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劉松博：HR群體存在四大矛盾
引導語：作為人力資源從業(yè)者，平日里最多的時間可能就是在溝通，但是很多溝通都是無效或者效果不佳的，那么如何提高說話的邏輯性，就顯得異常重要，今天小編給大家分享一些關(guān)于說話的邏輯性的知識。
我們今天是一個很快樂的話題，這個話題我們牽扯到員工，牽扯到企業(yè)，甚至牽扯到全人類�，F(xiàn)在好像我們比較缺少對于我們這個職業(yè)群體的關(guān)注，我們這個職業(yè)群體，按數(shù)量上來看，當然沒有權(quán)威的數(shù)字，大概在700萬到800萬之間的HR從業(yè)人員，相當于以色列的全國人口。這樣一個龐大的群體，其實學術(shù)界的研究都是很少的，應(yīng)該說學術(shù)界在這方面是缺失的。今天我的主題叫做“人力資源從業(yè)人員的困境與突破”。
為什么我對這個話題感興趣，從我最早接觸人力資源管理這個學科開始，包括做第一個項目開始，我發(fā)現(xiàn)人力資源從業(yè)者跟一般的職業(yè)不太一樣，這個不一樣讓我一直有思考。一直到2007年的時候，有一次思考被激發(fā)了，讓它更加成型化。2007年，我一個在職班的學員，一個26、27歲小女孩，剛剛工作時間不是很長，她拿了一篇文章來找我，這個題目叫Why We Hate HR。這方面的話題其實很多，這個小女孩她拿到這個文章的時候可以說是面帶愁容，說劉老師你們搞人力資源管理經(jīng)常說這個專業(yè)多么好，但是你看大家Hate我們，為什么會這樣?不光是美國人在思考這個問題，其實中國龐大的草根階級一直在質(zhì)疑我們這個職業(yè)，相關(guān)網(wǎng)上的帖子是很多的。類似這樣文章被無限次轉(zhuǎn)載，各個論壇都在轉(zhuǎn)載這個文章，大量的討論。到底我們這個群體怎么樣?當時可以說這個小女孩的問題把我激發(fā)了。就在2007年的12月份，我在企業(yè)管理雜志上發(fā)表了這樣一篇論文“HR惹誰了?”我在逐一回答到底別人的質(zhì)疑是怎么來得，我們該怎么判斷，該怎么做，這個其實就是上午趙佳惠女士提到的QBQ的問題，我們該做些什么。當然這篇文章已經(jīng)過了五年了，這五年的時間里我有一些新的思考，這些思考再跟大家繼續(xù)分享。
我先把這些群體的摘要給大家看一下，相關(guān)的數(shù)字很多，而且很多數(shù)字并不權(quán)威，這些不權(quán)威的數(shù)字，我們找到一個相應(yīng)我們覺得可能還算靠譜的給大家簡單看一下。比如這種數(shù)字都比較有趣，性別在基層的時候，女性能達到80%，越往高層走女性越少，總體從業(yè)人員比例，女性比男性其實要高，大概是6：4的關(guān)系，不同的企業(yè)規(guī)模當然也不一樣。就在2012年美國出具了一套報告，在美國性別比例也是這樣，跟中國很像。類似這樣有趣的數(shù)字很多，可能也值得我們思考的這些數(shù)字。相應(yīng)還有一些統(tǒng)計，比如大家對你的薪酬滿不滿意?薪酬管理白皮書每年都有，這里面問題可能也很大，甚至這個群體88.2%的人都不滿意。這個數(shù)字不一定很權(quán)威，但是能反映問題。地區(qū)之間的發(fā)展是不平衡的，大家可以看到我的數(shù)字是沒什么規(guī)律，甚至有些是從不同的地方引入過來，這也說明目前對于這個群體權(quán)威研究的調(diào)查非常少，這也是我們在未來要做的一個事情。
