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人力資源管理分析的方法有哪些
人力資源管理分析，主要包括人力資源方針政策和人力資源管理組織分析;確保勞動力資源的分析;人力資源績效管理分析;員工能力開發(fā)和教育培訓(xùn)分析;勞動保護(hù)與職業(yè)衛(wèi)生分析;薪酬管理與激勵(lì)(福利)分析和人際關(guān)系與信息反饋系統(tǒng)分析等。下面是yjbys小編為大家?guī)淼娜肆Y源管理分析的方法，歡迎閱讀。
一、人力資源方針政策和人力資源管理組織分析
其分析的要點(diǎn)是(可將下列要點(diǎn)以表格形式呈現(xiàn)，從“現(xiàn)狀、要求、趨勢、問題、評價(jià)、措施”等方面進(jìn)行分析，詳見例表)：
(1)對問題的認(rèn)識是否敏感、正確、靈活必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。
經(jīng)營者是否正確地掌握員工的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、潮濕、氣味、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給員工帶來的影響。
客戶忠誠度、銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向以及基于互聯(lián)網(wǎng)+等這些間接的環(huán)境變化是否敏感。
(2)對哪些方面的信息關(guān)心?其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。
(3)企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無差異?
(4)是否謀求加快各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的處理速度和優(yōu)化程度?
(5)是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器、互聯(lián)網(wǎng)+來處理事務(wù)工作?
(6)單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類是否齊全?
(7)文件整理工作是否順利?
(8)是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)或受事務(wù)性工作流程的制約?
(9)更正錯(cuò)誤工作情況是否多?
(10)是否作了適當(dāng)?shù)臋z查、監(jiān)督、反饋、改進(jìn)?
(11)有無消除違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的安排?
(12)是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化;是否實(shí)行了7S管理，效果如何?
(13)是否對工作的繁簡作了調(diào)整和優(yōu)化?
(14)必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全?
(15)環(huán)境是否良好?
(16)有無信息溝通反饋及提案制度?如有，應(yīng)調(diào)查是員工自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議?
(17)對于采納的建議是否給予激勵(lì)?如有，應(yīng)調(diào)查激勵(lì)是否有助于促進(jìn)其積極性?
(18)一年提出多少項(xiàng)建議?被采納多少項(xiàng)?此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例?
(19)是否向建議者說明了不采納其建議的理由?
(20)有無員工持股計(jì)劃?如有，應(yīng)調(diào)查員工持有股票總數(shù)、類型相當(dāng)于總資本的百分比以及持股人員的層級?
(21)對員工取得股份是否有限制?
二、人力資源績效管理分析
其分析要點(diǎn)是：
(1)績效管理組織是否健全?
(2)績效管理體系是否健全?
(3)績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否合理?數(shù)據(jù)來源是否科學(xué)?
(4)績效管理周期是否合理?
(5)崗位間績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否有差異化?
(6)績效考核信息是否透明?結(jié)果是否反饋?
(7)績效改進(jìn)計(jì)劃是否合理?是否有改進(jìn)計(jì)劃的監(jiān)督機(jī)制?
(8)人力資源相關(guān)記錄是否完整?
(9)是否有成文的人力資源考核規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)?
(10)人力資源考核的方法和工具是否適當(dāng)?
(11)對考核各主體是否進(jìn)行了培訓(xùn)?
(12)對績效管理的誤區(qū)是否有預(yù)防和應(yīng)對措施?
(13)績效管理及考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)?崗位之間、職能部門與業(yè)務(wù)部門是否有差異?
三、員工能力開發(fā)和教育培訓(xùn)分析
其分析要點(diǎn)是：
(1)是否有完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)?
(2)是否有完善的培訓(xùn)師管理系統(tǒng)?
(3)是否有完善的課程開發(fā)和評價(jià)管理系統(tǒng)?
(4)是否有科學(xué)的高效的效果評價(jià)工具?
(5)能力開發(fā)是否在職務(wù)分析、任務(wù)分析、績效分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的?
(6)有無教育培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施情況如何?
(7)教育培訓(xùn)是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機(jī)結(jié)合?
(8)教育培訓(xùn)與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合?
(9)教育培訓(xùn)的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適?
(10)管理層、員工對培訓(xùn)的態(tài)度分析說明?
(11)是否建立了公司的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)?
(12)外部培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制是否完善?
四、薪酬管理與激勵(lì)(福利)分析
其分析要點(diǎn)分析如下:
(一)總額分析
(1)工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的?
(2)決定工資總額時(shí)是否與工會或職代會協(xié)商，是否考慮了廣大員工的意見?
(3)是否考慮了工資費(fèi)用的企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力?
(4)工資、津貼、資金、各種福利費(fèi)所占工資總額的比重?
(5)各崗位層級、各部門等人工成本所占工資總額的比重?
(6)人均工資增額與人均銷售額或盈利額的比重?
(二)體系分析
(1)現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動員工的積極性?
(2)管理層對工資問題的認(rèn)識如何，有無改善工資管理的愿望?
(3)現(xiàn)行體系存在哪些問題，員工對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見?
