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薪酬管理的基本原則
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薪酬管理的基本原則
1.基于外部競爭性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動力費用的平均水平,計算公式為:薪酬/員工數(shù)量。外部競爭性是組織之間的薪酬關系,也可稱為外部公平性,在實踐中可以 表述為:設定一個高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平。由此可見,薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對水平,更指薪酬的相對水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié) 約人力資本的博弈,有競爭力的薪酬水平不是最高的,而是最恰當?shù)摹?/p>
有競爭力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵員工,特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競爭性,可以通過以下三種途徑。
第一,進行科學的市場薪酬調(diào)查。通過與其他組織進行交流或者通過公共機構來取得職位薪酬資料,包括所在行業(yè)其他組織相應職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場的薪酬水平。同時對未來市場薪酬水平加以預測,并估計增長率。
第二,對核心人才實行“市場領袖薪酬策略”。為最優(yōu)秀最關鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究,一般情況 下,核心人才薪酬水平應該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使組織負擔過重,也可以達到吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬體系推動薪酬水平的不斷上升。組織應該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓制度,不斷提供晉升機會,打通員工升職加薪通道。
2.基于內(nèi)部一致性的薪酬結構
Milkovich認為薪酬結構表現(xiàn)為三個方面:職位等級的數(shù)量、不同等級之間的工資級差、用于確定這些等級和級差的標準或基礎。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi) 部公平性,是指單個組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關系?茖W合理的薪酬結構對教師來說,是最持久也是最根本的激勵。因為科學合理的薪酬結構解決 了最根本的分配問題。薪酬結構的內(nèi)部一致性實際上就是指薪酬結構的內(nèi)部公平,它要求薪酬結構的各因素之間、薪酬崗位標準的各指標之間都要保持一個適當?shù)谋?例,特別是要確保薪酬結構能充分體現(xiàn)人力資本價值、崗位職責等決定薪酬的基準因素。萬能的薪酬結構并不存在,不同組織的薪酬結構應該有所不同。
薪酬結構內(nèi)部一致性主要通過以下五個方面體現(xiàn)
第一,總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來說,要想做到合理必須:將薪酬與組織績效緊密聯(lián)系;各職位數(shù)量與薪酬等級數(shù)量對應;同一等級職 位之間的薪酬保持公平;不同等級職位之間的薪酬具有差異性。同時,還要注意各崗位工作價值的體現(xiàn)程度,如職務重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺和空間、 實際績效可實現(xiàn)程度等。以工作績效為主導決定因素,其他因素為輔的薪酬結構激勵作用相對較大。
第二,事前投資性薪酬與事后績效獎勵性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前,將薪酬看作投資而非成本,以維持、利用和開發(fā)現(xiàn)有知識技能為基礎,同時考慮對員工未來行為的影響。事后績效獎勵性薪酬支付在工作之后,是對員工特定行為的一種肯定和強化。
第三,固定部分與浮動部分的比例是否適當。在薪酬結構中,固定部分是保險性的,一般不能起到激勵作用。而浮動部分屬于風險性的,通常具有激勵效果。組織可以考慮適當加大浮動部分在總薪酬中的比重,特別是具有長期激勵效果的薪酬種類。
第四,是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點和員工的崗位及個性特征來制定不同的薪酬結構,使薪酬與努力和能力相結合、與風險權責相當、與所創(chuàng)造的價值相對應、與個人績效相掛鉤。
第五,薪酬結構是否多元化。多元化的薪酬結構靈活多樣,可以隨著工作崗位等的不同而變化,不斷對員工的薪酬結構進行調(diào)整,可以更好地發(fā)揮激勵效果。
3.用績效工資認可個人貢獻
績效工資將工資支付金額與某些預先規(guī)定的行為或成果掛鉤,是為鼓勵、引導或控制員工行為而設計的工資。Heneman在42項考察績效加薪的研究中有40 項研究表明:將薪酬與績效相關,員工工作績效就會提升。Gerhart和Milkovich對200個組織進行調(diào)查,發(fā)現(xiàn):績效獎金規(guī)模每增加10%,資 產(chǎn)回報就會增加1.5%;績效工資對個人和組織績效的影響比基本工資更大?冃ЧべY意味著薪酬觀念從固定轉向了可變,在激勵員工提高績效的同時,也有效控 制了組織的人力成本。更重要的是,在當前瞬息萬變的環(huán)境中,績效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認為,績效工資意味 著對加薪幅度進行一次全面變革:必須提高績效評價的準確性,要對真正需要回報的績效分配足夠的績效工資,并且要確保不同績效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差 異。
No總結有效績效工資激勵計劃的原則:
第一,績效評價應當與組織目標聯(lián)系。如果績效獎金極其誘人,員工可能把注意力全部放在給予獎勵的績效指標上,忽視了沒有納入獎勵范圍的指標。而這些指標很可能對組織目標的實現(xiàn)有很大影響。
