人力資源管理風險的防范
力資源是企業(yè)效益的源泉，是社會財富的創(chuàng)造者。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺，必須實施有效的管理。
1.目前人力資源管理中存在的誤區(qū)
1.1重業(yè)務(wù)操作，輕規(guī)范管理。重視操作層面的業(yè)務(wù)要求，而忽視管理層面的規(guī)范、有序，甚至以領(lǐng)導的意志為轉(zhuǎn)移，不遵從規(guī)則，隨意破壞制度。
1.2重工作結(jié)果，輕工作程序。重視業(yè)務(wù)的最終結(jié)果，而忽視程序的執(zhí)行和遵守，僅僅以結(jié)果來評價工作績效，而不管程序是否規(guī)范。
1.3重糾紛處理，輕風險防范。重視糾紛的處理，而忽視業(yè)務(wù)過程中的風險防范，特別是事前的'防范，不可避免地出現(xiàn)模仿效應(yīng)等問題，從而造成惡劣的影響和破壞。
2.人力資源管理中的風險
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。事實上，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨干員工突然離職、行政主管部門的監(jiān)查與處罰等等，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。根據(jù)人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個階段的風險：
2.1入職前風險
(1)招聘風險。招聘是勞資雙方進行相互選擇的環(huán)節(jié)，風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)。包括招聘隊伍工作人員不合格、招聘基礎(chǔ)準備未做好、篩選和測試方法選擇錯誤、招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤、招聘條件不清晰、招聘條件中存在著就業(yè)歧視、收取押金等操作不當，都可能造成招聘到不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，或者企業(yè)需要的求職者會被別的用人單位搶先錄用，或者被應(yīng)聘人員投訴、被行政主管部門查處與處罰等等。
(2)簽訂勞動合同風險。按程序招聘的勞動者，在確定聘用后應(yīng)在一個月之內(nèi)簽訂規(guī)范的勞動合同。簽訂勞動合同前，明確擬錄用者是否與其它單位存在勞動關(guān)系。同時，擬錄用者是否能夠提供有效期限內(nèi)(至少一年)有效的身體體檢證明，是否具備符合本崗位要求的合格身體條件等等。簽訂勞動合同本身和身份、身體條件等審查，都可能存在對未來工作造成風險的因素。
2.2入職后風險
(1)培訓風險。培訓觀念如高層領(lǐng)導認為“培訓會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，這些無疑會影響著培訓的效果。同時，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。另外，在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論也可能對企業(yè)造成損失。同時，培訓后的服務(wù)期限約定也是一個需關(guān)注的風險重點。
(2)規(guī)章制度執(zhí)行風險。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”。但企業(yè)在制定及修改規(guī)章制度時，必須依據(jù)國家、地方相關(guān)規(guī)定和規(guī)范，且必須依法按程序進行，并保留相關(guān)證據(jù)。若不依據(jù)國家、地方相關(guān)規(guī)定和規(guī)范，或不按程序進行，或未保留相關(guān)證據(jù)，在執(zhí)行中或產(chǎn)生糾紛時都有可能存在風險。
(3)績效考核風險。戰(zhàn)略不穩(wěn)定、考評不當、考評要素引發(fā)內(nèi)部沖突等等，都可能產(chǎn)生風險，而且極容易激化其它沖突，影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。
2.3離職風險
(1)管理規(guī)章制度風險。未建立規(guī)范的離職管理體系，或未嚴格執(zhí)行，造成雙方離職隨意，存在極大風險。
(2)手續(xù)辦理風險。員工離職時，企業(yè)有責任也有業(yè)務(wù)及時組織工作交接、歸還辦公物品、結(jié)算離職薪資、處理經(jīng)濟補償金和賠償金，以及社會保險及住房公積金繳納證明、離職人事檔案轉(zhuǎn)移、離職手續(xù)文件等的辦理。若不及時組織，都有可能存在風險，特別是法律意義上的風險，極有可能發(fā)生勞動糾紛和法律訴訟。
(3)其它風險。如商業(yè)秘密保護、競業(yè)禁止等，均存在一定的風險。
3.人力資源管理風險防范
針對人力資源管理各階段的不同風險，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。
3.1規(guī)范遵守法律法規(guī)。近年國家、地方陸續(xù)出臺了很多關(guān)于人力資源的法律法規(guī)，包括《勞動合同法》《社會保險法》等等，為人力資源管理提供了法律依據(jù)，同時也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守和執(zhí)行。
3.2規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度。規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。比如職工代表大會或者全體職工討論通過，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊發(fā)放給員工(保留發(fā)放簽收記錄)，規(guī)章制度培訓(保留培訓簽到記錄)，簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件，等等。
3.3規(guī)范企業(yè)用工行為。從用人單位招聘勞動者開始至勞動合同解除、終止，勞動者離開用人單位，企業(yè)用工的全過程，均應(yīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)，從勞動合同的簽訂、 試用期的約定和管理、規(guī)章制度的公開透明和合法、解雇員工的有法可依、及時支付勞動報酬、合理支付賠償金與補償金、及時為解除勞動合同的勞動者辦理相應(yīng)手續(xù)等等，均需規(guī)范操作。
3.4及時處理糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動糾紛時，企業(yè)應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)機構(gòu)，充分了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無法化解或企業(yè)不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權(quán)益，但應(yīng)及時收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等等。
3.5建立高效管理隊伍。企業(yè)人力資源管理是一項非常復雜的工作，更是一項非常專業(yè)的工作，必須建立一支既懂專業(yè)、又懂管理的高效管理隊伍，特別是必須具有風險防范的觀念和能力，既能保護企業(yè)的長遠利益，又能保障員工的直接利益�？煽紤]企業(yè)自行建立人力資源管理專業(yè)隊伍，也可考慮業(yè)務(wù)整體或部分業(yè)務(wù)外包。同時，注意吸納風險防范的專業(yè)人才，亦可常年聘用專業(yè)的法律顧問，及時為企業(yè)人力資源管理提供支持。
3.6建立企業(yè)EAP，即員工幫助計劃(又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù))。由企業(yè)為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效，處理那些會對工作業(yè)績產(chǎn)生影響的工作、個人問題及挑戰(zhàn)，從而提高生產(chǎn)力和工作效率、減少工作事故、降低缺勤率和員工周轉(zhuǎn)率、減少員工抱怨，提升員工間的合作關(guān)系、吸引及留住員工、提高員工士氣和積極性，證明對員工的關(guān)心態(tài)度，最終為業(yè)績分析和改進提供管理工具。
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