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企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案

時(shí)間:2024-06-28 06:54:13 煒玲 人力資源 我要投稿
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企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案(精選12篇)

  為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編精心整理的企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案,希望對(duì)大家有所幫助。

企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案(精選12篇)

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇1

  企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核,是針對(duì)其工作有效性的考核,可以簡(jiǎn)單的理解為對(duì)于員工“工作效果”與“工作效率”的考核,二者相輔相成,缺一不可。除此之外,員工的素質(zhì),雖然不是工作效果和工作效率的決定因素,但是員工素質(zhì)無(wú)疑對(duì)于二者都有影響,因此在企業(yè)的實(shí)際考核之中,個(gè)人素質(zhì)也是企業(yè)進(jìn)行考核的一個(gè)重要方面。因此華恒智信人力資源顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)根據(jù)多年進(jìn)行績(jī)效考核案例分析研究認(rèn)為,將工作效果、工作效率以及員工素質(zhì)三方面結(jié)合起來(lái)才能做到真正合情合理對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。

  一、員工素質(zhì)考核

  傳統(tǒng)的個(gè)人素質(zhì)考核通常分為若干等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而一一對(duì)員工進(jìn)行考核。例如:對(duì)于企業(yè)主管人員的考核,需要將其主管與同伴友好共事能力、積極性能力、分析能力、勤奮等精神以及完成工作的能力,計(jì)劃和執(zhí)行命令的情況逐一列出,進(jìn)行考核。但是對(duì)于員工個(gè)人素質(zhì)的考核需要注意避免陷入素質(zhì)考核的局限:

  對(duì)于員工與員工之間的工作成效以及他們的特殊素質(zhì)之間,究竟存在多大的聯(lián)系,還值得探討。即對(duì)于素質(zhì)考核的基本假設(shè)有待考證。

  素質(zhì)考核完全依賴考核者的主觀判斷,因而難免客觀公正。

  企業(yè)的某些標(biāo)準(zhǔn)難免有含糊不清之處,使得考核者難以把握。

  針對(duì)傳統(tǒng)素質(zhì)考核的缺陷,難以對(duì)一個(gè)人形成全面可靠地評(píng)價(jià),因此,對(duì)于員工的素質(zhì)考核,可以和其他內(nèi)容一起采用。

  二、員工工作效果考核

  對(duì)于員工的工作效果進(jìn)行考核,針對(duì)企業(yè)員工按考核目的進(jìn)行考核,無(wú)疑是對(duì)于企業(yè)人員考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同傳統(tǒng)的按個(gè)人素質(zhì)考核相比較,這一考核內(nèi)容不脫離員工從事的工作,而是在以被考核者個(gè)人所同意的合理指標(biāo)來(lái)衡量員工已經(jīng)做了哪些工作并得知做得如何。這種對(duì)效果的考核提供了合理客觀的依據(jù),從而減少了主管判斷的因素。

  對(duì)于員工工作效果的評(píng)價(jià)與目標(biāo)管理是聯(lián)系在一起的,實(shí)行了目標(biāo)管理,這種考核工作比較容易?己说木唧w內(nèi)容一般變?yōu)閱T工是否適當(dāng)、合理的確定在一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),采取什么措施實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),以及目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)程度。

  至于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,可以采用比率法以及頻率法進(jìn)行衡量。

  比率法是從管理活動(dòng)或是員工工作的某一周期結(jié)束起,計(jì)算企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,例如:企業(yè)目標(biāo)位經(jīng)營(yíng)某項(xiàng)目營(yíng)利100萬(wàn)元,而一年以后,實(shí)際是90萬(wàn)元,則目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)比率是90%。

  頻率法是指若干周期后,組織目標(biāo)的具體性質(zhì),分別采用各種平均法,例如:算數(shù)平均、加權(quán)平均等進(jìn)行計(jì)算。

  三、員工工作標(biāo)準(zhǔn)考核

  按照員工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,主要包含2個(gè)方面的'內(nèi)容即員工的工作做得如何以及員工在進(jìn)行工作的工作效率是否提高。

  以企業(yè)主管人員的管理工作為例進(jìn)行說(shuō)明:

  1、主管人員工作方面考核

  這一考核內(nèi)容簡(jiǎn)單是說(shuō)是按照管理者的職能,用一系列能夠反映管理工作中的各種職能范圍內(nèi)最主要的問(wèn)題來(lái)說(shuō)明每一種職能,用這些問(wèn)題來(lái)逐項(xiàng)考核與評(píng)定主管人員在管理方面的成就,以計(jì)劃工作為例,計(jì)劃工作中的問(wèn)題歸納起來(lái)可以有以下幾個(gè)方面:

  是否與本組織或本部門規(guī)定了其他組織或部門有關(guān)的長(zhǎng)、短期目標(biāo),及其可考核的目標(biāo)。

  是否理解上級(jí)的政策在其決策工作中的指導(dǎo)作用,并確保下屬也可以這樣做。

  是否定期的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃,以便了解計(jì)劃與期望是否一致。

  在選擇方案時(shí),是否認(rèn)識(shí)到對(duì)于解決問(wèn)題的關(guān)鍵因素。

  2.對(duì)于人員效率的考核方面

  人員的效率重要集中在如下幾個(gè)方面

  思維與決策的效率。思維與決策的效率,即員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的決策。為此考核者可以從思維效率高低,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是否及時(shí),分析問(wèn)題是否準(zhǔn)確,解決問(wèn)題時(shí)效性等方面進(jìn)行考核。

  處理事務(wù)的效率。員工處理事務(wù)的效率直接反應(yīng)主管人員的檢查。

  時(shí)間控制工作能力。時(shí)間本身就是效率的直接因素,可用一個(gè)表示時(shí)間、管理效率、管理成效三者之間的關(guān)系的公式表現(xiàn):管理效率=管理成效/時(shí)間。對(duì)于時(shí)間效率的衡量,可以從管理人員自己的時(shí)間利用率、下屬的時(shí)間的有效利用率、企業(yè)整體時(shí)間的有效利用率進(jìn)行分析。

  效率考核是一把"雙刃劍",好的績(jī)效考核制度可以提高員工績(jī)效、激活整個(gè)組織;但如果做法不當(dāng),可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?傊嬲褑T工的績(jī)效考核落到實(shí)處,企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐,在實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇2

  第一章 總 則

  第一條 為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,制訂本辦法。

  第二條 績(jī)效考核的宗旨和范圍:

  一、績(jī)效考核的宗旨:考察員工的工作績(jī)效;了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

  二、績(jī)效考核的范圍:公司全體員工。

  第三條 公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式,上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。

  第四條 公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

  第二章 績(jī)效考核的組織

  第五條 為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo),公司成立公司員工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,行政辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,員工績(jī)效考核辦法績(jī)效考核的內(nèi)容

  第六條 對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

  第三章 績(jī)效考核的實(shí)施

  第七條 員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。

  第八條 部門負(fù)責(zé)人:按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

  第九條 一般員工:按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

  第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

  第十一條 任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

  第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

  第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,實(shí)行強(qiáng)制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為40%、50%、10%。

  第十三條 績(jī)效考核結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi),綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,形成文件下發(fā)。

  第十四條 直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。

  第十五條 被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為D檔。

  一、無(wú)正當(dāng)理由,不服從工作安排的;

  二、由于工作不負(fù)責(zé),致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的.;

  三、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識(shí)差,基層投訴頻繁的。

  第十六條 根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資,公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%,項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?己藶锳檔,績(jī)效工資上調(diào)15%,考核為B檔,績(jī)效工資不變,考核為C檔,績(jī)效工資下調(diào)10%,考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。

  第十九條 連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

  第五章 附 則

  第二十條 本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇3

  一、確立考核原則

  1.結(jié)果考核為主,行為考核為輔的原則

  研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作,對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來(lái)。在研發(fā)人員的考核中,過(guò)度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身,往往會(huì)帶來(lái)一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向,也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。

  2.研發(fā)項(xiàng)目考核的市場(chǎng)導(dǎo)向原則

  目前來(lái)說(shuō),國(guó)內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上,因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時(shí),必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略,開(kāi)發(fā)在市場(chǎng)上適銷對(duì)路的產(chǎn)品。

  3.個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則

  在研發(fā)人員的考核中,把團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)作為研發(fā)人員績(jī)效考核的重要指標(biāo),有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神,對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人成長(zhǎng)均具有重要意義。