我想總結(jié)一下我們的群體可能面臨的四大矛盾與四大失衡。這四大矛盾，我在2007年的文章里談到這是惡性循環(huán)，造成HR人員地位缺失和素質(zhì)缺失，你的素質(zhì)不夠，老板不帶著你玩，開戰(zhàn)略會議，各種事情不找你玩，越不找你你素質(zhì)越低，素質(zhì)越低人家越不帶你玩，這就是惡性循環(huán)。這種惡性循環(huán)怎么打破?HR地位為什么缺失?這里有很多的原因，時間有限不一一展開。
我重點談一個HR的職格分裂。這個詞是我自己創(chuàng)造的，不一定很合適，我當時為什么說這個問題?很多HR看看這是不是人干的活。第一天剛剛參加面試，第二天面試別人去了。第一天剛剛給企業(yè)裁員完，第二天就被企業(yè)裁員了，這種角色巨大轉(zhuǎn)換非常困難。這不是一般人干的事，所以叫職格分裂，會帶來人格分裂。我們這個角色說實話挺艱難的，而別的人，別的職業(yè)不太理解我們。
我簡單講一下HR人員素質(zhì)缺失，素質(zhì)缺失現(xiàn)在恐怕是一個大問題，專業(yè)職能不足，戰(zhàn)略意識薄弱。彭老師講的基本上圍繞戰(zhàn)略，但是我們HR幾個能想到這個層次?目前很多人都做不到。這里面也有一個很有趣的數(shù)字，這也是不權(quán)威的數(shù)據(jù)，學理背景，碩士學歷以上占7%，高或者低不說。形成來源，HR的形成來源早期是非常復雜的，HR很多人早期當時是人事處改成人力資源部，很多其實是搞行政、后勤，對于HR不一定很了解的人塞到人力資源部。后來我們講的小H體系不能轉(zhuǎn)換成大H體系，很多人從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位。HR崗位很像管理崗位，這里面很多人從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)過來。另外，我要找到一個部門，這個部門哪個領(lǐng)導說我有什么親戚，我有什么朋友，大客戶的什么孩子，我要塞到你們企業(yè)。塞到哪個部門呢?哪個部門又像是當官的，看起來又沒什么技術(shù)含量可干的，所以跑到人力資源部，來源很復雜。最近幾年有調(diào)查表明，現(xiàn)在逐漸科班出身的人能夠大概占到三分之一，尤其是最近三年非常的迅速。這是HR的一個構(gòu)成。這里我想重點談一下，我們很多從事HR實踐工作者的態(tài)度問題。當時“HR惹誰了”我重點談這個問題，我們HR做的是服務(wù)工作，為什么其他部門對我們不服?我后來歸重點講到這個問題，我用了幾個詞形容。
網(wǎng)絡(luò)上一個很有名的帖子“HR的七大通病”，大家感興趣可以一個一個對照一下，你哪個地方有問題，我可以保證在座HR從業(yè)人員說這七個問題一個都沒有的，我是不相信的。我們現(xiàn)在很多HR經(jīng)常被忽悠，說這個東西很漂亮，你快用這個吧，就用了。沒有自己明確的判斷，多少公司在這個地方出了問題，用了一些不合適的工具。類似這些東西我不展開講。
我重點談一下我總結(jié)HR這個職業(yè)本身群體上存在的四大矛盾，就是立場矛盾、期待矛盾、定位矛盾、發(fā)展矛盾。
立場矛盾，職格分裂是很典型的立場矛盾，剛才很多人也談到這個問題，到底從企業(yè)方還是員工方看這個問題?人力資源在中間受夾板氣。常凱老師今天沒來，常凱老師來了搞不好又跟我們?nèi)肆Y源管理打架，這就是不同的立場不同的考慮。
