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面對危機中國企業(yè)人力資源管理的對策
能不能占有優(yōu)質(zhì)的人力資源將對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生決定性影響，然而后危機時代給中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，也帶來了了新的機遇。為迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇，中國企業(yè)管理者應(yīng)該采取人力資源預(yù)測、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、加強員工的培訓(xùn)與激勵和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的策略。
1 人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源是指包含在企業(yè)員工身體內(nèi)的一種工作能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以員工的數(shù)量和質(zhì)量為表示的資源，是企業(yè)的一種特殊資源。而人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進行的一系列管理活動。
首先，人力資源管理是企業(yè)管理的'基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。它通過對人和事的管理，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。其次，人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運用資源的策略。
2 后危機時代環(huán)境掃描
2.1 后危機時代企業(yè)人力資源管理的機會
2.1.1 后危機時代為企業(yè)調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供機會
企業(yè)在繁榮時期往往很難發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的一些問題，如人員多少，能力大小、效率低下等。這時企業(yè)就應(yīng)徹底查找這些遺留問題。企業(yè)應(yīng)該抓住內(nèi)部調(diào)整的機會詳細(xì)分析這些問題存在的原因，調(diào)整優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和資源配置。
2.1.2 后危機時代正是企業(yè)逆境淘金的好機會
經(jīng)濟危機后，人們的期望大跌，企業(yè)可以用較少的工資招聘到工作人員，甚至可以招聘到一些特殊人才。調(diào)查顯示，在后危機時代仍有49%的企業(yè)進行招聘。經(jīng)濟繁榮時期招聘是很正常的事，而這種在宏觀經(jīng)濟和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重大時期進行招聘則恰恰反映出企業(yè)具有戰(zhàn)略性眼光。
2.1.3 經(jīng)濟的復(fù)蘇加速企業(yè)人力資源培訓(xùn)解凍
金融危機時期，企業(yè)為了保持盈利能力和競爭優(yōu)勢，采取只“節(jié)流”而不“開源”的方式凍結(jié)整個企業(yè)的人力資源培訓(xùn)。后危機時代，企業(yè)走出“精打細(xì)算”的局面，逐步開始解凍對人力資源培訓(xùn)的凍結(jié)，這不僅可以使員工具備必要的技能，以便未來承擔(dān)更重要的工作;而且可以讓員工感覺企業(yè)在努力、積極地應(yīng)對困境，增強對企業(yè)的信心和提高生產(chǎn)率，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.2 后危機時代企業(yè)人力資源管理的威脅
2.2.1 在后危機時代背景下，企業(yè)人力資源管理的資金投入不足
此次金融危機具有破壞力大、持續(xù)時間長、波及范圍廣等特點，迫使我國的許多企業(yè)經(jīng)營不善，面臨倒閉。因此，相當(dāng)一部分企業(yè)積極縮減員工，減少人力資源的投入資金。
2.2.2 后危機時代內(nèi)部勞資關(guān)系的緊張嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部和諧
危機過后，一方面，企業(yè)仍然持續(xù)裁員減薪的政策引起員工的不滿，另一方面，我國的勞動法律制度逐步完善，這些都很容易引起法律上的勞動爭議。不僅影響企業(yè)聲譽，增加運營成本，無形中還影響了企業(yè)的內(nèi)部和諧。
2.3 后危機時代下我國企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢
2.3.1 人力資源管理制度逐步完善
我國的人力資源管理制度雖然起步較晚，但是已經(jīng)取得了一些成就：(1)招聘制度市場化;(2)培訓(xùn)制度多樣化，培訓(xùn)形式多樣化;(3)薪酬和考核制度合理化。
2.3.2 人力資源管理在企業(yè)中的.地位正在轉(zhuǎn)變
一提到人力資源管理，人們往往會想到檔案管理、考勤記錄等一些繁雜的事務(wù)性工作。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的日益完善，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理和人才戰(zhàn)略上有了更大的決策和自主權(quán)。
2.3.3 職業(yè)經(jīng)理人正在成長
目前從事人力資源管理的人員素質(zhì)較之前得到了很大的提高。主要表現(xiàn)在以下三個方面：首先，他們在知識層次上有了長足的進步，對各個學(xué)科的把握越來越全面。其次，從業(yè)人員將教育管理與行政管理方法相結(jié)合，采用多重管理方法，技巧性強。最后，他們注重實踐，不拘泥于教科書。
