戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

時(shí)間：2024-10-18 00:53:38 人力資源我要投稿

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　　引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和變革越來(lái)越強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系已經(jīng)成為主流。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，希望對(duì)大家有所幫助。

戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

　　如何全面認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略性薪酬管理體系，是企業(yè)管理者普遍需要提升的方面，本文從七個(gè)角度闡釋了戰(zhàn)略性薪酬管理的要點(diǎn)，希望可以幫助管理者更全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)薪酬管理和戰(zhàn)略的關(guān)系，更好地進(jìn)行適合企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化。

　　什么是整體薪酬?

　　通常，人們對(duì)于薪酬的概念比較簡(jiǎn)單，認(rèn)為所謂薪酬就是每個(gè)月打到工資卡里的錢，那就是企業(yè)付給員工的全部薪酬。其實(shí)，整體薪酬的概念遠(yuǎn)非這么簡(jiǎn)單。

　　首先，我們來(lái)認(rèn)識(shí)一下薪酬的概念，所謂薪酬，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　在這個(gè)總體概念的基礎(chǔ)上，我們繼續(xù)來(lái)了解一下直接經(jīng)濟(jì)性薪酬、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的概念。

　　所謂直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是指單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬，這里面的關(guān)鍵詞是“貨幣形式”，是員工可以直接支配的薪酬，主要包括：工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、利潤(rùn)分享、股票分紅等。

　　所謂間接經(jīng)濟(jì)性薪酬是指不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通�？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。間接經(jīng)濟(jì)行薪酬的核心關(guān)鍵詞是“不直接以貨幣形式發(fā)放”，主要包括：福利、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)等。

　　而非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。主要包括三個(gè)層面，一是工作本身、二是工作環(huán)境，三是企業(yè)形象。

　　工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑戰(zhàn)性，有成就感，能發(fā)揮才華，有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，有榮耀的頭銜等。

　　工作環(huán)境主要包括：能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)，合理的政策，融洽的工作氛圍，志趣相投的同事，恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志，舒適的工作條件，彈性的工作制，便利的交通通訊等。

　　企業(yè)形象主要包括：社會(huì)效益好，企業(yè)有品牌，企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可，企業(yè)規(guī)模大，經(jīng)濟(jì)效益好，企業(yè)的產(chǎn)品，受到社會(huì)公認(rèn)，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿等。

　　從上述概念中，我們可以清晰地知道，所謂整體薪酬系統(tǒng)，涵蓋內(nèi)容非常廣泛，從員工可以裝到口袋里的真金白銀到可以保障生活的各種福利措施再到可以給員工帶來(lái)心理愉悅的各種措施手段。明白了這一點(diǎn)，企業(yè)在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬系統(tǒng)的時(shí)候的關(guān)注點(diǎn)更加全面，員工在確認(rèn)回報(bào)與付出關(guān)系的時(shí)候也能從多角度思考，避免雙方只是在錢多錢少打心理戰(zhàn)。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理的目的

　　一般，企業(yè)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬主要包含以下目的：

　　首先，吸引外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，如何建立一個(gè)對(duì)人才有足夠吸引力的戰(zhàn)略新薪酬系統(tǒng)是很多企業(yè)都面臨的一個(gè)課題。

　　其次，激勵(lì)為公司創(chuàng)造價(jià)值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的是20%的人，那么，企業(yè)如何通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬系統(tǒng)激勵(lì)這部分持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值值得思考。

　　再次，回報(bào)為公司作出貢獻(xiàn)的員工，除了激勵(lì)20%的核心人才之外，企業(yè)還需要對(duì)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的大部分員工，對(duì)他們的付出給出合理的回報(bào)。

　　最后，要建立一個(gè)薪酬調(diào)整和支付的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整，靈活機(jī)動(dòng)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)運(yùn)行緊密關(guān)聯(lián)。

　　不同崗位薪酬確定影響要素不同

　　一般，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)從員工崗位價(jià)值、員工績(jī)效表現(xiàn)、員工能力提升以及市場(chǎng)薪酬水平等四個(gè)因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵(lì)模式。

　　崗位價(jià)值：崗位價(jià)值是指一個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響之外的崗位本身價(jià)值。

　　能力價(jià)值：相同的崗位，由于任職人的能力不同，所體現(xiàn)出的價(jià)值也有差異，這一部分價(jià)值差異被稱之為能力價(jià)值，有時(shí)也叫做勝任力價(jià)值。

　　績(jī)效價(jià)值：不同的任職人或者同一個(gè)任職人在不同時(shí)期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)有差異，這一部分價(jià)值被稱之為績(jī)效價(jià)值。

　　市場(chǎng)價(jià)值：由于部分人才的市場(chǎng)供給與需求會(huì)出現(xiàn)不均衡，從而產(chǎn)生該崗位相對(duì)于崗位價(jià)值過(guò)于偏高，這一部分超高的價(jià)值被稱之為市場(chǎng)價(jià)值，也就是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力因素。

　　企業(yè)在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)的時(shí)候，需要結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的激勵(lì)項(xiàng)目，確保薪酬結(jié)構(gòu)適合崗位特點(diǎn)，并能有效激勵(lì)該崗位做出符合公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