期待矛盾，HR覺得自己很了不得，我們在談一些非常時髦的話語，說一些非常時髦的工具，甚至覺得別的人不理解我們。但是你看一看其他部門，別的人覺得我們HR在做些什么?接接電話，寫寫文字，我們是這樣嗎?不是這樣，但是為什么給別人這樣的印象?也是值得思考的。我們自身期待和外部期待本身存在矛盾，很多HR專業(yè)的學生一到工作崗位就開始抱怨，現(xiàn)在我看到很多我畢業(yè)的學生，曾經(jīng)也跟我抱怨過很多次。
定位矛盾，很多HR實踐者其實也被理論家忽悠了，理論家說你們要做四件事，對不對?肯定是對的，戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革推動者、員工代言人。這個模型在學術(shù)界其實引起了爭議是很大的，第一，他的很多邊界不清楚，比如戰(zhàn)略伙伴和變革推動者怎么區(qū)分?第二，他談到說其實戰(zhàn)略伙伴和管理專家是相對的，員工代言人和變革推動者是相對的，而且你要在這四個相對角色里找到平衡。是那么容易嗎?其實不是這么容易，所以這個模型讓我們看到，我們原來HR要做這么多的事情，這么偉大的事情，什么都要做，可是我們實踐中要求不是這樣，目前階段不是這樣。另外，那個女孩子跟我說的我印象特別深刻的一句話，你們HR現(xiàn)在這么熱，HR課程這么多，為什么我們在企業(yè)中HR的定位沒覺得那么重要?這里我們必須強調(diào)我們經(jīng)常強調(diào)的一點，一個企業(yè)中最大的人力資源經(jīng)理是老板，在不在人力資源部門?不在。一個企業(yè)最重要的人力資源管理工作的承擔者是不是人力資源部門?不是，所以理論上這個概念非常廣闊，它不是在人力資源部門獨有的，你可以看到這一塊概念確實很重要，相當?shù)恼n程很多，都是圍繞這一塊來的。我最近幾年上的課最多的，“非人的人”，大量工作是在非人力資源部門。人力資源管理部門大多數(shù)可能存在是這樣一個事情。
發(fā)展矛盾，短期發(fā)展和長期發(fā)展矛盾。這個地方需要判斷一下，你們的企業(yè)在什么階段。各位可以看一下，我們現(xiàn)在中國企業(yè)特別強調(diào)量化、復雜化、技術(shù)化，剛才彭老師講了，海爾每一個人要算投入產(chǎn)出，每一個人要測算價值。西方企業(yè)有幾家這么干的?你了解一下外企。中國的且現(xiàn)在搞的非常復雜，這個復雜其實是沒有辦法的，我說一個我對中國人力資源管理的判斷，我們現(xiàn)在是由簡入繁，但是大家記住我一句話，未來一定是從繁入簡。我們這樣一個職業(yè)會面臨非常大的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在讓你做這個，做那個，你要掌握很多的東西，技術(shù)化很強，什么都懂，什么都會，相應(yīng)當然事務(wù)性工作很多，而且這里面培養(yǎng)非常多的專才，這一塊弄的很精深，這是我們從簡入繁的階段。但是同志們，我們必須看到未來人力資源管理工作，在座也有很多非常優(yōu)秀的外企，你跟他們交流會發(fā)現(xiàn)外企人力資源管理工作一般是比較簡單的，很難想到搞一個考核那么復雜的指標體系。我剛剛接觸一個煤礦企業(yè)，員工的打分竟然是千分制，1000分。需不需要?未來會往簡單走。而且專才在西方文獻里也是這么談的，中國未來也會是這樣，就是他的職業(yè)生涯會比較有風險。我們看一下人力資源外包、共享中心，這兩個詞大家不陌生，目前是比較熱門。共享中心，這個沒有外包出去，IBM[微博]當時做共享中心的時候，他們光HR信息服務(wù)人員6400多人銳減為3300多人。當然他們業(yè)務(wù)發(fā)展很迅速，他們能把這3000多人部分消化，我們有幾個企業(yè)能做到?這里面可能牽扯到非常復雜的問題，在這里沒有辦法非常詳細的展開來講，對于各位來講，尤其是從業(yè)者一定要關(guān)注這些東西。我為什么說專才風險很大?你做這一塊做的和精深，但是沒準以后就出去了，所以要復合型人才。不是通才，什么都懂的不需要，但是至少在組織在某些方面是離不開你的。