第二,員工應當相信他們有能力和資源來滿足績效標準。要使績效工資具有激勵作用,員工必須相信他們能夠獲得這些回報。組織應當給予員工實現(xiàn)目標所需的資源。
第三,員工應當重視組織所提供的回報并且相信回報系統(tǒng)是公平的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的,但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績效工資能夠根據(jù)個人貢獻進行獎勵,那么員工就會認為績效工資是公平的。
薪酬管理案例分析
IBM的薪酬管理
如何讓員工相信企業(yè)的激勵機制是合理的,并完全遵從這種機制的裁決,是企業(yè)激勵機制成功的標志。IBM的薪金管理非常獨特和有效,能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的效果,IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化。
每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡,自己去年干得如何,通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構成很復雜,但里面不會有學歷工資和工齡工資,IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關系,工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。在IBM,你的學歷是一塊很好的敲門磚,但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。
民營企業(yè)薪酬管理問題及對策
中國民營企業(yè)面臨著前所未有的機遇,正在以飛快的速度發(fā)展著,是中國經(jīng)濟增長的重要支柱。但同時,民營企業(yè)在諸多方面,特別是企業(yè)職工薪酬方面,尚有諸多亟待解決的問題,這已成為制約中國民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。本文將分析中國民營企業(yè)薪酬管理缺陷,并提出完善中國民營企業(yè)薪酬管理的對策。
一、中國民營企業(yè)的特點
在中國大部分民營企業(yè)都是中小企業(yè),他們經(jīng)營機制靈活,與其他企業(yè)相比擁有較強的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢,由于規(guī)模適度往往生產(chǎn)成本相對較低、產(chǎn)品花樣多、質量好;民營企業(yè)市場化程度較高,體制領先、充滿活力。在中國經(jīng)濟發(fā)展中,民營企業(yè)已成為中堅力量。
二、中國民營企業(yè)薪酬管理缺陷
1.沒有形成合理的薪酬制度
在中國,大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合,不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能,甚至發(fā)生矛盾,從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標準,缺少科學性,致使企業(yè)員工薪酬標準不統(tǒng)一,在進行薪酬決策時,主觀因素作用大,沒有科學依據(jù)。究其根源主要有兩方面:第一,民營企業(yè)尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二,企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進行,其結果是力不從心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中,往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求,薪酬要素結構不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性,無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè),沒有進行自助福利的設計,致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低,而固定工資比例過高,影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏競爭的環(huán)境,同時受企業(yè)規(guī)模的限制,中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平,再加上企業(yè)為了降低成本,往往對薪酬加以控制,致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理,在進行薪酬分配時,企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度,而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標準,致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力,很難招收或留住優(yōu)秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激勵機制
雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式,但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由于缺少科學合理的績效評價標準,無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量,薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵功能。另外,中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制,一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質,輕人力”的觀念,認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償,認識不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長期投入,薪酬制度缺乏長期激勵機制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于種種原因,多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企業(yè)老板在員工應聘時或與之談判后,憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標準不規(guī)范。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象,造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題,這使職工心里感到不公平,使員工沒有認同感與歸屬感,影響了工作積極性。
