2017年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源策略

　　互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是最近十幾年才出現(xiàn)和發(fā)展起來(lái)的新興行業(yè)，其發(fā)展速度和巨大變化令人驚嘆，即使從全球來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的歷史也非常短。1991年美國(guó)發(fā)明了萬(wàn)維網(wǎng)協(xié)議，到1993年第一個(gè)普及化的瀏覽器誕生，之后才逐漸形成了互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的經(jīng)濟(jì)體系，美國(guó)誕生了YAHOO(雅虎)、MSN、GOOGLE(谷歌)等等互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司。在中國(guó)，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)實(shí)際上是從1996年開始萌芽，到現(xiàn)在也不過(guò)12年的時(shí)間。在2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅之后，國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)格局發(fā)生了天翻地覆的變化。除了傳統(tǒng)的新浪、搜狐、網(wǎng)易這三大門戶以外，新的互聯(lián)網(wǎng)公司包括騰訊、百度、阿里巴巴、盛大、巨人網(wǎng)絡(luò)又創(chuàng)造了新的神話。經(jīng)過(guò)十幾年的高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在商業(yè)模式和運(yùn)營(yíng)管理方面都發(fā)生了巨大變化，那么在人力資源管理理念和實(shí)務(wù)操作方面發(fā)生了什么樣的變化，與傳統(tǒng)行業(yè)相比又有什么獨(dú)特之處呢?

　　互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)

　　1、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題

　　無(wú)論是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)本身的發(fā)展前景方面，還是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式和運(yùn)營(yíng)管理方面，都沒(méi)有前人的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現(xiàn)在對(duì)技術(shù)前景的.預(yù)測(cè)，更重要的是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。在剛剛過(guò)去的2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場(chǎng)運(yùn)作熱點(diǎn)，巨人網(wǎng)游登陸美國(guó)資本市場(chǎng)，阿里巴巴的香港高調(diào)上市，網(wǎng)游、電子商務(wù)、B2B、B2C等等都是互聯(lián)網(wǎng)新的商業(yè)模式。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)

　　經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展證明，僅僅依靠互聯(lián)網(wǎng)本身是很難實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值的，互聯(lián)網(wǎng)必須與其他行業(yè)相結(jié)合，創(chuàng)造出一些全新的產(chǎn)品或服務(wù)，才能挖掘出潛在的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，獲得豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。例如互聯(lián)網(wǎng)與游戲結(jié)合創(chuàng)造出網(wǎng)絡(luò)游戲服務(wù)，與地圖結(jié)合創(chuàng)造出本地生活服務(wù)信息搜索，與服裝銷售結(jié)合誕生的網(wǎng)上服裝店等。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略

　　1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及崗位職責(zé)將隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及商業(yè)運(yùn)作模式經(jīng)常性地調(diào)整而頻繁地調(diào)整。

　　與傳統(tǒng)行業(yè)較為固定的組織形式不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須建立相對(duì)柔性、靈活的組織，包括部門及崗位設(shè)置、職責(zé)等�，F(xiàn)在一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在崗位工作內(nèi)容變化較快的部門內(nèi)部，以團(tuán)隊(duì)或小組為單位完成某一項(xiàng)工作，不再設(shè)置固定的崗位，也不再規(guī)定某個(gè)人的固定工作內(nèi)容。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要營(yíng)造凝聚力強(qiáng)的組織文化氛圍，同時(shí)倡導(dǎo)靈活性、適應(yīng)性的文化。

　　正因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的多變性，更需要企業(yè)及早找到并明確企業(yè)始終追求的目標(biāo)是什么，堅(jiān)持的原則是什么，持續(xù)強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)基本價(jià)值觀的認(rèn)同。否則，將導(dǎo)致整個(gè)組織的成員在發(fā)展道路上失去目標(biāo)而感到迷茫、人心渙散并造成大規(guī)模的人員流失。一個(gè)公司的企業(yè)文化說(shuō)出來(lái)總是顯得有點(diǎn)空洞、虛幻，但是優(yōu)良的企業(yè)文化往往是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。搜狐首席執(zhí)行官?gòu)埑��?yáng)曾經(jīng)這樣評(píng)價(jià)搜狐的`企業(yè)文化，“搜狐的企業(yè)文化是搜狐發(fā)展、創(chuàng)新、品牌等一切的基礎(chǔ)，是萬(wàn)物之源，正是這種文化的凝聚力、文化的精神激勵(lì)搜狐的員工充滿激情地工作”。