(4)現(xiàn)行體系是否適合企業(yè)的戰(zhàn)略需求?
(5)現(xiàn)行體系的亮點(diǎn)和灰度是什么?
(三)基本工資分析
(1)基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何?
(2)工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的?
(3)公司有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何?
(4)基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合?
(5)晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確?
(6)各種工資成分的比率是否恰當(dāng)?
(四)獎金分析
(1)獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關(guān)系如何?
(2)發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符?
(3)獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)?
(4)獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當(dāng)?
(五)薪酬管理制度
(1)制度是符合競爭性、激勵(lì)性、公平性、合法性和合適性?
(2)制度涉及的薪酬策略是否明確?
(3)制度是否對人力資源各系統(tǒng)產(chǎn)生支持?
(4)制度是否涉及特殊群體或研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理?
(5)制度制定過程中，是否進(jìn)行了工作分析、崗位評價(jià)、薪酬調(diào)查等工作?
五、人際關(guān)系與信息反饋系統(tǒng)分析
其分析要點(diǎn)是：
(一)是否有明確的工作目標(biāo)
(1)企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)?
(2)是否定期地進(jìn)行員工意見調(diào)查?
(3)員工完成工作目標(biāo)的熱情如何?
(4)員工在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見?
(5)工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整?
(6)對完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評價(jià)?
(二)信息交流的狀況如何
(1)公司采用何種手段進(jìn)行信息交流，其效果是否明顯?
(2)妨礙信息交流的原因有哪些?
(3)各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象?
(4)上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況?
(5)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)信息交流的要求?
(6)是否有信息交流的保障機(jī)制和通道?
(三)人際關(guān)系是否和諧
(1)員工人際關(guān)系是否和諧?
(2)日常員工交流和溝通的方式是什么?
(3)公司改進(jìn)人際關(guān)系沖突的方式是什么?
(4)公司日常通過什么方式來促進(jìn)人際關(guān)系?
(5)是否形成一定的企業(yè)文化?
除了上述人力資源分析的方面(當(dāng)然分析點(diǎn)，不僅僅限于筆者舉例的內(nèi)容)，人力資源分析還包括企業(yè)組織建設(shè)分析、招聘與配置、員工晉升、職業(yè)生涯、梯隊(duì)建設(shè)、人力資源成本、人力資源結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、企業(yè)文化、時(shí)間管理、風(fēng)險(xiǎn)控制等多個(gè)方面。當(dāng)然，人力資源分析的實(shí)際運(yùn)用和實(shí)施需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際以及人力資源管理工作實(shí)際有選擇的進(jìn)行單一方面或多個(gè)方面相結(jié)合的方式進(jìn)行。
由于人力資源管理分析涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營分析的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理分析多采取如下方法：
一、問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法也是人力資源管理分析最常用的方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷來了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理分析目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對他們能影響的決定是支持的。
問卷調(diào)查法可以用來分析企業(yè)運(yùn)營狀況，也可以用來分析單個(gè)人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理分析中最有效的方法之一。
問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問卷調(diào)查中必須注意如下幾點(diǎn)：
(1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。
(2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。
(3)不用威脅性的語句。
(4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。
(5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。
(6)要作問卷信度分析。
(7)問卷設(shè)計(jì)好后，要進(jìn)行實(shí)測，并進(jìn)行完善。
(8)問題可以采用封閉性和開發(fā)性相結(jié)合的方式。
二、量表法
量表法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。
量表法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析。
三、面談法
面談是人力資源管理分析的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的分析人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。
四、統(tǒng)計(jì)分析法
統(tǒng)計(jì)分析法即對人力資源管理部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。
五、個(gè)案分析法
尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性。
六、圖像描繪法
人力資源管理分析的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過分析人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，分析人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取分析人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持;也就是起到“一圖頂千字”的效果。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。
七、德爾斐法
德爾菲法，又叫專家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣(通常會列舉25個(gè)問題)，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。
八、功能測評法
功能測評，用于組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定，是一種定性與定量相結(jié)合的，可用于人力資源考核與人才選拔的科學(xué)方法。人力資源功能測評包括素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的要素。人力資源功能測評在進(jìn)行評定時(shí)，既要有足夠的評定人數(shù)，又要分層分級加權(quán)，從多個(gè)角度獲取信息，防止評價(jià)結(jié)果的片面性，測評時(shí)常用到層次分析方法。
九、觀察法
分析人員到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地觀察、現(xiàn)場調(diào)查和詢問，對企業(yè)人力資源的狀況有一個(gè)直觀的了解和感性認(rèn)識。這種方法雖然直觀，但對較大規(guī)模的企業(yè)來說，則需投入較多的人力。要準(zhǔn)確分析，還必須借助其他方法。
除此之外，企業(yè)人力資源分析的方法還包括：層次分析測評法、人力資源指數(shù)法等。
人力資源管理分析過程應(yīng)視為幫助人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。通過分析能迅速地幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，提高管理水平;可以使企業(yè)管理者與分析人員雙方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經(jīng)營能力。
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