  4.指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性原則

  在研發(fā)成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)中,引入專業(yè)委員會(huì)的方式進(jìn)行,避免主觀性評(píng)價(jià)偏差過(guò)大情況的發(fā)生,保證評(píng)價(jià)的公平、公正。

  二、設(shè)定三維指標(biāo)

  企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行,分別是業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)及行為指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員及測(cè)試人員三類,對(duì)于不同類型的研發(fā)人員,在指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為例來(lái)說(shuō)明。

  1.業(yè)績(jī)指標(biāo)

  項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括:新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等,該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。

  2.能力指標(biāo)

  項(xiàng)目經(jīng)理的能力指標(biāo)主要包括:業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等,該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo),可以采用類似于360°評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。

  3.行為指標(biāo)

  項(xiàng)目經(jīng)理的行為指標(biāo)主要包括:工作的'積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作責(zé)任心、服從意識(shí)等。

  從績(jī)效考核的目的來(lái)看,如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì),考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的是為了員工發(fā)展,且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置,考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。

  三、確立評(píng)價(jià)主體

  研發(fā)人員的績(jī)效考核方法可以采用員工自我評(píng)價(jià)、同級(jí)(事)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)(適用于研發(fā)管理人員)相結(jié)合的方法進(jìn)行。

  自我評(píng)價(jià)主要是研發(fā)人員自己對(duì)過(guò)去一段時(shí)間業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)估。

  同級(jí)(事)評(píng)價(jià)的主要作用是考核員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,特別是對(duì)于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來(lái)說(shuō),這種能力就顯得尤為重要。而對(duì)于一些出于保護(hù)自己技術(shù)優(yōu)勢(shì)地位而不愿與人合作的員工來(lái)說(shuō),這也可以作為一個(gè)有力的約束條件。

  上級(jí)評(píng)價(jià)可以是直線經(jīng)理的評(píng)價(jià),也可以以項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià)為主,或者是二者的結(jié)合。因?yàn)閷?duì)于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來(lái)說(shuō),直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么,工作質(zhì)量如何。

  對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的考核來(lái)說(shuō),引入下屬評(píng)價(jià)主要是為了促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目組成員的培養(yǎng),促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理與成員的溝通,從側(cè)面保證項(xiàng)目的順利開(kāi)展。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇4

  一、引言

  1、績(jī)效考核的概念

  績(jī)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績(jī)效和員工績(jī)效。組織績(jī)效是指企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理成效。個(gè)人績(jī)效是指?jìng)(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績(jī)效考核就是通過(guò)監(jiān)測(cè)、考核等管理手段提高個(gè)人績(jī)效,從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升。

  2、績(jī)效考核的意義

  績(jī)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)一致、同步提高的管理工作,其意義在于:一是有利于監(jiān)測(cè)企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況,并加強(qiáng)過(guò)程干預(yù);二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo),提高工作效能,促進(jìn)發(fā)展;三是有利于合理分配薪酬,根據(jù)考核結(jié)果,給予不同等級(jí)的薪酬,體現(xiàn)公平公正的原則,促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng);四是有利于通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)核心人才,提高人員效率,提高企業(yè)人才素質(zhì)。

  3、績(jī)效考核的原則

  一般來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則。客觀公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué);考核過(guò)程民主、透明;考評(píng)人員公正評(píng)價(jià)等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面,充分體現(xiàn)員工德能勤績(jī)方面,考核過(guò)程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理,與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來(lái)?刹僮餍允侵钢笜(biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來(lái),不脫離企業(yè)實(shí)際、不過(guò)高增加管理成本。

  4、績(jī)效考核的一般方法

  通常,績(jī)效考核有以下辦法:1、目標(biāo)管理法:設(shè)立重要工作目標(biāo),由員工對(duì)工作進(jìn)度和績(jī)效進(jìn)行自控和自評(píng)。2、比較法:在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行比較,確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法:由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo),對(duì)不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容,并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法:從不同層面來(lái)考評(píng)員工績(jī)效,包括德能勤績(jī)收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。

  二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

 。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)

  1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

  作為電力施工企業(yè),員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員,但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜,每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來(lái)說(shuō),有外聘引進(jìn)型專家、高級(jí)總工、中級(jí)助工以及普通技工,且每一層面技術(shù)人員,根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同,呈現(xiàn)出的績(jī)效有較大差異。從管理類人員來(lái)說(shuō),有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位,每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性,績(jī)效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來(lái)說(shuō),有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員,這類崗位不同技術(shù)和管理崗位,以滿意度為考核重點(diǎn)。

  2、員工分布分散,信息收集有效性不高

  企業(yè)本身是以施工為主,人員隨項(xiàng)目分布和流動(dòng),按月或按季收集績(jī)效考核信息、實(shí)施績(jī)效溝通和評(píng)價(jià)受時(shí)間、地址限制,信息匯總、傳遞不能及時(shí),影響績(jī)效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。

 。ǘ┊(dāng)前存在的主要問(wèn)題

  1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)

  不同層級(jí)、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo),沒(méi)有按責(zé)任區(qū)隔,沒(méi)有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí),目標(biāo)都過(guò)于籠統(tǒng),沒(méi)有細(xì)化,不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配,工資分配容易出現(xiàn)平均主義。

  2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善

  溝通機(jī)制未完整全面,未形成計(jì)劃、考核和結(jié)果全過(guò)程的雙向溝通機(jī)制,且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響,溝通機(jī)制無(wú)法落實(shí)到地,導(dǎo)致考核人與被考核人對(duì)工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致,影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。

  3、教育培訓(xùn)與績(jī)效考核需要緊密結(jié)合

  目前,我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面,針對(duì)工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育,還沒(méi)完全到位,沒(méi)有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系,對(duì)被考核人的幫助和支撐不多,沒(méi)有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。

  三、電力施工企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建

  (一)建立以KPI為核心的指標(biāo)考核體系

  1、指標(biāo)體系的建立

  需要全面厘清目標(biāo)任務(wù),從上至下,確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級(jí)目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位,各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng):

 。1)公司級(jí)目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主:從技術(shù)、管理和支撐三方面入手,匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo),并將其量化,分解至年、季、月。總體指標(biāo)數(shù)量建議不超過(guò)20項(xiàng),以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。

  (2)公司級(jí)目標(biāo)確定后,將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位,根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性,確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過(guò)程中,務(wù)必做好各單位考核力度的平衡,不得厚此薄彼,需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi),對(duì)單位的考核按年和月進(jìn)行。

 。3)責(zé)任單位目標(biāo)確定后,由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同,再做分解。除了分解KPI以外,為了保證KPI的完成,責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作,制訂過(guò)程管控指標(biāo),以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過(guò)程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正,每個(gè)人的.考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對(duì)員工的考核按月進(jìn)行。

  通過(guò)上述指標(biāo)體系的建立,確保目標(biāo)從上至下,全部落實(shí)到人,到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒(méi)有具體責(zé)任人的情況。

  2、人員崗位的梳理

  要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、落實(shí)到人,做到指標(biāo)與崗位匹配,考核方法適合崗位情況,這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作,不僅與績(jī)效考核相關(guān),亦與工資體系相關(guān),對(duì)績(jī)效考核而言,當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn),一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求,結(jié)合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況,測(cè)算崗位數(shù)量和崗位種類,并核定到每個(gè)單位,在KPI相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期,核定的數(shù)量相對(duì)不變,作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理,根據(jù)崗位編制情況,全面編訂各崗位說(shuō)明書,明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說(shuō)明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù),各單位必須根據(jù)崗位說(shuō)明書安排員工工作,不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容,如需變動(dòng),須報(bào)送人力部加以調(diào)整。

 。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機(jī)制

  提高績(jī)效考核的效果員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核的生命線。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績(jī)效考核工作始終。

  1、事前溝通

  編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí),責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后,與責(zé)任單位溝通,聽(tīng)取責(zé)任單位的建議和意見(jiàn),修改確認(rèn),經(jīng)公司績(jī)效管理委員會(huì)討論后,方能實(shí)施。員工的績(jī)效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后,與員工逐一面談溝通,一方面促進(jìn)員工理解工作要求,另一方面聽(tīng)取員工意見(jiàn),對(duì)合理意見(jiàn),須聽(tīng)取并適當(dāng)修改績(jī)效計(jì)劃。要求對(duì)員工的事前溝通,每人每月一次。