　　3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對(duì)人員需求差異較大。

　　在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)不再是單純的技術(shù)專家，而應(yīng)該是有創(chuàng)造性的商業(yè)天才，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)造出新的產(chǎn)品、服務(wù)，并由此創(chuàng)造新的商業(yè)運(yùn)作模式。企業(yè)內(nèi)部不同類別的人員，在不同的戰(zhàn)略中發(fā)揮的價(jià)值也不同。以技術(shù)人才為例，在技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略思想下，強(qiáng)調(diào)的是建立與眾不同的、領(lǐng)先的技術(shù)框架及設(shè)想，而在客戶領(lǐng)先的戰(zhàn)略思想下，則要關(guān)注市場(chǎng)和顧客需要怎樣的技術(shù)以滿足他們的需求。

　　4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在用人策略上需要更加重視后備人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。

　　由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展時(shí)間短，從業(yè)人員平均年齡普遍較低，行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)較少，企業(yè)更應(yīng)注重從內(nèi)部發(fā)掘有潛質(zhì)的員工并加以重點(diǎn)培育，要敢于任用年輕員工擔(dān)任關(guān)鍵崗位和管理崗位，在實(shí)際工作中培養(yǎng)出自己的核心隊(duì)伍和管理人員。這種內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機(jī)制也能不斷地激勵(lì)士氣，形成積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。阿里巴巴的馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一開始并不喜歡招聘應(yīng)屆生，認(rèn)為他們“一天三個(gè)主意，一年換三個(gè)工作。”但是后來(lái)他開始修正自己的觀念。“在淘寶網(wǎng)前期開發(fā)階段，主創(chuàng)人員中就有些剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們經(jīng)受了默默無(wú)聞和勤苦工作的考驗(yàn)。很多當(dāng)初的大學(xué)生現(xiàn)在已經(jīng)開始管理幾百號(hào)人了。”馬云開始相信，人才還是自己培養(yǎng)的好。

　　5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個(gè)性鮮明，獨(dú)立性強(qiáng)，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式已經(jīng)不再適用。企業(yè)需要把人力當(dāng)成組織中最大的資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值來(lái)對(duì)待，尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、幫助人、造就人，這是實(shí)施一系列人力資源管理工作的前提所在。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略

　　1、把好招聘關(guān)

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時(shí)間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡(jiǎn)歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理1年面試的人數(shù)超過(guò)了3000人，按照300個(gè)工作日計(jì)算，平均每天面試10個(gè)人。但在筆者看來(lái)，如果注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實(shí)務(wù)工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，在篩選簡(jiǎn)歷、設(shè)計(jì)筆試和面試題目時(shí)都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應(yīng)其上級(jí)的管理風(fēng)格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應(yīng)其上級(jí)管理風(fēng)格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應(yīng)期，也能降低人員主動(dòng)流失率，減少重復(fù)招聘的次數(shù)。

　　阿里巴巴的鄧康明曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“阿里巴巴非常強(qiáng)調(diào)人的文化層面所展示的狀態(tài)，如態(tài)度、個(gè)性、行為方式等，與能夠在短期之內(nèi)帶來(lái)業(yè)績(jī)的技能相比，我們更加看重這些軟性素質(zhì)。在招聘的時(shí)候，我們會(huì)著重考察他在這些方面的情況。行為方式和價(jià)值觀方面不能與公司契合的，業(yè)績(jī)?cè)俸�，我們都不能容忍�?rdquo;在阿里巴巴，價(jià)值觀是決定一切的準(zhǔn)繩，招什么樣的人，怎樣培養(yǎng)人，如何考核人，都堅(jiān)決徹底地貫徹這一原則。而阿里巴巴的價(jià)值觀有個(gè)很特別的叫法——“六脈神劍”。何謂“六脈神劍”?其實(shí)很簡(jiǎn)單：一是“客戶第一”，指關(guān)注客戶的關(guān)注點(diǎn)，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長(zhǎng);二是“團(tuán)隊(duì)合作”，共享共擔(dān)，以小我完成大我;三是“擁抱變化”，突破自我，迎接變化;四是“誠(chéng)信”，指誠(chéng)實(shí)正直，信守承諾;五是“熱情”：永不言棄，樂(lè)觀向上;六是“敬業(yè)”，以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做非凡的事情。在阿里巴巴，誠(chéng)信是最重要的。

