人力資源管理知識(shí)梳理匯總
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。下面是yjbys小編為大家?guī)淼娜肆Y源管理知識(shí)梳理匯總，歡迎閱讀。
01人力資源規(guī)劃
HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀
人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃定義：
是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：
人力資源信息包括：
個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
人力資源管理的五大要素：
獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)
人力資源需求預(yù)測的方法有：
直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學(xué)預(yù)測方法(定量預(yù)測)。
人力資源供給預(yù)測包括：
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測;
2、外部人力資源供給量。
工作分析
工作分析的定義：
工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。
工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。
工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員;
2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃;
3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案;
4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn);
5、提高工作和生產(chǎn)效率;
6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度;
7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境;
8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。
工作分析的程序：
準(zhǔn)備階段
計(jì)劃階段
分析階段
描述階段
運(yùn)用階段
運(yùn)行控制
工作分析的信息包括：
1、工作名稱;
2、雇傭人員數(shù)目;
3、工作單位;
4、職責(zé);
5、工作知識(shí);
6、智力要求;
7、熟練及精確度;
8、機(jī)械設(shè)備工具;
9、經(jīng)驗(yàn);
10、教育與訓(xùn)練;
11、身體要求;
12、工作環(huán)境;
13、與其它工作的關(guān)系;
14、工作時(shí)間與輪班;
15、工作人員特性;
16、選任方法。
工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明;
2、工作列表及問卷;
3、活動(dòng)分析;
4、決定因素法。
02員工招聘與配置
“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)
招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析
員工招聘的定義：
是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
常用的招聘方法有：
招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試
企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：
人員調(diào)配有哪些措施：
1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施;
2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè);
3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策;
4、實(shí)行公開競爭的人事政策;
5、考慮彼得原理的效應(yīng)。
人力需求診斷的步驟：
1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃�；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求;
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”;
3、人力資源部審核。
人員需求表包括：
1、所需人員的部門、職位;
2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限;
3、所需人數(shù)以及何種錄用方式;
4、人員基本情況(年齡性別);
5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn);
6、希望的技能、專長;
7、其它需要說明的內(nèi)容
制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：
招聘測試與面試的過程：
1、組織各種形式的考試和測驗(yàn);
2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作;
3、面試過程的實(shí)施;
4、分析和評價(jià)面試結(jié)果;
5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢;
6、面試結(jié)果的反饋;
7、面試資料存檔備案。
錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：
1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范;
2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度;
3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境;
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
03培訓(xùn)與開發(fā)
幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。
培訓(xùn)的定義：
培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發(fā)的定義：
開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。
培訓(xùn)與開發(fā)的定義：
培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高
員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。
培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力;
2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力;
3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。
企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：
開展培訓(xùn)的深度取決于：
長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。
包括：
1、組織的人力資源需求分析;
2、組織的效率分析;
3、組織文化的分析
培訓(xùn)的方法：
1、講授法;
2、操作示范法;
3、案例研討法等
04績效管理
不同的視角，不同的結(jié)局
一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
績效考評的定義：
從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，要通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。
績效考評的含義：
1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià);
3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。
績效考評目的：
1、考核員工工作績效;
2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法;
3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知;
4、績效考評制度的促進(jìn);
5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。
績效考評的作用：
一)、對公司來說：
1、績效改進(jìn);
2、員工培訓(xùn);
3、激勵(lì);
4、人事調(diào)整;
5、薪酬調(diào)整;
6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何;
7、員工之間的績效比較。
二)、對主管來說：
1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;
2、借以闡述主管對下屬的期望;
3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法;
4、取得下屬對主管對公司的看法和建議;
5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì);
6、共同探討員工的.培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
三)、對于員工來說
績效考評工作程序分為：
1、封閉式考評;
2、開放式考評
短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：
1、考核完成率;
2、考核面談所確定的行動(dòng)方案;
3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量;
4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識(shí);
5、公平性。
長期效果的評估的主要指標(biāo)：
1、組織的績效;
2、員工的素質(zhì);
3、員工的離職率;
4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。
給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：
1、試探性的;
2、樂于傾聽;
3、具體化;
4、尊重下級;
5、全面地反饋;
6、建設(shè)性的;
7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
05薪酬與福利
員工激勵(lì)的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。
崗位評價(jià)的定義：
崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。
崗位評價(jià)的原則：
1、系統(tǒng)原則;
2、實(shí)用性原則;
3、標(biāo)準(zhǔn)化原則;
4、能級對應(yīng)原則;
5、優(yōu)化原則。
崗位評價(jià)五要素：
1、勞動(dòng)責(zé)任;
2、勞動(dòng)技能;
3、勞動(dòng)心理;
4、勞動(dòng)強(qiáng)度;
5、勞動(dòng)環(huán)境。
崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類：
崗位評價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：
1、評定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo);
2、測定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。
崗位評價(jià)的方法主要有：
薪酬的定義：
是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。
薪酬福利制度制訂的步驟：
1、制定薪酬策略;
2、工作分析;
3、薪酬調(diào)查;
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);
5、薪酬分級和定薪;
6、薪酬制度的控制和管理。
薪酬結(jié)構(gòu)的定義：
是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。
影響薪酬設(shè)定的因素：
一)、內(nèi)部因素
1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容;
2、企業(yè)的組織文化;
3、企業(yè)的支付能力;
4、員工。
二)、外部因素
1、社會(huì)意識(shí);
2、當(dāng)?shù)厣钏?
3、國家政策法規(guī);
4、人力資源市場狀況。
06員工勞動(dòng)關(guān)系
實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!
勞動(dòng)關(guān)系的定義：
勞動(dòng)者和用人單位(包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系
勞動(dòng)合同：
是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
勞動(dòng)合同訂立的原則：
勞動(dòng)合同具備的條款：
1、勞動(dòng)合同期限;
2、工作內(nèi)容;
3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;
4、勞動(dòng)報(bào)酬;
5、勞動(dòng)紀(jì)律;
6、勞動(dòng)合同終止的條件;
7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
勞動(dòng)合同期限的分類：
有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
勞動(dòng)合同的變更：
履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。
勞動(dòng)合同的終止的定義：
勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。
勞動(dòng)合同的續(xù)訂：
勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同的解除：
是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
集體合同的定義：
集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
集體合同的內(nèi)容：
1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分;
2、過渡性規(guī)定;
3、集體合同文本本身的規(guī)定。
集體合同生效：
勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。
集體合同爭議：
因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請;未提出申請的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。
勞動(dòng)爭議的定義：
是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。
勞動(dòng)爭議的范圍：
勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：
1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì);
2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì);
3、人民法院。
勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)：
是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。
勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成：
1、職工代表;
2、用人單位代表;
3、用人單位工會(huì)代表。
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)：
是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。
人民法院：
是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。
人力資源管理各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。
HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
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