你們因為來自不同企業(yè)類型，不同地區(qū)，不同的行業(yè)，甚至不同的發(fā)展周期，大家所體會到剛才四大矛盾的程度不一樣。剛才有不少同志也講到了關(guān)于分類的問題，我給大家總結(jié)一下，國有企業(yè)HR、民營企業(yè)和外資企業(yè)HR，因為有太多因素影響，大體上不一樣。
國有企業(yè)HR爭的是面，民營企業(yè)HR拼的是鉆，外資企業(yè)HR耍的是范兒。國有企業(yè)HR，首先國有企業(yè)比較穩(wěn)定，收入現(xiàn)在也不錯。本身你進入國有企業(yè)就有面，而且很多國有企業(yè)人力資源部是當官的，甚至有時候跟組織系統(tǒng)是合屬辦公的，在這種情況下國有企業(yè)HR爭的是面。民營企業(yè)HR現(xiàn)在是鉆，沒有金剛鉆攬不了瓷器活。沒有成型的制度、規(guī)章和流程，你自己琢磨。而且很多民營企業(yè)的領(lǐng)導，我把他稱之為“妄想狂加多動癥”，想法很多，我要做這個，我要做那個，你們上。組織結(jié)構(gòu)今天調(diào)整，明天調(diào)整，技術(shù)這個不行了讓那個。在這樣的環(huán)境下，確確實實我接觸很多企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)HR他站得住真的水平是相當高，各方面都要強。外資企業(yè)HR耍的是范兒，說幾個英文就能震死你，流程、制度、規(guī)章，什么都有。而且全是國際性的，所以我說耍的是范。
從生命周期來看，剛才國有、民營、外資，其實有很多企業(yè)處在不同的階段，所以我說這個因素很復雜。我大概說的是，初創(chuàng)的企業(yè)HR玩的是力度，拼力氣。發(fā)展的企業(yè)，HR玩的是制度，但是成熟的企業(yè)HR玩的是氣度，企業(yè)文化、價值觀、愿景。不同企業(yè)在政策、管理、方法上制度都是不一樣的。行業(yè)不同，地區(qū)不同也不一樣。這是宏觀上的四大失衡。微觀上有很多的因素，崗位上、性別上、老板不一樣，老板其實是一個最重要的因素。人力資源管理工作永遠是一把手工程，沒什么說的，他想干什么就想干什么，他不想干你在里面怎么拼也沒有用，所以老板微觀差異造成企業(yè)風格上、態(tài)度上很多不同。這是我們說的一些失衡導致的。我剛才說的四大矛盾，有可能你們體會深淺程度不一樣。
我們不能總說問題，而且有些問題也不見得現(xiàn)在大家能夠體會到，但是我現(xiàn)在給大家支一招，為什么會存在這些問題，我找到一個關(guān)鍵詞“影響力”。我這個人學術(shù)上主要做的是領(lǐng)導力，領(lǐng)導力有一個概念叫做領(lǐng)導力及影響力，我把這個概念借用過來。在領(lǐng)導力里有所謂五種領(lǐng)導力論，我把這五種領(lǐng)導力論借鑒國家發(fā)來HR五型影響力，變革型、戰(zhàn)略型、服務(wù)型、道德型，共享型，對應(yīng)的是變革型領(lǐng)導，服務(wù)型領(lǐng)導，戰(zhàn)略型領(lǐng)導，服務(wù)型領(lǐng)導和道德型領(lǐng)導。分別指什么問題?我們看一下。