  2、事中溝通

  事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績(jī)效方面,主要針對(duì)臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效落后員工的溝通,由上級(jí)主管主動(dòng)與員工溝通,了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問(wèn)題,及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題,共同努力解決,確?(jī)效目標(biāo)得以順利完成。

  3、事后溝通

  事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對(duì)單位考核結(jié)果與被考核單位核定,核定后再予公布,建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級(jí)考核至員工,考核結(jié)果除了紙面反饋員工外,考核主管還需與員工進(jìn)行面談,將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工,在反饋過(guò)程中,肯定成績(jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力的參考意見(jiàn)等等,促使員工更努力地工作。

  考慮到公司人員辦公分散的情況,溝通方式建議多種方式,通過(guò)電話、面談、QQ視頻、電話會(huì)議等多種形式均可。

 。ㄈ┙∪院诵哪繕(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制

  培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外,還需要根據(jù)公司級(jí)、部門級(jí)及員工的績(jī)效考核目標(biāo)要來(lái)開(kāi)展。一方面,在年初,隨著KPI下達(dá)的同時(shí),制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計(jì)劃,并收集各單位和員工培訓(xùn)需求,納入計(jì)劃中。另一方面,加強(qiáng)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的培訓(xùn),通過(guò)周例會(huì)、月分析會(huì)、專題會(huì)等多種形式,由上級(jí)主管對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說(shuō)明,指導(dǎo)下級(jí)員工如何開(kāi)展工作、如何提高工作技巧等,從而促進(jìn)全體的績(jī)效水平的提升。

  綜上所述,績(jī)效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作,全面提升企業(yè)業(yè)績(jī)的系統(tǒng)工程,亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段,相信經(jīng)過(guò)全面建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,我公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇5

  第一章 總則

  第一條 績(jī)效考核的首要目的是通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效?(jī)效考核的目的還包括明確員工工作的導(dǎo)向;保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì);同時(shí),通過(guò)考核淘汰不合適的人員。

  第二條 考核的原則:

  1、實(shí)行逐級(jí)考核原則:逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核,下屬的工作好壞由其直接上級(jí)評(píng)定。

  2、公平性原則:?jiǎn)T工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容,考核人應(yīng)在考核期初予以明確。

  3、客觀性原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

  4、雙向溝通原則:每次考核時(shí),考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行雙向溝通交流,考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。

  5、常規(guī)性原則:績(jī)效管理是各級(jí)管理者例行的日常工作職責(zé),對(duì)下屬員工作出正確評(píng)價(jià),幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者的重要工作內(nèi)容。

  第三條 公司績(jī)效考核分為:月目標(biāo)管理績(jī)效考核、年度目標(biāo)管理績(jī)效考核,其中每月一次的`目標(biāo)管理考核評(píng)估是基礎(chǔ)。

  第四條 相關(guān)名詞解釋

  1、目標(biāo)管理:目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想,先由企業(yè)提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想目標(biāo),然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的英文縮寫為mBo,以下均簡(jiǎn)稱為mBo。

  2、月度mBo績(jī)效考核:是指在每月初(7日前)由直接上級(jí)就下屬上月工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行的mBo考核。

  3、年終mBo考核:是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況,給予綜合評(píng)價(jià),并統(tǒng)計(jì)、匯總各月度mBo考核的得分后,得出被考評(píng)者本年度績(jī)效考核的最終得分。

  第二章 月度mBo考核

  第一條 月度mBo考核在次月1日-7日進(jìn)行。

  第二條 mBo考核的內(nèi)容和實(shí)施

  (一)目標(biāo)的制定

  1、公司月度總目標(biāo)、部門目標(biāo)要分解到每一層、每一個(gè)崗位,由被考核人根據(jù)上級(jí)目標(biāo)填寫《工作目標(biāo)計(jì)劃考核表》(見(jiàn)附表),一式三份,由考核人、直接上級(jí)和人事行政部各執(zhí)一份。

  2、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)

  (1)目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評(píng)估,盡可能量化(如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量分等),綜合目標(biāo)可用階段或期限表示;

  (2)任務(wù)量適度,即經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到;

  (3)可對(duì)比,同一崗位、不同的人有可比性,體現(xiàn)公平;

  (4)挑戰(zhàn)性,目標(biāo)需要努力才能達(dá)到;

  (5)必須促進(jìn)工作的改善;

  (6)上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定,上下級(jí)目標(biāo)保持一致性,避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。

  3、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的步驟:

  (1)上級(jí)向下級(jí)說(shuō)明自己當(dāng)月的目標(biāo);

  (2)上級(jí)請(qǐng)下級(jí)設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo);

  (3)上級(jí)要求下級(jí)設(shè)定各自的目標(biāo)計(jì)劃書;

  (4)檢查下級(jí)目標(biāo)書;

  (5)與下級(jí)談話,決定其目標(biāo)(此工作必須在每月3日前完成)。

  4、目標(biāo)內(nèi)容:每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)。

  (二)目標(biāo)執(zhí)行

  1、目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)注意的事項(xiàng):目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán),及時(shí)跟進(jìn)并提供幫助和指導(dǎo);目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。

  2、目標(biāo)執(zhí)行中的問(wèn)題處理:列出可能出現(xiàn)的問(wèn)題,并提出相應(yīng)的解決辦法。

  (三)目標(biāo)完成情況評(píng)估

  1、評(píng)估步驟:

  (1) 員工先作自我評(píng)估,在工作目標(biāo)計(jì)劃考核表"自評(píng)"欄如實(shí)填報(bào)工作目標(biāo)完成情況,對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行小結(jié),在每月3日前交直接經(jīng)理。

  (2) 直接經(jīng)理根據(jù)被考核人的"自評(píng)",結(jié)合"增加任務(wù)情況"、"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果",結(jié)合人事行政部門的"扣分記錄"進(jìn)行評(píng)分。

  (3) 直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后,確定員工上月度mBo考核評(píng)估結(jié)果。

  2、評(píng)估要點(diǎn):包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面,皆應(yīng)有細(xì)則,由考核人與被考核人依據(jù)mBo工作目標(biāo)表確定。

  3、評(píng)分辦法:

  (1) 工作目標(biāo)完成情況考分滿分100分,占考核總分的65%;

  (2) "增加任務(wù)情況"考核滿分5分;

  (3)"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"考分滿分15分;

  (4)"工作目標(biāo)完成質(zhì)量"考分滿分15分;

  (5)考核總得分=工作目標(biāo)完成情況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項(xiàng)考核得分;

  (6)將考核總得分對(duì)應(yīng)《mBo績(jī)效考核等級(jí)及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》(見(jiàn)表二),被考核人的考核總得分對(duì)應(yīng)的等級(jí)和等級(jí)系數(shù)即為被考核人的月度mBo考核結(jié)果。

  (四) 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

  1、績(jī)效考核等級(jí)

  考核結(jié)果分為5等10級(jí),具體見(jiàn)表二

  月度考核時(shí),考核期間員工有下列情況,核定考核等級(jí)如下:

  (1)有曠工記錄或請(qǐng)事假超過(guò)3日(不含3日),考核等級(jí)不得為A級(jí)。

  (2)受行政處分未取消,考核等級(jí)不得為B等級(jí)以上。

  2、考核結(jié)果與員工績(jī)效工資掛鉤,按考核結(jié)果每月發(fā)放。

  (1)績(jī)效工資系數(shù)(分5等10級(jí))見(jiàn)表二;

  (2)員工實(shí)得績(jī)效工資=員工本人月績(jī)效工資×績(jī)效考核等級(jí)系數(shù);

  (3)考核結(jié)果為"需改進(jìn)"的員工,由被考核者的直接上級(jí)與被考核者一起分析原因,制定業(yè)績(jī)改進(jìn)提高計(jì)劃,進(jìn)行跟蹤?(jī)效考核等級(jí)為"表現(xiàn)不良"的,應(yīng)立即予以辭退。

  第三章 年度mBo考核

  第一條 年度mBo考核在每年終月度mBo考核后進(jìn)行。年度mBo考核是建立在月度mBo考核基礎(chǔ)上的。

  第二條 年度mBo考核的評(píng)分按年內(nèi)各月度mBo考核總分?jǐn)?shù)的平均值,以平均值對(duì)應(yīng)等級(jí),作為年終mBo考核結(jié)果。

  第三條 年終mBo考核結(jié)果的應(yīng)用:

  (1)與年終業(yè)績(jī)目標(biāo)獎(jiǎng)金掛鉤:年終績(jī)效考核結(jié)果為公司年終獎(jiǎng)金分配、激勵(lì)約束機(jī)制,工作評(píng)判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。

