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企業(yè)人力資源流失原因
人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失,甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量,更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊,中層離職會帶走大批下屬,核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術。下面是小編整理的企業(yè)人力資源流失原因,希望大家喜歡。
企業(yè)人力資源流失原因
人才的流失的原因有很多,從大的層面來說,可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的走人,一定是企業(yè)出了問題。如果只是個別零星人員流失,則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。
人才流失的原因分析客觀原因:
1、薪酬待遇:
薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調都不過分,尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說,所有的人都會關注薪酬,無論是高層還是基層,只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎,更是代表了企業(yè)對人才價值的評價!爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼,你再怎么強調公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云,跳槽到法國讓古戎公司之后,薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人,讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓基地。
2、企業(yè)文化:
企業(yè)文化包括兩個方面,硬的制度和軟的文化。在制度方面,如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣,讓優(yōu)秀人才受到激勵,脫穎而出的制度設計,那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之,做好做好一個樣,平均主義,沒有科學公平的激勵標準,一人做事兩個看,還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面,企業(yè)管理一言堂,論資排輩、裙帶關系嚴重;或者老總家長作風嚴重,說一不二,開口閉口批評,甚至辱罵員工,都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè),常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面,講究平均主要的國企做得很差勁,人才流失嚴重;而在軟的文化方面,很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,讓許多無法忍受的人才掛職而去。
企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎,不管職位高低,任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然,不同的人會有所看重,越到高層,對薪酬的關注度越低,越關注文化發(fā)展等軟環(huán)境,而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。
在薪酬和企業(yè)文化兩個方面,企業(yè)必須有一個能達標還能勉強吸引或留住人才;蛘呤切匠旯べY高,讓人員看在錢的面子上,先將就著呆在企業(yè),以后再考慮離職;或者企業(yè)管理人性化,有家的感覺,讓部分重視工作氣氛,看重人際關系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標,工資低、管理差,企業(yè)還指望能留住人才的話,只能依靠奇跡出現(xiàn)了。
主觀原因:
除了客觀原因之外,人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配,企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話,人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說,不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經(jīng)營理念的統(tǒng)一;中層關注晉升的空間;而基層更關注發(fā)展機會了。因此,高層流失更多的是價值觀的分歧;而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板,而基層的發(fā)展機會太少,導致了他們的拂袖而去。
高層人員:
高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧,意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣。道不同,不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后,尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候,這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴重的分歧,守成的人員愿意就此罷手,而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度,就會產(chǎn)生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后,絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走,帶走了150多名企業(yè)精英。另外,當一個不熟悉的外人進入高層后,雙方的價值理念、經(jīng)營作風就會產(chǎn)生很大的摩擦,如果不能及時有效磨合,到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè),水土不服,最后只能飲恨而歸的原因。