變革型領(lǐng)導，推動變革要具有的一些素質(zhì)。戰(zhàn)略型領(lǐng)導，要有一些意識。服務(wù)型領(lǐng)導，態(tài)度好。共享型領(lǐng)導，行為上。道德型領(lǐng)導，職業(yè)道德。這五型影響力我們?nèi)绻龊昧�，我們對于整個HR職業(yè)就能把控的很好，你就可以影響別人。如果掌握很少的一部分，對不起，你想做好也很難。這算是一個理論模型，說句實話不是很成熟，想的很倉促，慢慢在企業(yè)講課的時候會逐漸豐富�，F(xiàn)在形成一些想法，比如素質(zhì)上怎么能夠能力支撐，讓這個變革落地。同志們，你們影響上級方面做的怎么樣?職業(yè)道德，你熱不熱愛HR這個系統(tǒng)，這個職業(yè)，這份工作，網(wǎng)絡(luò)上為什么那么多罵HR的帖子，很多HR本身對自己的工作就不認同，也跟著一起罵。我是做HR教學工作的時候，每次看到這個真的在思考這個職業(yè)到底怎么了。遵規(guī)守矩，終于組織，職業(yè)化這個詞非�；�，伴隨而生是職業(yè)化，這幫人非常大的問題是忠于職業(yè)，但是不太忠于組織。我前幾個月給一個企業(yè)講課的時候，那是百麗鞋業(yè)，這個企業(yè)給我影響非常深。那個人力資源副總姓李，他跟我說，我們這個企業(yè)最反感的就是這個詞，職業(yè)經(jīng)理人，來了幾個職業(yè)經(jīng)理人根本不行就走了，就是想把業(yè)績弄上去，股票看著很好，都是短期行為，換個地方照樣當他的經(jīng)理，我們企業(yè)怎么辦?我加一個詞，嚴格學術(shù)意義上不是職業(yè)道德，但是他忠于組織，現(xiàn)在這個詞在很多企業(yè)里都被深惡痛絕。
怎么做到?我送給大家六脈神劍，我總結(jié)為三內(nèi)劍，三外劍，三內(nèi)外，自我修煉，三外劍，整個外部條件的促進要抓住。戒驕，本來你是服務(wù)的，不要驕傲。戒躲，我發(fā)現(xiàn)很多HR不是為了做事，而是為了安全，我們很多HR覺得我是后臺，這個事我們可能說話力度不大，但是要強勢，該去爭取就去爭取，戒驕和戒躲是不卑不亢的意思。戒貪功，你看看我們很多企業(yè)HR為什么出問題，基礎(chǔ)工作沒做好，崗位工作沒做過，開始搭建上層工作，素質(zhì)模型要建立�；A(chǔ)工作沒做好，為什么一做項目就垮掉?沒有基礎(chǔ)，不能貪功，很多HR稍微學點東西就想貪功，什么都想做，做的很好，但是可能沒到那個時候，不能比老板跑得快。我們HR聽點課了，這兒講了一天，覺得學會了很多東西，回去跟老板講，老板，我們要幸福了。跑得比老板快。要歸功于老板，這個事做完了是誰的功勞?所以為什么石偉老師很喜歡我，做完了全是石老師的功勞，確實是石老師的功勞。借勢，社會大勢。借力，我們現(xiàn)在很多HR從業(yè)者不會借力，這個事情我們要借助外部專家，勞人院老師說過什么，你甚至可以直接把他請過去。很多自己沒辦法說的，尤其是人力資源管理牽扯到績效管理、薪酬管理這些東西的時候，這是企業(yè)中最大的政治問題，人力資源部其實沒辦法很好的把握，人家說你人力資源部又自己找政績，又在那兒胡搞，又給我們找麻煩。這時候把勞人院的專家找過去，你說是他說的，他做的，這叫借力。外部的報告，相關(guān)的數(shù)據(jù)分析，這一點咱們有多少HR敢說自己數(shù)據(jù)分析做的很好。我經(jīng)常在我績效管理在職班學院展示怎么分析SPSS，這些為什么有用，要很清楚為什么績效不好，這些因素是有影響的，沒有人想這些問題。數(shù)據(jù)分析根本不會，基本的研究框架根本建立不起來，到底是怎么回事，懵懵懂懂。我要求我所有的碩士必須學會做研究，必須學會SPSS，不能隨便就開始做項目，先把基礎(chǔ)搭好，能不能把數(shù)據(jù)分析好，這個非常重要。但是有多少人重視這個事情?這其實是我整個人力資源從業(yè)者五型影響力系統(tǒng)，內(nèi)部有非常詳細的東西我們今天沒辦法展開。