  (2)與人事異動(dòng)、改進(jìn)提高掛鉤:考核等級(jí)一年中連續(xù)三次為"需改進(jìn)"的,予以辭退;雖無(wú)連續(xù)三次為"需改進(jìn)",但年終評(píng)為"需改進(jìn)"的員工,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以談話幫助,限期整改,次年績(jī)效考核若再出現(xiàn)"需改進(jìn)",予以辭退。

  第四章 申訴和監(jiān)督

  第一條 績(jī)效考核的申訴

  1、月度mBo績(jī)效考核和年度mBo考核均給被考核員工一個(gè)申訴期,以示公平、公正。

  2、員工對(duì)考核結(jié)果持有異議的,可在二天內(nèi)向人事行政部門申訴,人事行政部要及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。

  3、沒(méi)有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果,已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。

  第二條 對(duì)考核人的監(jiān)督和要求:

  1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn),考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察和記錄到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

  2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

  3、不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  4、公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴,考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)避短的指導(dǎo)教育。

  5、如果目標(biāo)考核人對(duì)下屬的mBo監(jiān)管不力,以及考評(píng)有失公正、公平,公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

  第五章 附 則

  第一條 本實(shí)施辦法呈經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

  第二條 本實(shí)施辦法自二oxx年 月一日起施行。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇6

  1、引言

  績(jī)效考核主要服務(wù)于企業(yè)的管理和斬落發(fā)展,可以提高員工的工作效率與職業(yè)技能,促進(jìn)組織的快速發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)組織和員工共同受益。此外,績(jī)效考核又與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是一脈相連的,績(jī)效考核的有效實(shí)施可以促進(jìn)員工的目標(biāo)與行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一,在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理與考核,實(shí)施有效、科學(xué)的績(jī)效考核,是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有效途徑。

  2、績(jī)效考核

  2.1績(jī)效考核的內(nèi)涵

  所謂績(jī)效考核,是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)[1]。績(jī)效考核的結(jié)果直接影響到關(guān)乎員工切身利益的薪酬、獎(jiǎng)金及職務(wù)升降等方面,因此,有效的績(jī)效考核對(duì)于員工的公平性以及心理扮演者舉足輕重的作用。實(shí)行績(jī)效考核的最終目的是提高員工的滿意度與成就感,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。

  2.2績(jī)效考核的目的

  績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。員工通過(guò)參與實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo),獲得個(gè)體榮譽(yù)感與團(tuán)體存在感,達(dá)到與組織目標(biāo)的統(tǒng)一;通過(guò)考核指標(biāo)的設(shè)置,避免企業(yè)員工與組織目標(biāo)的偏離;通過(guò)績(jī)效的考核與評(píng)估,實(shí)現(xiàn)對(duì)組織與員工目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控,從而保證企業(yè)營(yíng)業(yè)目標(biāo)按能夠得以時(shí)完成。

  3、目前我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及原因

  3.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

  績(jī)效考核指標(biāo)模糊,過(guò)于泛化,主觀性太強(qiáng),過(guò)于單一,與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;沒(méi)有建立在工作分析的基礎(chǔ)上,考核指標(biāo)不嚴(yán)謹(jǐn),無(wú)法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,盲目追求量化,只考核能量化的指標(biāo),不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。例如一些指標(biāo)是“基本完成”、“較好完成”、“優(yōu)秀完成”等等無(wú)法量化的指標(biāo),不僅不能做出客觀的考核,同時(shí)會(huì)出現(xiàn)缺乏公平性的現(xiàn)象,考核者只能根據(jù)主管進(jìn)行判斷,導(dǎo)致結(jié)果缺失公正性、客觀性與準(zhǔn)確性,還有可能出現(xiàn)暗箱操作等不良現(xiàn)象。

  3.2對(duì)工作分析不重視。

  在中小企業(yè)中,工作分析這一基礎(chǔ)性工作經(jīng)常被考核者忽略掉了,崗位職責(zé)模糊。缺乏崗位分析,就無(wú)法確定崗位的目標(biāo)與職責(zé),沒(méi)有考核依據(jù),導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行科學(xué)考核;此外,由于缺乏崗位分析,崗位職責(zé)不明確,每個(gè)崗位的工作任務(wù)無(wú)法均衡,可能出現(xiàn)同一級(jí)別不同的崗位和部門的工作量的大小與工作難度差別較大,容易引進(jìn)員工的不滿與厭惡心理,工作效率無(wú)法提高。在進(jìn)行崗位評(píng)優(yōu)時(shí)無(wú)法進(jìn)行客觀科學(xué)的.考量,導(dǎo)致考核的不公平性。

  3.3難以形成良好的溝通和反饋機(jī)制。

 。1)層級(jí)與層級(jí)之間缺少溝通,忽視考核結(jié)果。很多中小企業(yè)只是在實(shí)施績(jī)效考核,僅僅為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng),在浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力和大量的時(shí)間實(shí)行考核后就完事了,對(duì)于考核出現(xiàn)的結(jié)果直接性忽視,對(duì)考核結(jié)果不進(jìn)行分析與研究,對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題也不采取措施進(jìn)行改善,既沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)也沒(méi)用懲罰,對(duì)于員工的工作不足與失誤缺乏指導(dǎo),導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果不理想。

 。2)反饋工作不及時(shí)。

  對(duì)于企業(yè)上下級(jí)之間缺乏溝通,只是從上而下的傳達(dá),對(duì)于考核結(jié)果不能做到隨時(shí)公開(kāi),及時(shí)反饋,缺失公平性,到時(shí)與昂對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度降低,產(chǎn)生抵觸心理,那么考核過(guò)程就失去了意義。

  4、改善中小企業(yè)員工績(jī)效考核的措施

  4.1樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀,調(diào)動(dòng)員工的積極性

  4.2建立客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn),完善績(jī)效考核體系

  俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩,不成方圓”,一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),將員工的考核結(jié)果與員工的工作能力有效的結(jié)合起來(lái),從而建立明確、公平的考核指標(biāo),運(yùn)用定性考核方法與定量考核方法的有機(jī)結(jié)合,從而完善績(jī)效考核系統(tǒng)。首先企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的工作分析,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)重要性、以及任職資格僅有有效客觀的分析,編制科學(xué)詳細(xì)的崗位說(shuō)明書,明確職責(zé)。其次,企業(yè)應(yīng)該確立工作目標(biāo),每個(gè)崗位的工作目標(biāo)要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。

  4.3加強(qiáng)溝通,重視反饋

  溝通在績(jī)效考核中非常重要,在績(jī)效考核中出現(xiàn)的很多問(wèn)題大多都是由于溝通不到位造成的,良好的溝通可以排除很對(duì)張海,能夠有效的促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。從開(kāi)始制定績(jī)效考核的計(jì)劃、績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程及績(jī)效考核的結(jié)果都應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,可以與員工進(jìn)行面談,了解員工在工作中遇到的困難以及員工在平時(shí)的表現(xiàn),可以做到考核結(jié)果的客觀公正。考核結(jié)束后,應(yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行有效的溝通,可以使員工了解到上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)在工作的不足,改進(jìn)工作,提高工作效益。

  績(jī)效考核的目的不僅僅是為了得到考核結(jié)果,這只是實(shí)行績(jī)效管理的開(kāi)始,將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行深層次的挖掘與分析,注提出改進(jìn)工作績(jī)效的意見(jiàn),并將結(jié)果與意見(jiàn)及時(shí)反饋給員工,讓員工了解自己工作的結(jié)果,從而可以對(duì)自己的工作進(jìn)行一個(gè)深刻的反思,從中發(fā)現(xiàn)不足,能夠及時(shí)給予修正。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析,可以客觀的有針對(duì)性的對(duì)員工提出工作要求,更加科學(xué)的提出下一期的工作目標(biāo)與計(jì)劃,同時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,做到獎(jiǎng)罰分明,同時(shí)進(jìn)一步作出員工的晉升、培訓(xùn)等職業(yè)規(guī)劃,將考核結(jié)果與員工的崗位、薪酬、升值等相掛鉤,提高員工的工作滿足感與成就感,能夠使員工更加努力的工作,提高工作效益。

  4.4加強(qiáng)績(jī)效考核與其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系,實(shí)行差別績(jī)效考核原則