中層人員:
中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后,這時升遷越來越慢,機會越來越少,對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”,常常處于一種非常尷尬的境況,發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板,明明看到高層的職位,但中間隔著一堵玻璃墻,只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能,欲罷不忍。這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯,很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷,外人在企業(yè)做到中層以后,想往上走就很困難,因此在這樣的企業(yè),中層原地踏步走,呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死,這些有豐富經(jīng)驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此,不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層,到了高科技企業(yè),高成長企業(yè)后,就過的如魚得水,有滋有味。
基層骨干人員:
骨干流失的重要原因是發(fā)展機會太少,掌握著企業(yè)關鍵技術的研發(fā)人員,掌握著大量客戶資源的營銷人員,在企業(yè)工作一段時間后,對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉,這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間,如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職,而他沒有機會時,他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說,這樣的機會并不多,有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過,許多企業(yè)技術人員的發(fā)展是自古華山一條路,想進一步發(fā)展只能是當官,并非所有的技術人員都是做官的料,很多時候優(yōu)秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù),這樣機會的有限性,發(fā)展空間的缺少,讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。
新入職人員:
尤其是新入職的大學生,已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族,在企業(yè)呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學生恐懼癥,拒之于千里之外。這主要是因為大學生沒有正確的擇業(yè)觀,期望值太高而致。大學生在學校的象牙塔里呆久了,與社會隔絕太遠,把外面的世界想象得很精彩,常常是憑著想象來找工作,既想工資高、還想干活少,工作形象還要好,這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生常常把第一個工作當跳板,希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路,但希望越大失望越大,社會、職場遠沒有這些人想像得美好,這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位,走不出自己的幻想。
企業(yè)人力資源流失原因
21世紀的競爭是人才的競爭,人才流失對企業(yè)危害很大。人才流失的危害,是與其離職前在企業(yè)承擔責任的大小相對應的。管理人員離職,帶給企業(yè)的影響是團隊不穩(wěn);銷售人員的離職,帶給企業(yè)的風險是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失;技術人員的流失是企業(yè)核心技術的流失和研發(fā)項目的中斷或夭折。
一、人才流失主要原因
(一)外界原因
1.高素質人才供求不匹配,競爭對手之間日益激進的招聘活動。例如,近幾年汽車行業(yè)火爆,各大汽車廠發(fā)展迅猛,部分合資企業(yè)和民營企業(yè)不斷壯大,到處搶挖人才,造成人才資源供求緊張。有數(shù)據(jù)顯示,2010年汽車產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達到357萬人,到2020年將增至776萬人。2007年,汽車人才是搶手貨,2008年,這種態(tài)勢仍將繼續(xù)。
2.企業(yè)日漸具有行業(yè)領先地位,開始成為行業(yè)對手或行業(yè)跟隨者的“重點關注”對象。
行業(yè)競爭對手或行業(yè)跟隨者主動通過各種手段“誘惑”企業(yè)的員工,大家都希望學到企業(yè)某些管理體系,技術經(jīng)驗和營銷模式,造成員工非企業(yè)內部原因的流失。
3.員工對企業(yè)依附度逐步減弱,流動性增加也成為一種必然趨勢。
(二)內部原因
1.薪酬福利激勵不到位,員工價值未得到充分認可。自2006年下半年以來,物價和房價水平節(jié)節(jié)攀高,居民CPI指數(shù)呈快速增長趨勢,各類生活必需品幾乎都翻翻。在此種嚴峻情形下,薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位,關系到他的生活質量與活動空間。
最新公布數(shù)據(jù)顯示,某市市區(qū)2007年度在崗職工月平均工資為2113元,年度為25356元。2007年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資為24932元(月平均2078元)。市場工資價位,一般管理類員工月薪為2000~2500元(75分位),部門主管級月薪為3000~4500元(75分位),中層管理員工年薪約為10~12萬元(75分位)。由此給企業(yè)各層級員工(特別是新入大學生)穩(wěn)定帶來一定壓力。
