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招聘新員工如何進行入職審查
新員工入職是企業(yè)人力資源管理最初的環(huán)節(jié)，也是用人單位最先可能遭遇法律風險的環(huán)節(jié)。知道此環(huán)節(jié)的法律風險點并制定相應應對之策，方能從容不迫。下面是小編幫大家整理的招聘新員工如何進行入職審查，僅供參考，大家一起來看看吧。
資料1：
在決定錄用勞動者之前，勞資雙方之間總有一個了解、認識、認可的過程。對用人單位而言，這個過程控制得好，無異于守住了用工風險的第一道大門，可以為后續(xù)人力資源管理省去諸多不必要的紛爭。
一、用人單位對勞動者入職前的審查內容
如何在短時間內掌握勞動者與勞動合同相關的信息則顯得尤為重要。筆者建議，用人單位可以從以下方面掌握與錄用勞動者相關的條件：
1.客觀資質條件
(1)法定勞動年齡即年滿16周歲
(2)規(guī)定的學歷、學位、專業(yè)證書
(3)規(guī)定的技術職稱和崗位資格證明
(4)規(guī)定的工作經驗年限、相關工作崗位工作證明
(5)規(guī)定的外語、計算機、駕駛資格證明
(6)未患有不能從事本職工作的疾病、未被診斷為職業(yè)病或疑似職業(yè)病
2.職業(yè)道德條件，即無嚴重違法、違紀、犯罪記錄
3.與其他用人單位相關的條件
(1)與其他用人單位已解除或終止勞動合同
(2)與其他單位無仍在持續(xù)的競業(yè)限制或服務期協議
二、用人單位對勞動者入職審查不到位可能引發(fā)的法律風險及應對之策
1.招用未達法定勞動年齡的勞動者
民事、行政責任。我國《勞動法》、《未成年人保護法》及《禁止使用童工規(guī)定》均明確規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，否則將面臨輕則罰款，重則吊銷營業(yè)執(zhí)照的處罰，給勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。
刑事責任�！缎谭ā返诙偎氖臈l規(guī)定了“非法雇傭童工罪”：違反勞動管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強度體力勞動的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險環(huán)境下從事勞動，情節(jié)嚴重的，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金;情節(jié)特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。
由此可見，用人單位雇傭童工的風險不可謂不重大，須慎之又慎。在勞動者入職前，一定要求其提供身份證、戶口簿、戶籍證明等材料，如對其提供的證明有合理懷疑，還可進一步到其居住的居(村)委會、派出所等核實。
2.招用不具備規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的勞動者
該條主要針對外國人及港澳臺人員在中國就業(yè)的情形而言。根據《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》、《臺灣香港澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，上述人員在中國就業(yè)，用人單位須為其申請就業(yè)許可，并辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》方可聘用。未辦理的，則將面臨限期改正及行政罰款的風險，而且所簽訂的勞動合同也將因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而歸于無效導致承擔損害賠償責任。
因此，用人單位若須招用外國人及港澳臺人員，在入職前須為其辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》，具體辦理流程由于地方政策不盡相同，可以向當地勞動行政主管部門咨詢。
3.招用未與其他用人單位解除或終止勞動合同的勞動者
根據《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，用人單位在錄用勞動者前要讓勞動者出示解除或終止勞動合同關系證明。若勞動者無法提供，條件允許的，可以向勞動者原工作單位核實，確實未解除或終止的，不予錄用。若有的單位同意勞動者在不影響本單位工作的前提下從事另一份工作，在獲得該用人單位書面說明或承諾的前提下也可錄用。
4.招用未解除競業(yè)限制義務的勞動者
根據《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。若用人單位明知勞動者承擔競業(yè)限制義務仍招用該勞動者從事違反競業(yè)限制義務的工作，給其他用人單位造成損失的，當然要承擔賠償責任。
由此，在招聘時，用人單位應主動審查勞動者與其他用人單位是否存在競業(yè)限制義務，如有，盡可能讓勞動者出示協議文本。還可以向勞動者原單位進行詢問查證或通過專業(yè)機構進行應聘者背景調查。