  績(jī)效考核只是企業(yè)管理中的一部分,不應(yīng)獨(dú)立的存在,績(jī)效考核應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系。在實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程中,績(jī)效考核的目的不能只是單一化,應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展愿景、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致,對(duì)于實(shí)行的考核方法與內(nèi)容必須與考核的崗位相聯(lián)系,做到公平公正的考核,使考核結(jié)果能夠與企業(yè)和員工的切身利益相聯(lián)系?偠灾(jī)效考核不是一個(gè)獨(dú)立的部門,他與企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)息息相關(guān),必須將績(jī)效管理融入珍格格企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng)中。由于企業(yè)有不同的崗位和部門,應(yīng)該實(shí)行差別績(jī)效考核的原則,根據(jù)不同的部門、不同的類型進(jìn)行定點(diǎn)考核,運(yùn)用不同的考核方法,這就要依照工作分析來(lái)進(jìn)行差別化,工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機(jī)制的時(shí)候一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能實(shí)現(xiàn)考核的最大效率與激勵(lì)效果。

  5、結(jié)束語(yǔ)

  績(jī)效考核是人力資源管理的主要內(nèi)容,他與企業(yè)的一切利益相聯(lián)系,做好企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作,不僅能夠提高員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與責(zé)任感,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提升;另一方面,良好的計(jì)息哦啊考核體系能夠?qū)ν庹故疽粋(gè)良好的公眾形象,提高企業(yè)的知名度與美譽(yù)度,形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)中處于不敗之地。因此,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài),必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作作為重中之重。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇7

  1、概述

  績(jī)效考核作為一項(xiàng)管理手段被許多企業(yè)及其管理者認(rèn)同,在企業(yè)中都會(huì)或多或少的以各種方式體現(xiàn)出來(lái),但考慮許多行業(yè)的特性,員工的績(jī)效考核不能定量的準(zhǔn)確開(kāi)展。而制造型企業(yè)相對(duì)而言,員工的工作績(jī)效可以通過(guò)比較準(zhǔn)確的定量的方式體現(xiàn)出來(lái),這就為績(jī)效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)及運(yùn)行提供了良好的基礎(chǔ),但考慮到制造型企業(yè)往往員工人數(shù)較多,設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)便很有必要,即可降低人力資源管理人員的工作強(qiáng)度,也使績(jī)效考核機(jī)制的.運(yùn)行更加透明公開(kāi),更有助于員工詳細(xì)了解個(gè)人的工作績(jī)效水平。

  2、機(jī)制設(shè)計(jì)

  制造型企業(yè)生產(chǎn)線員工的工作具有重復(fù)勞動(dòng)的特點(diǎn),可采用日?己伺c月度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行,即針對(duì)員工日常工作狀態(tài)進(jìn)行日?己,針對(duì)員工的月度工作狀態(tài)進(jìn)行月度考核,通過(guò)加權(quán)的方式計(jì)算出員工整體的月度績(jī)效水平。

  日?己思磳(duì)員工每一天的工作狀態(tài)進(jìn)行考核管理,對(duì)員工的出勤、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、工作執(zhí)行度等方面進(jìn)行考評(píng),在月底進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得到本月的日常工作績(jī)效分。

  月度考核即依據(jù)員工的工作崗位設(shè)定重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng),再設(shè)定月度目標(biāo)值及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)月度指標(biāo)完成情況得到本月的重點(diǎn)工作績(jī)效分。

  3、系統(tǒng)設(shè)計(jì)

  系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)以Delphi7 及Oracle 數(shù)據(jù)庫(kù)作為開(kāi)發(fā)工具及開(kāi)發(fā)平臺(tái)。員工績(jī)效考核系統(tǒng)的主要模塊:由系統(tǒng)管理、考核管理兩個(gè)模塊組成。

  3.1 系統(tǒng)管理模塊

  該模塊包括用戶管理、部門管理、系統(tǒng)日志三個(gè)部分。其中:用戶管理模塊用于用戶增加、信息變更、用戶刪除;部門管理模塊用于員工歸屬部門增加、變更及刪除;系統(tǒng)日志用于記錄系統(tǒng)運(yùn)行記錄。

  3.2 考核管理模塊

  該模塊包括日常工作考核模塊、月度工作考核模塊、日常指標(biāo)維護(hù)模塊、月度指標(biāo)維護(hù)模塊、績(jī)效系數(shù)維護(hù)模塊。其中:日常工作考核模塊用于對(duì)員工進(jìn)行日常工作狀態(tài)考核;月度工作考核模塊用于對(duì)員工進(jìn)行月度指標(biāo)項(xiàng)考核;日常指標(biāo)維護(hù)模塊用于對(duì)員工日常工作獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行維護(hù);月度指標(biāo)維護(hù)模塊用于對(duì)員工月度重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行維護(hù);績(jī)效系數(shù)維護(hù)模塊用于對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)系數(shù)進(jìn)行維護(hù)。

  4、結(jié)束語(yǔ)

  通過(guò)日?己伺c月度考核相結(jié)合的方式,可以對(duì)員工的月度工作綜合績(jī)效作出比較準(zhǔn)確、公平的評(píng)價(jià)。系統(tǒng)提供了績(jī)效考核功能,實(shí)現(xiàn)了績(jī)效分值的自動(dòng)計(jì)算匯總;提供了指標(biāo)維護(hù)功能,實(shí)現(xiàn)了績(jī)效指標(biāo)的實(shí)時(shí)更新?(jī)效考核能夠激勵(lì)員工更好的工作,而合理規(guī)范的績(jī)效考核系統(tǒng)的使用能使績(jī)效考核客觀、公正,有效提升個(gè)人、組織的工作效率。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇8

  我于20xx年7月加入寶鋼集團(tuán)八鋼股份有限公司,在近一年半的工作中我熱衷本職工作,嚴(yán)格要求自己,擺正工作位置,時(shí)刻保持“謙虛”、“謹(jǐn)慎”、“律己”的態(tài)度,在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下, 始終勤奮學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取,努力提高自我,始終勤奮工作,認(rèn)真完成任務(wù),履行好崗位職責(zé),各方面表現(xiàn)優(yōu)異,得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的肯定。通過(guò)自身的不斷努力,無(wú)論是思想上、學(xué)習(xí)上還是工作上,都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展和巨大的收獲。通過(guò)這一年的工作與學(xué)習(xí),使我認(rèn)識(shí)到一名合格技術(shù)員的成長(zhǎng)是一個(gè)前景光明、充滿希望同時(shí)又需要付出努力和心血的過(guò)程,也是一個(gè)需要不斷完善不斷發(fā)展的長(zhǎng)期的過(guò)程。以下是我在這一年的工作總結(jié)及自我鑒定:

  一、嚴(yán)于律己,自覺(jué)加強(qiáng)黨性鍛煉,政治思想覺(jué)悟得到提高

  思想是行動(dòng)的指南,一個(gè)人如果想把工作做好,就必須先樹(shù)立自己的工作思維。作為一名非黨員,我積極要求加入黨組織,于20xx年8月上交了入黨申請(qǐng)書,現(xiàn)已是一名入黨積極分子。日常工作中我嚴(yán)格要求自己,自覺(jué)接受黨員和同事們的監(jiān)督和幫助,堅(jiān)持不懈地克服自身的缺點(diǎn),彌補(bǔ)自己的不足。始終堅(jiān)持運(yùn)用馬克思列寧主義的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法論,堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀,并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐。同時(shí)積極主動(dòng)的了解國(guó)家大事,認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的各項(xiàng)新方針、新政策,不斷的提升自己的黨性修養(yǎng),與黨組織保持高度一致;作為公司的一員,我認(rèn)真的.學(xué)習(xí)和滲透公司的主流文化思想,并將其運(yùn)用到實(shí)際工作中,與公司保持一致。

  二、求知若渴,虛心向?qū)W

  作為20xx屆的一名新員工,只有不斷提升自己的知識(shí)水平和技術(shù)水平,才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的問(wèn)題時(shí),虛心向師傅和其他同事請(qǐng)教。日常工作中上午在作業(yè)區(qū)進(jìn)行軟件工作,下午扎入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)設(shè)備多看多問(wèn),不斷增加自己的現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)認(rèn)真的學(xué)習(xí)公司的各類文件,對(duì)管理體制和規(guī)范有了一定的了解,在工作中以公司標(biāo)準(zhǔn)化管理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)嚴(yán)格要求自己。

  三、努力工作,認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)