三、完善民營企業(yè)薪酬管理的對策
1.堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度
中小民營企業(yè)要發(fā)展,人才是關鍵,所以中小民營企業(yè)要樹立以人為本管理理念,薪酬管理也要堅持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度,就是處處體現(xiàn)對職工的關愛,處處以滿足員工的需求為出發(fā)點。在企業(yè)內(nèi),員工有各種各樣的需求,有些人看重獎金,有些人看重晉升職務、授予職稱,有些人看重對人格的尊重等等。要想管理好企業(yè),就要管理好人,要想管理好人,就應該以人本為本,以員工為中心,了解員工需求的多樣化,并制定相應措施,建立以人為本的薪酬管理制度,最大限度地激發(fā)員工的積極性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企業(yè)的各種制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要達到激勵目的,公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對于員工來說,公平的薪酬分配政策是努力工作的動力。企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性,才能使員工相信付出與回報的對等性,否則會使員工喪失的工作積極主動性與創(chuàng)造性。薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企業(yè)員工獲得的薪酬應該和各自的工作貢獻成正比,公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結構與工作能力不同,不同人員給企業(yè)帶來的效益是不同的,可以適當調(diào)整不同的薪酬分配比重,以發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于一般崗位的員工,可以依據(jù)市場供求決定薪酬水平,對于企業(yè)貢獻度大的員工、企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員可將薪酬定位在市場薪酬水平之上,以吸引與留住人才,確保市場競爭力。
3.實行公開透明的薪酬支付制度
科學薪酬制度要求信息公開透明,企業(yè)管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通,準確將信息傳達給員工,使員工對企業(yè)薪級制度和職級,每一級的起薪點與頂薪點等規(guī)定做到心中有數(shù),摒棄保密的薪酬支付制度,避免企業(yè)員工之間不必要的猜測,影響工作積極性。規(guī)定薪酬支付實施細則,讓員工充分了解高薪與低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”這樣的信息。同時,可以讓企業(yè)員工代表參加薪酬制度制定工作,提出意見和建議。在薪酬制度實施后,企業(yè)也要傾聽職工的心聲,可以開設員工交流信箱,隨時聽取并解答企業(yè)員工在薪酬方面的疑問,確保企業(yè)薪酬信息透明。
4.設置以績效為導向的薪酬結構
合理的企業(yè)薪酬結構設計往往會對企業(yè)員工的行為起到積極的引導作用,會使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能,固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能,減弱薪酬的激勵功能,助長員工吃大鍋飯,出工不出力風氣。因此,中小民營企業(yè)薪酬結構設計時,一定要注意設置績效工資,充分發(fā)揮績效工資的激勵功能?冃ЧべY的設置原則應該是隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加績效工資的比例也相應增加,確保企業(yè)各級員工工作績效決定薪酬收入,薪金與績效掛鉤。對企業(yè)員工工作績效可以實行量化考核,根據(jù)考核結果來確定績效工資數(shù)量,以保證薪酬對企業(yè)員工起到正向激勵作用。
5.重視非貨幣薪酬的作用
對大多數(shù)民營企業(yè)采用貨幣薪酬,但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個人未來發(fā)展前途,職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質方面。民營企業(yè)改變實行單一貨幣性薪酬,要重視非貨幣薪酬的作用,與非貨幣性薪酬結合起來,使薪酬發(fā)揮最大激勵的作用。
綜上所述,民營企業(yè)薪酬管理問題已成為制約民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸,因此改進薪酬管理成為民營企業(yè)亟待解決的問題。事實上,中國民營企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的,涉及多個方面。要充分發(fā)揮薪酬效能,把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來,是一項長期的系統(tǒng)工程,需要企業(yè)與各方共同努力。
競爭性原則 根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整,使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
激勵性原則 打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績
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