另外，用人單位也可通過在勞動合同中約定，如果勞動者與其他用人單位尚存勞動關系或有相關法定或約定責任時，視為不符合錄用條件，用人單位可以在試用期解除勞動合同，也可以在試用期后以勞動者欺詐為由解除勞動合同。
用人單位也可以與勞動者約定，如果因此而致使用人單位承擔連帶責任的，這種損害賠償責任由用人單位先行承擔后，可以向勞動者進行追償。
三、用人單位對勞動者入職審查的方式
01明確界定錄用條件。
勞動者在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。
每個崗位或者職位都有自己的特殊要求，有的有學歷的要求，有的有技術的要求，有的有健康的要求等等。
錄用條件的普遍性用人單位可以通過規(guī)章制度進行明確規(guī)定。錄用條件的特殊性企業(yè)可以通過招標公告、勞動合同等等，和規(guī)章制度結合起來進行明確界定。
02對錄用條件的公示不可或缺。
公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何形成證據呢?方法有以下幾種：
(1)通過招標公告來公示，并采取一定方式予以固定，以為仲裁和訴訟保留證據;
(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;
(3)勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;
(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;
(5)在規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示;
(6)把崗位職責等要求作為錄用條件，完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求，有一個可衡量和可操作的標準。
資料2：
一、收到應聘材料時的初選
1.基于應聘材料的內容，所體現出來的履歷、文化程度、專業(yè)對口、表達能力等方面內容進行第一次初選。
2.再以打錯電話的形式，測試應聘者的鈴聲設置，接電話速度，首句禮儀，普通話水平，對打錯電話的態(tài)度等表現，探尋應聘者的基本素質。
二、電話溝通
1.材料初選合格后，再通過打電話的形式，進一步了解情況。
2.這次打電話過去，可直接說明主題。
3.若基本可以安排面試，在電話中告知對方面試的時間地點，需要帶的材料等等，注意應聘者是否有進行信息確認。
4.若電話溝通的還不錯，可表明加一下對方的微信，然后翻查應聘者的歷史朋友圈，收集更多信息。
三、面試
在面試之后，一般會有三種情況：
1.不合格，婉拒，諸如有進一步消息我們會通知你之類。
2.當前即可入職。
3.條件尚可，但部分方面有些欠缺，當前不太適合直接入職，可作為人力資源的儲備，保持聯系。
四、背景調查
1.對符合當前入職條件的應聘者，一定要背景調查，必須要掌握應聘者的真實情況，避免帶病入職。
2.需要向應聘者說明，要做背景調查（說明內容），并征得應聘者的同意，若是應聘者拒絕做背景調查，原則上即可停止招聘流程。
3.先進行學歷和專業(yè)技術證書的網絡查詢。
4.若已經從前任公司離職，可直接聯系其前任公司，詢問離職手續(xù)是否已經辦理完畢，若該應聘者當前尚在職，則以其他名義聯系其當前公司，間接了解員工在當前的工作情況。
5.違法犯罪和司法訴訟的歷史，參見裁判文書網和執(zhí)行信息網。
6.請員工提供個人征信記錄，在人民銀行自助機可憑身份證免費打印。
五、試工
1.在資料、面試，和背調等流程都執(zhí)行且通過之后，在理論層面該員工是合格的，但不代表在實際操作中的真實情況。同時，也無法確定應聘者能否適應公司環(huán)境和崗位工作要求，所以，有必要安排試工。
2.所謂試工，就是應聘者短暫的進入工作狀態(tài)，親身體驗實際工作內容，同時，也讓公司對員工的實際工作狀態(tài)能進行直觀的了解。
3.若應聘者本人當前還處于在職狀態(tài)，試工時間可安排在晚上、周末休息日、節(jié)假日，或是應聘者自己調用的年休假。
4.試工的時間2-3日即可，從測試的角度來看也夠了。
5.試工雖然不簽署勞動合同，但對應的工錢還是要給的（可為正式工的八折左右），這點便宜不能占，尤其是試工不合格的應聘者，更要給錢。
六、體檢
根據法規(guī)要求，涉及健康證的崗位，得要在入職前安排員工體檢，避免傳染病或是嚴重慢性病，同時也是了解一下員工的身體情況，是否能承接相關工作崗位的體能要求。
七、崗前學習
1.常規(guī)的員工學習是安排在崗后，即是員工上崗之后，再來給新員工安排相關的情況熟悉和技術學習。
2.員工在上崗后，對技術學習的興趣度就已經開始下降了，再者，已經上班開始拿錢了，即便是學習，也是要發(fā)工資的，員工自然不急了，慢慢學就是了。
3.可考慮將新員工學習工作從崗后改為崗前，即是在確定入職之前，先進行相關的學習工作，學會了，再正式入職。
4.學習方式可多種多樣，例如提供學習資料，現場觀摩，參與公司活動，列席公司會議，跟隨老員工，或與試工結合起來。
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