  我從做好本職工作和日常工作入手,從我做起,從現(xiàn)在做起,我一直相信一份耕耘,一份收獲,所以我一直在努力,不斷努力學(xué)習(xí),不斷努力工作。從身邊小事做起并持之以恒,熱愛(ài)自己本職工作能夠正確認(rèn)真對(duì)待每一項(xiàng)工作,工作投入,按時(shí)出勤,有效利用工作時(shí)間,堅(jiān)守崗位。設(shè)備故障搶修時(shí),無(wú)論何時(shí)都能夠做到第一時(shí)間趕到現(xiàn)場(chǎng)跟班作業(yè),并提出自己的方案參與搶修,保證設(shè)備盡快正常運(yùn)行。在20xx年2月我被作業(yè)區(qū)內(nèi)聘為現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)工程師,我緊跟公司的步伐,加強(qiáng)理論知識(shí)方面的學(xué)習(xí),努力做到認(rèn)識(shí)上有新提高、運(yùn)用上有新收獲,達(dá)到理論能指導(dǎo)實(shí)踐、促進(jìn)工作、提高工作水平的目的,不斷的提高自己的技術(shù)水平來(lái)指導(dǎo)自己的工作。通過(guò)課堂上的理論學(xué)習(xí)總結(jié),結(jié)合工作中的實(shí)際問(wèn)題對(duì)《120t轉(zhuǎn)爐9.1米平臺(tái)作業(yè)指導(dǎo)書》進(jìn)行了修改,同時(shí)驗(yàn)證已編寫的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)已不適用的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂,并且每月新編2篇作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完善標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。通過(guò)在本職工作中盡心盡力,孜孜不倦地作出成績(jī),我要不斷的提高自己的崗位本領(lǐng),努力精通本職的崗位知識(shí),做本職工作的骨干和行家里手,腳踏實(shí)地的做好本職工作。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇9

  1、總則

  以客觀事實(shí)為依據(jù)。

  以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。

  考核力求公平、公正。

  2、考核的職責(zé)與權(quán)限

  2.1考核部門的職責(zé)與權(quán)限

  2.1.1人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者,負(fù)責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計(jì)劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法。

  2.1.2各用人部門是考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者。

  2.1.3直接上司是其下級(jí)的主要考核者;考核者針對(duì)職員工作考績(jī)表所列內(nèi)容對(duì)被考核者逐項(xiàng)評(píng)定,考核結(jié)束后,考核者必須讓被考核人了解到取得的成績(jī)與存在的不足。

  2.1.4二級(jí)考核制:直接主管是一級(jí)考核者,是考核的主要責(zé)任人;公司考評(píng)委員會(huì)是二級(jí)考核者,對(duì)一級(jí)考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。管理者對(duì)下屬的考核,必須受到公司考評(píng)委員會(huì)的監(jiān)督。

  2.1.5下級(jí)對(duì)上司的考核擁有申訴權(quán),如上司的考評(píng)結(jié)果不公平,可向公司考評(píng)委員會(huì)反應(yīng)。

  2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限

  2.2.1考核者代表公司,按照既定的統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),公平、公正地考評(píng)下級(jí)?己苏咭獪(zhǔn)確地把握考核規(guī)則和考核尺度,減少主觀因素的影響。

  2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),對(duì)自己的工作有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià),并有向公司考評(píng)委員會(huì)申述的權(quán)利。

  3、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效三大模式,按照經(jīng)理級(jí)、職員級(jí)設(shè)置不同的考核指標(biāo),以《經(jīng)理工作考績(jī)表》及《職員工作考績(jī)表》中所量化的指標(biāo)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

  4、考核細(xì)則

  4.1公司的考核采用月考核制,每月3日前,人力資源部將考核表分發(fā)到各部門,每月7日前各部門將考評(píng)結(jié)果反饋到人力資源部。

  4.2考評(píng)辦法

  4.2.1公司考評(píng)委員會(huì)根據(jù)月初公司書面下達(dá)到各部門的月工作計(jì)劃,臨時(shí)安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況,評(píng)定各部門的考評(píng)等級(jí),考評(píng)等級(jí)共分六等。

  4.2.2各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績(jī)表評(píng)定本部門職員的考評(píng)等級(jí)。

  4.2.3職員考勤的規(guī)定

  a)職員一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)4(含4次)次以上,月考核時(shí)不得評(píng)為A等;遲到、早退累計(jì)達(dá)6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;遲到、早退累計(jì)達(dá)8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。遲到、早退累計(jì)達(dá)10次(含10次)以上,取消績(jī)效工資。

  b)職員一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)在1天(含1天)以上,月度考核時(shí)不得評(píng)為A等,事假累計(jì)在2天(含2天)以上,月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;事假累計(jì)在3天(含3天)以上,月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。事假累計(jì)在4天(含4天)以上,取消績(jī)效工資。

  c)職員一個(gè)月內(nèi)病假累計(jì)在1天(含1天)以上,月度考核時(shí)不得評(píng)為A等,病假累計(jì)在2天(含2天)以上,月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;病假累計(jì)在3天(含3天)以上,月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。病假累計(jì)在5天(含5天)以上,取消績(jī)效工資。

  d)職員曠工0.5天(含0.5天)以上,月考核時(shí)不得評(píng)為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天),月考核時(shí)取消績(jī)效工資。

  4.3績(jī)效工資和考評(píng)結(jié)果掛鉤的辦法。

  4.3.1將部門所有職員的績(jī)效工資乘以職員考評(píng)等級(jí)系數(shù)后累計(jì)的總額作為基點(diǎn)A。

  4.3.2將公司對(duì)部門的考評(píng)等級(jí)系數(shù)乘以部門的績(jī)效工資總額作為基點(diǎn)B。

  4.3.3職員(職員級(jí))實(shí)際績(jī)效工資總額=績(jī)效工資x本人的考評(píng)系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級(jí))實(shí)際績(jī)效工資總額=績(jī)效工資x本人的考評(píng)系數(shù)x部門的考評(píng)系數(shù)。

  4.4每年10月1日以前入職者,當(dāng)年需作年度考評(píng),年終獎(jiǎng)按其實(shí)際的入職時(shí)間計(jì)算。10月日(含)以后入職者,當(dāng)年不作年度考評(píng),不享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。

  5、年終獎(jiǎng)、年終勸退與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定

  5.1年終獎(jiǎng)與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定

  年終時(shí),公司將根據(jù)各部門全年考核的'綜合成績(jī)與職員個(gè)人考核的綜合成績(jī),評(píng)定出三個(gè)等級(jí)的年終獎(jiǎng)金,具體比例為:

  一等:公司職員總數(shù)的10%

  二等:公司職員總數(shù)的20%

  三等:公司職員總數(shù)的60%

  5.2年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定

  年終時(shí),公司將參考各部門全年考核的綜合成績(jī)與職員個(gè)人考核的綜合成績(jī),對(duì)最差的10%的職員(公司職員總數(shù)),勸其自動(dòng)離職。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇10

  一、概述

  企業(yè)管理的中心工作是崗位角色管理,企業(yè)的效益最終得靠企業(yè)組織的崗位角色來(lái)創(chuàng)造。而崗位角色管理的核心卻是企業(yè)員工績(jī)效考核。不僅企業(yè)的選人、用人和核發(fā)工資、獎(jiǎng)金要由它提供基本的依據(jù),而且它本身還具有為努力工作、積極貢獻(xiàn)的員工帶來(lái)自我價(jià)值滿足,激勵(lì)員工的作用。但要使企業(yè)員工績(jī)效考核起到這一作用,其前提卻是企業(yè)員工績(jī)效考核管理規(guī)范,能保證使每一個(gè)員工的努力和貢獻(xiàn)都能得到“公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面”的評(píng)價(jià)。

  所謂企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè),也就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效考核管理的規(guī)范化,即根據(jù)企業(yè)的實(shí)際,在恰當(dāng)?shù)亟鉀Q考核目的、考核內(nèi)容、考核主體、考核頻率、考核方法等五個(gè)方面的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,擬訂保障達(dá)成企業(yè)員工績(jī)效考核的“十字”標(biāo)準(zhǔn)的操作辦法,并健全、完善能保障其全面貫徹落實(shí)的管理制度。

  二、項(xiàng)目實(shí)施可解決的問(wèn)題

  1、對(duì)于員工的工作沒(méi)有真正意義上的績(jī)效考核,員工的努力和貢獻(xiàn)的難有客觀公正評(píng)價(jià),功過(guò)不明,干好干壞一個(gè)樣,員工工作熱情和主動(dòng)性低;