我的總結(jié)，各位HR人員，你們找一下你們現(xiàn)在處在什么境界上，模仿學術(shù)的三重境界，我個人總結(jié)了HR的四重境界。我們做HR的人員，在這四重境界里你們找一下，你看你在哪兒?第一重境界，“古道西風瘦馬，夕陽西下，斷腸人在天涯。”這時候我們的影響力不夠，我們的能力不夠，別人也不理解我們。到了第二重境界，當我們有一點點影響力，掌握了一些知識技巧，我們發(fā)現(xiàn)爭渡爭渡，驚起一灘鷗鷺。當我們影響力再高一點的時候，叫春風得意馬蹄疾，一日看盡長安花。這時候我們影響力有了，我們能力有了，大家開始逐漸理解配合我們了，我們開始做一些事情，這些事情做的還不錯，我們很得意，但只是一日看盡長安花而已，就是這點事，把這點事做完了做的不錯，領(lǐng)導也表揚了我。但是能不能看的更遠一些，當你五星影響力完整了，你會做到“會挽雕弓如滿月，西北望，射天狼。”
這是四重境界，你比較一下你在哪兒。我在這兒說一下第四重境界，剛才彭劍鋒老師說的觀點我其實很同意，因為在五型影響力模型里我談到了，人力資源從業(yè)者要掌握業(yè)務(wù)能力。但我是部分同意，我不同意他說要解散勞動人事學院的本科專業(yè)，這個我死活不同意。為什么?人力資源從業(yè)者其實特別需要勞動人事學院這樣的一種教育理念，我在2007年那篇文章里特別強調(diào)這個事情，我說中國像勞動人事學院這樣的學院太少了。你看美國，真正好的人力資源一定是來自于UIUC、康乃爾，他們是非常類似于我們這樣的，他們是從不同的視角能夠讓你站在全局的角度看問題。為什么你受夾板氣，你是本位主義，你站在自己部門看。你站在領(lǐng)導面前覺得員工不對，站在員工面前覺得領(lǐng)導不對，只有我們勞動人事學院能夠做到讓你從各個角度看。這對人力資源從業(yè)者是非常非常寶貴的財富，在這個基礎(chǔ)上你們進入公司熟悉業(yè)務(wù)，真正熟悉業(yè)務(wù)，你會做到我們能想到的一切事情。所以人力資源這個專業(yè)非常非常重要，我們是從不同的角度看。從這兒再往下講，我很幸運，能夠在勞動人事學院這樣中國第一人力資源平臺上進行我的教學和研究。我一直覺得我做的事情很偉大，為什么?因為我判斷中國的未來一定靠兩個東西，一個叫教育水平的提高。一個叫做管理水平的提高。管理水平提高了，你的教育就提高了，教育提高人員的素質(zhì)就上去了。管理水平的提高，教育水平的提高，我是做管理教育的，我發(fā)現(xiàn)我做的是全中國最偉大的事業(yè)，我每天這么提醒自己，所以我每天的效率特別高。對這個職業(yè)我充滿了熱情。
一年一度的新年報告會來了，在最后我送給大家一首打油詩，這首打油詩把我剛才說的很多思想都放進去了，
江城子，新年報告會，
從業(yè)人員愁斷腸，勞人院，幫您忙，人力資源，滿弓射天狼，管產(chǎn)學研如論堂，恨時短，縱異常，研究從來費思量，路有盡，學無疆，共鳴塵土，棄之又何妨，書生意氣莫言狂，揮吳鉤，砍驕陽。
謝謝各位!
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