2.4 后危機時代下我國企業(yè)人力姿源管理的劣勢
2.4.1 企業(yè)外部體制視角
首先，我國經(jīng)濟的長期落后限制了我國在教育、文化事業(yè)的發(fā)展，使我國無論在人力資源管理方法上還是人員素質(zhì)上都比較落后，嚴(yán)重影響我國人力資源管理的發(fā)展。其次，計劃體制影響下，全國人事管理分割，造成人為的勞動力流動障礙，必然會增大企業(yè)的人力資源成本。再次，我國的人才管理觀念落后，導(dǎo)致大批高級人才流失。
能不能占有優(yōu)質(zhì)的人力資源將對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生決定性影響，然而后危機時代給中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，也帶來了了新的機遇。為迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇，中國企業(yè)管理者應(yīng)該采取人力資源預(yù)測、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、加強員工的培訓(xùn)與激勵和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的策略。
2.4.2 企業(yè)內(nèi)部體制視角
首先，在傳統(tǒng)用工體制的影響下，很多人不能根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)和特長選擇工作。—方面，這些人才只能在不能體現(xiàn)自我價值的崗位上浪費青春，造成人才浪費，另—方面，一些崗位由于沒有招聘到合適的人才而效率低下，其次，我國專業(yè)技術(shù)人才的絕對數(shù)大。
相對數(shù)小。我國的專業(yè)技術(shù)人才僅占總?cè)丝诘?.3%，與發(fā)達(dá)國家的10%-20%還有很大差距，加之地域分布不均、知識老化和缺乏創(chuàng)新意識等使我國人力資源開發(fā)迫在眉睫;再次，計算機作為現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)的一個標(biāo)志在我國的普及速度雖然很快，但是真正運用到實際管理工作中的卻不多。
基于以上對后危機時代中國企業(yè)人力資源管理面臨的機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析，本文得到表1所示的環(huán)境掃描結(jié)果。
3 加強我國企業(yè)人力資源管理的對策
3.1 做好人力資源預(yù)測工作
企業(yè)的人力資源管理部門在任何時候都應(yīng)該做好隨時應(yīng)對宏觀經(jīng)濟變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的準(zhǔn)備。金融危機下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意人力資源管理危機，合理規(guī)劃，制定切實可行的目標(biāo)，合理分配資源，避免人力資源過�；蚨倘�。需要注意的是，做好人力資源預(yù)測要重視定性預(yù)測和定量預(yù)測相結(jié)合的方法。
3.2 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
為了應(yīng)對后危機時代市場環(huán)境的瞬息萬變，為了增強迅速應(yīng)變能力，企業(yè)有必要以扁平化為導(dǎo)向調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。因為在繁榮時期企業(yè)會不斷招聘人才，隨著職位和人員的.增多，工作的重復(fù)性和復(fù)雜性也在不斷增加。公司經(jīng)營狀況良好時，這些問題并不突出，頂多只能引起人力資源管理部門的注意，卻得不到高層管理者的重視。而在后危機時代企業(yè)各種資源吃緊，各種矛盾也就暴露出來了。因此新的經(jīng)濟環(huán)境還在某種程度上為調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程提供了機會，這將大大提高企業(yè)抵御風(fēng)險的能力。
3.3 加強員工的培訓(xùn)與激勵
后危機時代給企業(yè)的發(fā)展帶來環(huán)境的不確定性，企業(yè)要做好隨時調(diào)整經(jīng)營方向的準(zhǔn)備，對企業(yè)員工的知識儲備和技能提出了新的要求。因此，提前對員工進行相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識的培訓(xùn)是很有必要的。后危機時代更應(yīng)加強對員工的激動。激勵包括短期激勵和長期激勵。只有將員工利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來，在企業(yè)內(nèi)部建立“企業(yè)——個人利益共同體”才能激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)效率，幫助企業(yè)度過難關(guān)。
3.4 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
首先，后危機時代使人才的期望下跌，尤其是一些核心人才比經(jīng)濟繁榮時更容易獲得。因此，企業(yè)可以采用人才置換的方法，將一些非核心人才辭退，用節(jié)省下來的資金引進一些核心人才。其次，“大而全”、“小而全”的企業(yè)模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟快速發(fā)展對企業(yè)經(jīng)營績效的要求，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)采取外包的策略。將一些非核心業(yè)務(wù)外包出去，這樣不僅有利于企業(yè)降低人力資源成本，也有利于企業(yè)提高競爭優(yōu)勢。
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