  2、員工績(jī)效考核沒(méi)有事先的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的績(jī)效考核變成了上司主管依自己的主觀偏好打壓或拉籠下屬的最佳機(jī)會(huì),員工對(duì)績(jī)效考核不僅不支持而且反感;

  3、員工績(jī)效考核要素設(shè)置過(guò)于抽象籠統(tǒng),僅僅依靠上司主管的個(gè)人印象打分,不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻(xiàn)的大小;

  4、員工績(jī)效考核的重點(diǎn)不明確,為了量化而量化,把一些與企業(yè)發(fā)展關(guān)系不直接的個(gè)人問(wèn)題列入作考核要素,考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié),把對(duì)企業(yè)發(fā)展有作用的人考跑了;

  5、員工績(jī)效考核導(dǎo)向錯(cuò)位,重態(tài)度,輕貢獻(xiàn),吹牛拍馬,只作表面文章的人得高分,踏實(shí)工作,努力貢獻(xiàn)的人相反受冷落;

  6、不同職類、不同單位部門的員工績(jī)效考核,相互之間沒(méi)有關(guān)聯(lián),成績(jī)沒(méi)有橫向可比性;

  7、員工績(jī)效考核對(duì)員工的意志行為選擇起不到導(dǎo)向作用,其考核只能起到為員工工資獎(jiǎng)金的發(fā)放提供一個(gè)不太能服人的依據(jù);

  8、不顧企業(yè)行業(yè)特點(diǎn),照搬其它企業(yè)的績(jī)效考核方法,不能體現(xiàn)自己企業(yè)的各類員工工作努力的實(shí)際;

  9、員工績(jī)效考核是作過(guò)場(chǎng)走形式,按比例分配單位和部門的優(yōu)秀和不合格名額,內(nèi)部人員輪流當(dāng)認(rèn);

  10、員工績(jī)效考核量化考核要素設(shè)定不合理,誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期行為,使員工只顧目前職責(zé)履行的過(guò)關(guān),不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升,制約了企業(yè)的`穩(wěn)定發(fā)展。

  三、項(xiàng)目工作內(nèi)容

  1、討論確定企業(yè)員工績(jī)效考核體系的框架,總體上解答企業(yè)員工績(jī)效考核的五個(gè)常規(guī)(4w1h)問(wèn)題;

  2、根據(jù)企業(yè)的實(shí)際,分職類選擇確定能實(shí)現(xiàn)“公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面”十字標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)員工績(jī)效考核方法;

  3、分別對(duì)不同的崗位進(jìn)行分析,確定其企業(yè)員工績(jī)效考核的要求和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

  4、制作企業(yè)員工績(jī)效考核的工具;

  5、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。

  四、項(xiàng)目有形成果:

  1、企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè)方案說(shuō)明文件

  2、分職類選擇確定的績(jī)效考核方法說(shuō)明文件;

  3、各個(gè)崗位角色的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明文件;

  4、對(duì)應(yīng)于不同方法的績(jī)效考核工具;

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇11

  在當(dāng)今社會(huì),人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,且作用越來(lái)越大。因此,企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過(guò)績(jī)效考核人才,已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

  一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

  績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng),可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;反之,則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導(dǎo)致人才流失,企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。

  1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。“沒(méi)有無(wú)用的人,只有放錯(cuò)位置的人!敝挥谐浞至私鈫T工,做到人盡其才,才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求,從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

  2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn),任用的原則是因事用人,用人所長(zhǎng),容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。

  3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,實(shí)行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,即有一部分是浮動(dòng)的工資,這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的?(jī)效考核越高,所得報(bào)酬就越多;績(jī)效考核越低,所得報(bào)酬就越少,甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此,沒(méi)有績(jī)效考核,就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù),也就無(wú)法做到按勞分配。

  4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障,F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?(jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者,它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí),也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的`價(jià)值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

  二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題

  在國(guó)外,許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度,實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果;第二類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

  1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益,單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費(fèi)資源,無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

  2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理?(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用,績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化,甚至有的過(guò)于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),無(wú)法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

  3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè),一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理,導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核;二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工,不能得到真實(shí)的考核結(jié)果,甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō),誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái),但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì),所以這也造成了考核的片面性。

  4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),員工才會(huì)重視這種考核。但是,科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一,導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

  5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選,如果不公開(kāi),也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該嚴(yán)肅自身,擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度,增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí),要因地制宜,與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,不隨意盲從;要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),帶動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

  2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系,是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,既定目標(biāo),在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí),從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一,堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?己说膬(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo),并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單,以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè),切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到:以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),實(shí)行100計(jì)分制,做出相應(yīng)的考核表格,數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮,并從中詳細(xì)規(guī)劃,如以業(yè)績(jī)?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外,特殊時(shí)期特殊對(duì)待,有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì),如提出合理化的建議,對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二,學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三,持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步,員工也在進(jìn)步,這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn),不斷地完善,才能做到與時(shí)俱進(jìn),進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。

  3.設(shè)立專門的績(jī)效考核部門。長(zhǎng)期以來(lái),大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門,其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績(jī)效考核部門迫在眉睫,正所謂“專項(xiàng)專管”,只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。

  4.深入基層,做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡,主管人員應(yīng)深入基層,真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,他善于激勵(lì)員工,走進(jìn)員工,用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

  5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工,做到獎(jiǎng)罰分明。績(jī)效考核的目的是什么?顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?茖W(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度,能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用,不僅不會(huì)造成反感,更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

  6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求,尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi),才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

  7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核?如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果?答案是,員工的支持與配合?(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工,因此,員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō),大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒(méi)有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用,作為企業(yè)負(fù)責(zé)人,應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容,讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

  企業(yè)怎樣進(jìn)行員工的績(jī)效考核方案 篇12

  一、績(jī)效考核概念概述

  我們平時(shí)所理解的績(jī)效考核被簡(jiǎn)單的叫作考績(jī),它屬于人資管理的核心功能之一,我們可以從工作結(jié)果與工作行為兩方面來(lái)說(shuō)明績(jī)效考核的含義。從工作結(jié)果方面來(lái)說(shuō),績(jī)效考核是在指定的時(shí)段內(nèi),由指定的工作或活動(dòng)產(chǎn)出的事件記錄;在工作行為的方面看,坎貝爾指出績(jī)效考核是人們所做的和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有關(guān)的、可推測(cè)的事情;柏曼和穆特維魯特強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核必須具備可以評(píng)審的要素。總體上說(shuō),績(jī)效考核是把企業(yè)團(tuán)隊(duì)用固定標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù),對(duì)所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結(jié)果兩方面的情況,進(jìn)行收納、探討、評(píng)審與反饋的過(guò)程。績(jī)效考試屬于企業(yè)內(nèi)部的管理措施,也是企業(yè)在調(diào)整營(yíng)銷戰(zhàn)略、進(jìn)行人事行政管理過(guò)程中,依據(jù)職位要求,對(duì)工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)審的活動(dòng)。從結(jié)果上來(lái)說(shuō),它涵蓋了對(duì)人的監(jiān)理、指引、教育、鼓勵(lì)與幫助等作用。

  二、常用的考核方法

  績(jī)效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中,對(duì)工作人員的日常工作進(jìn)行合適的安排,通過(guò)人事行政單位的相關(guān)制度,來(lái)對(duì)工作人員的工作結(jié)果進(jìn)行全面性的考核審查,F(xiàn)階段,我國(guó)各企業(yè)在管理過(guò)程中,所應(yīng)用的績(jī)效考核辦法有很多種,下面就其中較為普遍的績(jī)效考核措施和制度進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。

 。ㄒ唬┬袨殄^定法

  在我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展路程中,行為錨定法的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:對(duì)工作人員平日的工作上,所出現(xiàn)的行為進(jìn)行評(píng)定解析,進(jìn)而完成與之相關(guān)的數(shù)據(jù)表格來(lái)進(jìn)行明確的分析;為工作人員的績(jī)效進(jìn)行平等的考核,給予有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,來(lái)確定企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

 。ǘ┠繕(biāo)法

  現(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的建設(shè)過(guò)程中,首要因素就是確立企業(yè)團(tuán)體的目標(biāo),在運(yùn)用相應(yīng)的細(xì)化方法,再將預(yù)計(jì)的目標(biāo)在各個(gè)部門或工作人員的工作內(nèi)容中貫徹下去,最后由管理層的領(lǐng)導(dǎo)用相關(guān)的技術(shù)方法,來(lái)對(duì)工作人員的績(jī)效考核進(jìn)行全面的評(píng)審。