　　2、加強(qiáng)人才培養(yǎng)

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經(jīng)驗(yàn)較少，而互聯(lián)網(wǎng)本身的發(fā)展又很快，無(wú)論在技術(shù)或是商業(yè)運(yùn)作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。在入職培訓(xùn)時(shí)，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的專業(yè)知識(shí)和技能，并逐漸融入工作團(tuán)隊(duì)。在經(jīng)歷了一段工作時(shí)間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能，需要定期開展在職培訓(xùn)。為了培養(yǎng)企業(yè)所需的中高級(jí)管理人才，還應(yīng)該通過(guò)輪崗、破格提拔、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式對(duì)目標(biāo)人群進(jìn)行管理意識(shí)和管理技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)也是一種很好的溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方式，通過(guò)多種多樣培訓(xùn)形式，例如拓展訓(xùn)練、沙盤演練等，能夠在短期內(nèi)凝聚人心，提升士氣。此外，還應(yīng)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道，例如技術(shù)、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的空間，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。

　　在搜狐公司，新來(lái)員工數(shù)量一旦足夠20人以后，人力資源部會(huì)組織一次入職培訓(xùn)，將公司的歷史、文化、規(guī)章制度、公司主要業(yè)務(wù)線做一次詳細(xì)的講解。之后，人力資源部組織新員工做拓展訓(xùn)練，讓員工在緊張又有意義的氣氛中學(xué)會(huì)挑戰(zhàn)自己、幫助別人，一起融入公司團(tuán)隊(duì)。到目前為止，搜狐已經(jīng)有十幾批學(xué)員了，來(lái)自不同部門的員工一起交流工作，一起郊游娛樂(lè)，關(guān)系特別融洽。整個(gè)搜狐公司有600多人，平常工作時(shí)，不可能每個(gè)人都打交道，員工通過(guò)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)，形成自己的小群體，有一種歸屬感，工作氣氛顯得很和諧。

　　盛大網(wǎng)絡(luò)的人才培養(yǎng)計(jì)劃就是按職務(wù)類別與層級(jí)的不同，分別有不同的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。公司中高層大部分都從內(nèi)部培養(yǎng)提拔，獲得晉升需要有優(yōu)良的工作績(jī)效。

　　阿里巴巴會(huì)對(duì)具有潛力的員工進(jìn)行大力培養(yǎng)，鄧康明說(shuō)，“我們會(huì)給與他各種培訓(xùn)，給與他在不同業(yè)務(wù)部門輪崗的機(jī)會(huì)，使他能夠在比較短的時(shí)間里接觸不同的業(yè)務(wù)，鍛煉各個(gè)方面的能力。為了培養(yǎng)一些關(guān)鍵人物，我們甚至不惜承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)把他放到一個(gè)重要的位置上，哪怕他一時(shí)還難以勝任這個(gè)位置。這樣的方法使年輕人很快成長(zhǎng)起來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)不是一個(gè)以資歷論英雄的行業(yè)。”

　　3、基于能力和崗位設(shè)計(jì)薪酬體系

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位設(shè)置及職責(zé)較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個(gè)員工的工作崗位可能會(huì)頻繁調(diào)整，而且即使是相同的崗位在不同的時(shí)期工作內(nèi)容也會(huì)發(fā)生變化。在筆者任職于某家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)時(shí)，就曾在不同的階段從事了產(chǎn)品研發(fā)、客戶信息咨詢、培訓(xùn)等不同的工作。在這種崗位工作內(nèi)容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會(huì)遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎(chǔ)是假設(shè)不同崗位之間由于工作責(zé)任及任職資格的不同形成了崗位價(jià)值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價(jià)值的高低。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設(shè)置及職責(zé)非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價(jià)值。要解決這一問(wèn)題，可以考慮將從業(yè)人員個(gè)人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設(shè)計(jì)一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個(gè)人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應(yīng)的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。

　　4、采取靈活的使命和激勵(lì)措施

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個(gè)性化的需求，比如更為自由的工作時(shí)間、更為多元化的精神激勵(lì)、更為舒適的生活方式等等。針對(duì)這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的`福利措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。

