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為什么你的薪酬管理沒有發(fā)揮激勵作用
引導(dǎo)語：績效管理的本質(zhì)是通過對員工績效的激勵完成對員工行為的塑造，績效管理成功的關(guān)鍵是建立一套符合績效與行為關(guān)聯(lián)性規(guī)律的激勵方案。下面是yjbys小編為你帶來的為什么你的薪酬管理沒有發(fā)揮激勵作用，希望對你有所幫助。
激勵方式的選擇和激勵強度的設(shè)計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。為什么你的薪酬管理沒有發(fā)揮激勵作用呢?以下從三方面為大家簡單分析：
1、重視薪酬保健而忽視激勵
目前，大部分企業(yè)在薪酬體系設(shè)計時對薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對于薪酬功能的認識還停留在其保健作用上，而對于激勵作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對于企業(yè)的貢獻有多大，都沒有相協(xié)調(diào)的激勵手段來進一步提高其積極性。長此以往，就會導(dǎo)致員工惰性的積累和安全感的喪失，無法感知自己對于企業(yè)發(fā)展存在的意義，使薪酬激勵失效。
2、激勵手段單一
大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時基本薪資設(shè)定在差距上都是有限的，多采用現(xiàn)金支付的方式，例如績效加薪或者獎金的發(fā)放。但從實質(zhì)上講，由于績效加薪會隨著員工業(yè)績的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時還會在員工中形成一種績效加薪是員工理所應(yīng)得的薪資構(gòu)成，反而喪失了加薪的激勵作用;而獎金多數(shù)一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競爭力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。
3、忽視薪酬激勵的內(nèi)部公平和外部競爭
內(nèi)部公平性和外部競爭性是企業(yè)薪酬體系設(shè)計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩(wěn)定的重要保證。對于員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業(yè)貢獻的一種肯定，同時獲得以貢獻程度相一致的激勵也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續(xù)服務(wù)企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。
通過績效和獎勵倆方面我們可以建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：
員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y，則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績效X，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。
績效X的表現(xiàn)形式
從字面意義上講，績效是績和效的組合�？兙褪菢I(yè)績，是員工行為的結(jié)果，效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。
因此績效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種：
1)結(jié)果績效：結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：
2)行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。
轉(zhuǎn)化的方式主要有五種：關(guān)鍵事件法、評定量表法、行為評定量表法、360度反饋法、書面報告法。
激勵Y的模型分類及選擇
激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：
1)計件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。
2)銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3)利潤提成制
4)超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成
5)積分制：類似于航空會員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標(biāo)，也可以用定性的指標(biāo)。
6)團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式
激勵績效函數(shù)模型F(X)的設(shè)計
激勵F(X)是激勵方式Y(jié)的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設(shè)計，主要有以下幾種形式：
1)直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關(guān)系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設(shè)計。直線型激勵又可以分為四種情況：
上不封頂，下不保底;
上不封頂，設(shè)定下限;
設(shè)定上限，下不保底;
設(shè)定上限，設(shè)定下限。
2)層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績效分成多個等級(比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等)，針對不同的等級設(shè)計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種
3)曲線型激勵：激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計上。
多指標(biāo)績效組合設(shè)計
對單一崗位或部門的績效指標(biāo)的選擇，往往不是單一的指標(biāo)，而是多個指標(biāo)的組合。常見的平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI方法也都是多個指標(biāo)的組合運用。
不論是定量的結(jié)果型績效指標(biāo)還是定性的行為績效指標(biāo)，都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進行多指標(biāo)組合設(shè)計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。
在以上原則的指導(dǎo)下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo)，可以設(shè)計出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。
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