  (三)全方面績(jī)效評(píng)估法

  所謂的全方面績(jī)效評(píng)估法也就是我們平時(shí)所說(shuō)的360度績(jī)效評(píng)估法,它通過(guò)企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)正常管理中,對(duì)公司各個(gè)部門進(jìn)行全面性的分析,進(jìn)而對(duì)工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)審。

 。ㄋ模┢胶夥

  平衡法是平衡計(jì)分法的簡(jiǎn)稱,它的意思是說(shuō)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中,通過(guò)把發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層解析的方法,來(lái)對(duì)工作人員績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行全面性的評(píng)估。以此可見(jiàn),績(jī)效考核的方法措施數(shù)不勝數(shù),并且已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過(guò)程中?(jī)效考核的運(yùn)用,不僅僅能讓企業(yè)目標(biāo)落實(shí)得更為明確,還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩(wěn)中前行,使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過(guò)因?yàn)楦鱾(gè)企業(yè)文化、管理方法的不同,企業(yè)管理層所采用的績(jī)效考核法也會(huì)產(chǎn)生不一樣的效果,所以我們建議企業(yè)在選擇績(jī)效考核的方法時(shí)能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施,合理地進(jìn)行管理、考核是對(duì)工作人員的負(fù)責(zé),也是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。

  三、我國(guó)各企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

  現(xiàn)階段我國(guó)各企業(yè)的管理工作當(dāng)中,工作人員績(jī)效考核的措施由于存在激勵(lì)性,可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情,使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益高效提升,故此在我國(guó)各大中小企業(yè)中被廣泛地使用。但是,理論還需現(xiàn)實(shí)考驗(yàn),在目前我國(guó)企業(yè)管理中,績(jī)效考核被運(yùn)用得好的只占少數(shù),大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的應(yīng)用還處于模仿前行的初級(jí)階段。也因?yàn)檎也坏竭m合自己企業(yè)的.績(jī)效考核措施,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理受到限制,績(jī)效考核應(yīng)有的激勵(lì)性、平等性不能完美發(fā)揮。在這些問(wèn)題中,我們總結(jié)了以下幾點(diǎn):

  (一)溝通

  工作人員之間缺少溝通,我們很多企業(yè)在管理過(guò)程中,對(duì)于員工的綜合素質(zhì)沒(méi)有過(guò)多要求,也沒(méi)有相應(yīng)的訓(xùn)練,這樣的情況就導(dǎo)致在平日的工作中,工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有害,還使得企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)與普通工作人員之間缺少溝通,這樣必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交流不暢,矛盾不斷。

 。ǘ┲贫炔煌晟

  我們都知道,沒(méi)有規(guī)矩不成方圓,所以考核制度的完善也是績(jī)效考核中的重要一環(huán)。我國(guó)大部分企業(yè)在工作人員績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中,并沒(méi)有工作人員的工作崗位進(jìn)行“定價(jià)”,也沒(méi)有任何要求,這就導(dǎo)致工作人員績(jī)效考核效果發(fā)揮不完全,不徹底。

 。ㄈ﹩畏矫娴慕ㄔO(shè)問(wèn)題

  績(jī)效考核的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)存有單方面的設(shè)定問(wèn)題。我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都是有企業(yè)內(nèi)部管理人員單獨(dú)制定,在這個(gè)制定的過(guò)程中,我們無(wú)法將人類通有的惰性排除掉,也就導(dǎo)致了績(jī)效考核的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確,存在著單方面的設(shè)定缺陷,進(jìn)而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。

 。ㄋ模┎豢杀苊獾拿摴(jié)

  在考核的過(guò)程中還有一種不可避免的情況,那就是脫節(jié)。雖然我們都知道績(jī)效考核為企業(yè)帶來(lái)的好處,但是我們不得不承認(rèn),任何一個(gè)企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的情況,這就導(dǎo)致在企業(yè)管理上不可避免的脫節(jié)情況發(fā)生。以此,我們必須對(duì)這種情況采取相應(yīng)的措施,讓員工績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中可以充分發(fā)揮自身的作用。

  四、企業(yè)管理中員工績(jī)效考核的作用

  我們知道員工的績(jī)效考核體現(xiàn)在工作結(jié)果與工作行為上,但是其中的關(guān)鍵點(diǎn)大部分人并不明白,績(jī)效考核的過(guò)程中最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)是未來(lái)這兩個(gè)字。過(guò)去的事情已經(jīng)過(guò)去,我們可以懷念、可以深思,但是一定不要拿來(lái)解釋,績(jī)效考核在這個(gè)說(shuō)法中被充分體現(xiàn)。績(jī)效考核要把考核的工作結(jié)果當(dāng)成一種資源去計(jì)劃某種工作或者某位員工的新的可能性,這也是在全力開(kāi)發(fā)員工與工作。皮特杜拉克提出:“團(tuán)隊(duì)的目的是通過(guò)員工的力量的結(jié)合獲得協(xié)同效果!

  (一)把績(jī)效考核作為任用員工的前提

  員工的績(jī)效考核是識(shí)人的重要手段,而識(shí)人才能善任。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核的全面評(píng)審,對(duì)員工的自身綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審,并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)員工的特長(zhǎng)和能力進(jìn)行推測(cè),從而探討其合適什么職位,這樣才能做到知人善用、人盡其才。

 。ǘ﹩T工的績(jī)效考核是人員調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)

  我們之前所說(shuō)的知人善用,放到這里來(lái)講就是運(yùn)用員工績(jī)效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度,發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)人能力和綜合組織已經(jīng)超越所職的要求,這樣就可以將這樣的員工升職加薪;相應(yīng)的,通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)某部分員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)達(dá)不到所職標(biāo)準(zhǔn),那么就要考慮降職和勸退;除此之外還有一種情況,就是通過(guò)考核我們會(huì)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)人能力或是特長(zhǎng)在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮,我們這時(shí)就可以考慮進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)。

 。ㄈ⿲T工績(jī)效考核作為員工培訓(xùn)的依據(jù)

  我們做員工培訓(xùn)的時(shí)候,應(yīng)該有針對(duì)性地進(jìn)行,針對(duì)員工的劣勢(shì)進(jìn)行補(bǔ)充式、完善式的培訓(xùn)和練習(xí)。故此,針對(duì)性訓(xùn)練的前提就是需要了解所培訓(xùn)人員的劣勢(shì)及能力等,我們這時(shí)就可以通過(guò)員工績(jī)效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢(shì)以及存有的問(wèn)題,來(lái)進(jìn)行訓(xùn)前分析。同時(shí)也可以將員工績(jī)效考核作為培訓(xùn)練習(xí)效果評(píng)判的一種手段。

  (四)勞動(dòng)所得的依據(jù)

  薪酬管理作為一個(gè)企業(yè)當(dāng)中最為重要的組成部分,應(yīng)當(dāng)遵守所得報(bào)酬與勞動(dòng)付出相符合的原則,而正確的測(cè)量“勞”的數(shù)量與質(zhì)量是執(zhí)行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提,就是平衡工作成績(jī)與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性,進(jìn)而才能刺激工作人員的自主性。

 。ㄎ澹┯歇(jiǎng)勵(lì)才有吸引力依據(jù)

  績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定獎(jiǎng)賞、懲罰的目標(biāo)以及級(jí)別,鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭撻后進(jìn),做到有罰有賞、公平嚴(yán)明,這樣有利于提高工作人員的自主積極性,保質(zhì)保量地完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。依照考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)、升職、勸退等,在無(wú)形中提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

  五、結(jié)束語(yǔ)

  總之,隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛躍式發(fā)展,建設(shè)現(xiàn)代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應(yīng)當(dāng)穩(wěn)居前席,企業(yè)管理的績(jī)效考核一方面可以保證企業(yè)內(nèi)部組織的凝聚力,另一方面還可以使員工的綜合素質(zhì)及各項(xiàng)能力得到更好地提升。員工績(jī)效考核的實(shí)施在我國(guó)各企業(yè)中還沒(méi)有得到完美的應(yīng)用,存在的問(wèn)題也是數(shù)不勝數(shù),所以對(duì)于管理方法的優(yōu)化、績(jī)效考核的創(chuàng)新,都應(yīng)隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷探索。

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