2.企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道不能有效支撐員工的發(fā)展需要。一是企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄,如技術工人、專業(yè)管理人員、營銷人員、項目經(jīng)理等都缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設計。二是職業(yè)發(fā)展層次少,員工職業(yè)晉升等待時間長,形成“天花板”效應,特別是年青的大學生希望晉升要快速。據(jù)2007年調查,企業(yè)33.3%的主任工程師、25%的主辦、20%的中干認為自己在企業(yè)內已沒有上升的空間,合計共占有效問卷人數(shù)的25%。三是缺乏對員工個人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃,員工不能清晰地看到自己未來的職業(yè)狀況。
3.部門領導欠缺育人意識或能力。少數(shù)部門領導只忙于日常事務,對新入員工缺乏必要的指導和關注,造成新員工對公司和領導的不滿意。有些員工因個性原因與主管領導不能融洽相處,員工流動傾向增加。
4.沒有對工作不滿和工作壓力的宣泄機制。當員工對現(xiàn)有工作不滿意時,因缺少宣泄心中不滿的渠道,員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重,最后只能選擇跳槽或降低工作績效。
5.內部培訓機制不健全,F(xiàn)代社會的發(fā)展,要求知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識,因此在公司不能提供適當培訓時,他們不再和公司榮辱與共,而選擇保全自己的職業(yè)生涯。當前,企業(yè)培訓是系統(tǒng)和不全面的,特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓。
(三)員工個人原因
1.新員工“先就業(yè)后擇業(yè)”和“出去看看”的思想較為嚴重。近年,高校對畢業(yè)生就業(yè)的宣傳導向就是“先就業(yè)后擇業(yè)”。由此,大學生畢業(yè)到公司就業(yè)一段時間,有了一定工作經(jīng)驗后,就開始跳槽尋找更理想的工作機會。有部分新大學生總覺得要到社會上去闖蕩一下,看看外面“精彩的世界”,認為年輕的時候不出去看看就會留下遺憾。
2.人個家庭因素。年輕員工隨配
偶或男女朋友流動,或者回到父母身邊等情況也是員工流失的一個重要原因。
二、人才流失的應對策略
1.建立關鍵崗位后備人才隊伍制度。第一,確定各關鍵崗位;第二,根據(jù)關鍵崗位設置基本的勝任條件;第三,由部門提出后備人才,公司進行考察;第四,關鍵崗位后備人才配備到位,并設計實施后備人才培養(yǎng)計劃;第五,給后備人才適當?shù)男匠陜A斜。確立人才梯隊,發(fā)展組織能力,這是解決問題的核心。
2.職業(yè)發(fā)展通道重新設計。一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。二是擴充職業(yè)發(fā)展通道層級,青年員工每二至三年能實現(xiàn)晉升,中年員工四至五年能實現(xiàn)晉升。三是點對點幫助員工設計或調整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實現(xiàn)。合理設計人才發(fā)展的通道,讓員工清晰地看到自己的上升空間,員工才會安心工作。
3.嘗試實施關鍵技術人才協(xié)議工資制,實現(xiàn)關鍵技術人才薪酬與市場對接。不僅對外部引進的高級管理和關鍵技術人才實施協(xié)議工資,對內部核心人才也可以嘗試實施協(xié)議工資制,避免因薪酬分配內外不公平造成內部人才流失。由于內部人才協(xié)議工資可能會對當期內部薪酬體系造成沖擊,可以將協(xié)議工資增加額作為一種二至三年后滾動兌現(xiàn)的中長期激勵。
4.設立月(季)度獎金制度,增加薪酬分配的靈活性,起到調節(jié)收入水平、及時激勵、拉開收入差距。減少員工對薪酬不滿情緒。
5.工作流程標準化,降低對個人的依賴。各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作,但是應當通過優(yōu)化業(yè)務流程,科學設計崗位,加強知識管理等方法,降低對個別能力出色的核心員工的依賴,弱化核心員工對企業(yè)資源的控制,避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無可挽回的損失。對有離職傾向的員工,及早采取應對措施,避免公司機密外泄,依據(jù)離職對象,采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。
6.嚴把招聘關。如果企業(yè)招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工,很難通過后期培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。抓好招聘關,設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準,實施相應的心理測評及背景調查,從人員選用階段控制員工的基本素質。
7.在制度契約的基礎上,要建立對新員工的“心理契約”。新員工流失率高往往是不能用制度來解決問題的。首先,招聘過程中給應聘者真實地介紹公司基本情況,人力資源部和用人部門做好應聘者入職期關心、關懷;其次,定期組織一些培訓,不光是僅入職培訓而已,不斷地修正新員工心理預期;再次,給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作;最后,各級領導加強與新員工的溝通,特別是針對流失高峰月份之前加強與新員工溝通和輔導。
8.啟用一些在企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的大專生充實到管理、營銷、現(xiàn)場技術崗位。企業(yè)一般招聘了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作,這部分員工中一些表現(xiàn)很優(yōu)秀,將他們充實到相關管理、營銷、現(xiàn)場技術崗位使用,這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望,保持穩(wěn)定,又可以減少相關管理、營銷、現(xiàn)場技術崗位流失率。
9.向非人力資源部門的管理者提供更多更好人力資源管理相關培訓。讓各級管理者接受最新、最適用的工具和方法,了解當前員工的心態(tài),掌握溝通方式,提高留人技巧。留人的關鍵在于員工上級管理者,而不是人力資源部門。
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