中小企業(yè)招聘方案設(shè)計(jì)

　　在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，是社會經(jīng)濟(jì)中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下一直處于不利地位。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢?

　　1、崗位解析

　　首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預(yù)測因子，其能夠預(yù)測個體工作績效、個體品質(zhì)和技能。

　　定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門如果只是按照崗位職責(zé)來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機(jī)械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍。工作中要結(jié)合人才選聘和績效考核，沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。

　　2、制定方案

　　每種不同的招聘方法對不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后制定出一個完整的選聘方案。

　　任何招聘方案都是需要驗(yàn)證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢，以此來設(shè)計(jì)有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。

　　3、實(shí)施方案

　　負(fù)責(zé)招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。

　　面試人員要在實(shí)施過程中進(jìn)行雙向溝通，注意傾聽，因?yàn)閮A聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應(yīng)避免說很長或評價(jià)性的話語。

　　面試官要從細(xì)節(jié)出發(fā)，觀察應(yīng)聘人員的隱藏缺陷，對應(yīng)聘者德與能有良好的把握。仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地招聘到可用之人。

　　4、結(jié)果驗(yàn)證

　　員工的入職并非意味此次招聘的結(jié)束，只是短暫的調(diào)整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗(yàn)證人崗是否真的吻合的一個必經(jīng)階段，也是對于此次招聘效果的一個整體評估。

　　企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)招聘效果與績效之間的微妙關(guān)系。

　　只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出招聘流程中崗位績效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗(yàn)證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　5、優(yōu)化方案

　　根據(jù)上述四個環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者和人力資源部門應(yīng)該結(jié)合實(shí)際操作中的情況，定期根據(jù)績效檢測的結(jié)果記錄和驗(yàn)證，完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。

【中小企業(yè)招聘方案設(shè)計(jì)】相關(guān)文章：

企業(yè)員工激勵方案設(shè)計(jì)07-20

如何做到有效招聘-有效招聘的原則10-25

招聘僅僅是為了招聘嗎？08-26

藥店員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)05-25

2016企業(yè)內(nèi)訓(xùn)方案設(shè)計(jì)01-08

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)07-13

中小企業(yè)員工激勵問題08-20

中小企業(yè)融資十招08-25

中小企業(yè)高層人才的管理05-05

中小企業(yè)的融資方式10-11