　　新浪公司曾經(jīng)花了很多精力來(lái)解決員工子女入托的問(wèn)題，還有自己的育嬰室，從早上8點(diǎn)到下午4點(diǎn)，員工可以把自己還沒(méi)到上幼兒園年齡的孩子放到這里，有專人負(fù)責(zé)照看。新浪還建立了員工服務(wù)中心，員工遇到困難可以打電話尋求幫助，還為員工設(shè)立了人力資源和輔導(dǎo)服務(wù)，定期請(qǐng)心理專家來(lái)給員工輔導(dǎo)。

　　同時(shí)，針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還可以考慮進(jìn)行多種形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)，例如利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位等。在盛大、阿里巴巴公司，現(xiàn)在都有股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

　　5、強(qiáng)調(diào)“溝通式”績(jī)效管理

　　領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整較為頻繁，員工的崗位和工作內(nèi)容變化較快，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定隨時(shí)都有可能發(fā)生變化，因此績(jī)效管理的周期應(yīng)該以月或季度為單位�？�(jī)效管理的重點(diǎn)在于績(jī)效計(jì)劃階段，管理者必須與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致，具體的工作方式可以由員工自己掌握，管理者只需要對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和最終結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。此外，管理者還應(yīng)該對(duì)員工在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的綜合能力的提升進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就需要管理者認(rèn)真觀察員工的一些典型行為，并及時(shí)記錄下來(lái)，在與員工溝通時(shí)提出改進(jìn)建議。員工業(yè)績(jī)和能力評(píng)價(jià)結(jié)果又將與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、薪酬級(jí)別調(diào)整、培訓(xùn)和福利生涯發(fā)展相結(jié)合。

　　在新浪公司，自從段冬在擔(dān)任新浪人力資源總監(jiān)后，績(jī)效管理工作逐步開始推行，到現(xiàn)在績(jī)效管理已經(jīng)在新浪發(fā)揮了重要的作用，每個(gè)員工都可以在這個(gè)體系中證明自己的價(jià)值，通過(guò)考核指標(biāo)使自己的日常工作和公司的整體心理咨詢目標(biāo)緊密相連。新浪的人力資源工作也在這個(gè)基礎(chǔ)上從基本的人事管理上升到了戰(zhàn)略性人力資源管理。在績(jī)效計(jì)劃階段，新浪公司高層每個(gè)人要寫這個(gè)季度要做的“七件事”：其中包括五個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，兩個(gè)管理指標(biāo)。高層組成的新浪管理委員會(huì)要討論每個(gè)人的七件事是不是和公司戰(zhàn)略和年度的規(guī)劃相一致，一旦經(jīng)過(guò)討論確定下來(lái)，每個(gè)人的七件事就分解到他們的下一層，下一層再寫七件事，層層分解一直到基層員工�；鶎訂T工也要寫七件事，他們不是管理者，沒(méi)有那兩個(gè)管理指標(biāo)，但是有相關(guān)的行為指標(biāo)，比如某個(gè)員工這個(gè)季度可能要提高自己的溝通能力，那么他就要計(jì)劃怎樣去提高，或者參加培訓(xùn)，或者要參加一個(gè)研討會(huì)，或者要到別的部門去見(jiàn)習(xí)等，這些都經(jīng)過(guò)上下級(jí)直接的、充分的溝通后予以確認(rèn)。在工作過(guò)程中很重要的一點(diǎn)是管理者要對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，上級(jí)每個(gè)月要和員工總結(jié)一下，關(guān)鍵的事件要記錄下來(lái)，并要在每個(gè)月末進(jìn)行回顧。如果月度不總結(jié)，到季度末發(fā)現(xiàn)目標(biāo)變化很大，但是沒(méi)有在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中指出并記錄，執(zhí)行效果就要打折扣了。

　　2008年已經(jīng)來(lái)臨，去年的巨人網(wǎng)游登陸美國(guó)資本市場(chǎng)、阿里巴巴的香港高調(diào)上市，似乎預(yù)示著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)又一個(gè)春天就快到來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理也必須在發(fā)展中求變化，在變化中求發(fā)展，這也是我們?nèi)肆�資源管理從業(yè)者長(zhǎng)期的互聯(lián)網(wǎng)。

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