　　戰(zhàn)略性薪酬與戰(zhàn)略目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)，需要各級(jí)員工的積極參與

　　戰(zhàn)略性薪酬管理體系是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分，需要從總經(jīng)理到基層員工各個(gè)層級(jí)員工積極參與，同時(shí)，戰(zhàn)略性薪酬管理一定要與公司的運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)密切關(guān)聯(lián)，通過(guò)目標(biāo)設(shè)定薪酬激勵(lì)要素，通過(guò)薪酬兌現(xiàn)激勵(lì)員工追求高目標(biāo)。

　　高層管理者：理解薪酬管理體系將會(huì)給企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)的價(jià)值，明確定義企業(yè)成功所需的目標(biāo)和行為;支持薪酬和績(jī)效管理流程及培訓(xùn)活動(dòng)，確保薪酬能支持戰(zhàn)略目標(biāo);積極公開(kāi)地支持，并用實(shí)例引導(dǎo)，衡量并確保薪酬體系支持戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　經(jīng)理和主管：對(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)所需的行為和計(jì)劃有清晰的理解;在與員工進(jìn)行有關(guān)業(yè)績(jī)和職業(yè)的討論中清晰地闡述和溝通;定期與員工進(jìn)行業(yè)績(jī)討論，解釋實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)和個(gè)人目標(biāo)所需的計(jì)劃行為和能力。

　　人力資源薪酬主管：理解自己在推動(dòng)薪酬管理體系運(yùn)行中的角色;為利益相關(guān)方(高層管理者、經(jīng)理、員工)提供培訓(xùn)和支持，以促進(jìn)所需的變化;進(jìn)行培訓(xùn)和宣導(dǎo)，向員工強(qiáng)化他們達(dá)到結(jié)果需做的努力，對(duì)組織的動(dòng)態(tài)保持實(shí)時(shí)的了解。

　　所有員工：理解自己的角色以及自己的貢獻(xiàn)對(duì)結(jié)果會(huì)有何影響;相信其重要性，致力于實(shí)現(xiàn)自己的業(yè)績(jī)目標(biāo);采取行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，以支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　對(duì)崗位進(jìn)行分類，劃分崗位序列

　　由于不同類別的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)不同，激勵(lì)要素也有很大的差異，因此，企業(yè)需要對(duì)崗位進(jìn)行分類。

　　崗位分類標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)以下原則進(jìn)行：

　　管理崗位：對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性負(fù)直接責(zé)任，如：總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、中心主任、辦公室主任、部門(mén)副經(jīng)理、車間主任、倉(cāng)庫(kù)主管等。

　　專業(yè)崗位：對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量負(fù)直接責(zé)任，如成本會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)、績(jī)效薪酬專員、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃員等。

　　技術(shù)崗位：對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性負(fù)直接責(zé)任，如技術(shù)員、工程師等。

　　市場(chǎng)崗位：對(duì)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率負(fù)直接責(zé)任，需要面對(duì)客戶的崗位，如業(yè)務(wù)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理等。

　　操作崗位：生產(chǎn)一線的操作崗位。

　　輔助崗位：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理相關(guān)度較小的崗位，如保潔員、保安、廚師等。

　　根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)和薪酬設(shè)計(jì)的需要，崗位分類進(jìn)一步細(xì)化，例如，管理崗位可以分為高層管理崗位和中層管理崗位，市場(chǎng)崗位可以分為市場(chǎng)一線崗位和市場(chǎng)支持崗位等。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理的四大趨勢(shì)

　　趨勢(shì)一：薪酬管理更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，在薪酬體系變革的時(shí)候，注重外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析;

　　趨勢(shì)二：薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)的關(guān)聯(lián)更加密切，固定薪酬占比逐漸降低，浮動(dòng)薪酬占比逐漸增加;

　　趨勢(shì)三：薪酬管理強(qiáng)調(diào)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)的層級(jí)更少，幅度更大，為組織扁平化提供支持;寬帶薪酬的幅度和企業(yè)所處階段緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)管理成熟度越高寬幅越大，企業(yè)管理成熟度越低，寬幅越小;

　　趨勢(shì)四：強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念，既注重經(jīng)濟(jì)性薪酬，又注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬;

　　戰(zhàn)略性薪酬決策的五個(gè)方面

　　戰(zhàn)略性薪酬決策要綜合考慮薪酬決定的依據(jù)、公司的薪酬水平如何定位、各序列崗位的薪酬構(gòu)成、薪酬的寬帶等級(jí)與檔級(jí)以及薪酬機(jī)制如何零活高效。

　　薪酬標(biāo)準(zhǔn)：按照什么依據(jù)來(lái)決定薪酬?崗位、能力、績(jī)效、市場(chǎng)狀況?

　　薪酬市場(chǎng)定位：與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平?

　　薪酬構(gòu)成方式：薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何?固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)在和外在?

　　薪酬等級(jí)與幅度：薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么?

　　薪酬制度管理：薪酬決策在多大程度上做到開(kāi)放與透明?薪酬制度如何實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整?

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