事效率更高，員工甚至會主動加班去研究與鉆研，創(chuàng)造性大大加強，企業(yè)的成本也會更優(yōu)化，這樣我們的每元人力成本投入就會產(chǎn)生更高的價值。
5增效能
HR深入業(yè)務管理，深度理解業(yè)務，通過減少人員冗余，優(yōu)化人員配置提高利潤。
開源節(jié)流增效能，HR更多的是通過節(jié)流去控制成本：給3個人發(fā)4個人的工資干5個人的活;通過引導各部門按需招聘，篩選聚焦2-3項核心能力的合適的新人，而非招聘全面人才，避免高招低用，浪費人力成本;通過評估發(fā)掘內(nèi)部人才能力，明確晉升的合理激勵標準，降低內(nèi)部成本投入;通過整合調(diào)配人力資源，縱橫的單位數(shù)據(jù)分析比較不同單位的產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)人力投入與營業(yè)額、毛利之間的聯(lián)系，協(xié)助調(diào)整人才的部署與長遠發(fā)展規(guī)劃。
總結來說，天諾營銷HR的核心價值就是貼近業(yè)務，提供專業(yè)定制化的支持和服務;成就員工，營造活力創(chuàng)新合作的組織氛圍;助力組織，優(yōu)化人力資源配置，提高人力資本價值。世界在變化，市場在變化，人心也在變化，我們也永遠在探索人、研究人性、發(fā)掘人才優(yōu)勢的路上。
未來我們需要通過人力資源的數(shù)據(jù)和分析引發(fā)具有戰(zhàn)略意義的行為，甚至運用循證式分析引導組織的戰(zhàn)略變革，通過數(shù)據(jù)反映人力資源的決策需求，從而集中選擇最重要的事項，與核心管理人員一起來分析解決人力資源的問題，對人才進行細分，合理利用風險，權衡各方因素，組織跨部門和整體績效的優(yōu)化，實現(xiàn)可持續(xù)的人力資源創(chuàng)新。
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