制造業(yè)hr管理工作案例
今天看到一些數(shù)據(jù)，有些感觸，從我從業(yè)以來，一直有一個(gè)問題在困擾著我，那就是在生產(chǎn)制造型企業(yè)里，管理人員和直接生產(chǎn)人員之間的比例究竟是多少才是合理的配置?
也許有人會說，這和公司類型有關(guān)，不能一概而論，但是我們可以看到，管理人員所占百分比越高的企業(yè)，其體現(xiàn)出的通病是一樣的：生產(chǎn)效率低下，掙扎在成本與利潤的平衡線附近，辦公效率也是低下的。反對量化管理的人力資源管理者們，總是強(qiáng)調(diào)差異，卻往往忽視了差異背后的共性。
管理人員占生產(chǎn)制造型企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例過高，往往是由幾個(gè)因素造成的：
一是，層級過多�？鋸堃稽c(diǎn)的比方，一個(gè)五個(gè)人的部門，需要一個(gè)總監(jiān)，一個(gè)經(jīng)理，一個(gè)主管，兩個(gè)專員。這其中的工作時(shí)間，都浪費(fèi)在了內(nèi)部溝通上。我們在企業(yè)里提倡積極溝通，但是很少有人力資源管理者反對無效溝通，在未來中國，老齡化時(shí)代到來的時(shí)候，反對無效的、重復(fù)的溝通環(huán)節(jié)，必將成為企業(yè)管理者的一個(gè)共同命題。實(shí)際上溝通要簡約簡潔、環(huán)節(jié)越少越好，盡量避免推諉和扯淡。這是人力資源管理者在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的時(shí)候，需要考慮的因素。我的經(jīng)驗(yàn)：合適的比例是一個(gè)管理人員，其直接匯報(bào)對象在5~8個(gè)之間為合適，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)就得瘦下一大半。但是這樣一來第二個(gè)問題又來了。
二是，管理人員的知識水平不支持跨多職能管理。以前公司有一個(gè)部門，一個(gè)經(jīng)理，帶兩個(gè)主管，主管下面是兩個(gè)職員，粗看這是有問題的，但是對企業(yè)實(shí)際情況而言，實(shí)在是不得已而為之。因?yàn)閮蓚�(gè)職員分屬兩個(gè)不同的職能領(lǐng)域，但是兩個(gè)主管都不具備另一個(gè)領(lǐng)域的知識，所以要配兩個(gè)主管。這樣的問題，在分工越來越細(xì)的今天，實(shí)在是太普遍了。未來的生產(chǎn)型企業(yè)，將大量的需求具備跨領(lǐng)域管理能力的管理者，因?yàn)槭袌錾希@樣的管理者鳳毛麟角，都是搶手貨。而在中層，都幾乎沒有了。所以企業(yè)要想有效瘦身，中層管理者的跨職能培養(yǎng)才是重點(diǎn)，這是留給人力資源管理者的新命題。
三是，業(yè)務(wù)流程不清晰。通常你問一個(gè)生產(chǎn)總監(jiān)，一個(gè)產(chǎn)品從原材料到成品需要多少工序，多少工時(shí)，材料要損耗多少，很多總監(jiān)是回答不上來的。我們的管理者太關(guān)注戰(zhàn)略的同時(shí)，往往忘記了自己腳下的石頭。真正完全按照流程來管理，并且不斷的發(fā)動員工自發(fā)的對流程進(jìn)行簡化和梳理，所有管理者腦子里都有完整細(xì)致的業(yè)務(wù)流程的公司，放眼世界只有少數(shù)幾家頂尖企業(yè)吧。我發(fā)現(xiàn)美劇24小時(shí)里有一家，叫CTU。很多企業(yè)，流程都在紙上，管理者腦子里沒有，所以時(shí)常應(yīng)對不了外部市場的變化，一有點(diǎn)風(fēng)吹草動就要增加執(zhí)行環(huán)節(jié)，就要加人手，未來的人力資源管理者必定是流程的專家，目前在中國，業(yè)務(wù)部門在考慮流程的課題上是完全把人力資源部門排除在外的。
治病救人要去根，人力資源管理者作為企業(yè)CEO的智囊和助手，所提出的診斷和救治方案必須目標(biāo)是長遠(yuǎn)的，執(zhí)行是立竿見影的，回到最初的問題，經(jīng)驗(yàn)公式會告訴我們，如果一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)，它的管理人員對直接生產(chǎn)人員的比例能達(dá)到完美的1:2左右，那么這個(gè)企業(yè)的活力的效率基本上是最大的。
所以那些這個(gè)比例在2:1，甚至4:1的企業(yè)，還有相當(dāng)長的路要走，在不遠(yuǎn)的將來，新形勢下的人力資源管理者們將為這個(gè)命題改變中國人力資源管理在制造業(yè)中的囧境。
制造業(yè)hr管理工作案例：
就企業(yè)管理的目的而言，它服務(wù)于“謀求利潤最大化”的企業(yè)終極目的。贏利是靠產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)的，制造出“品質(zhì)最穩(wěn)定，成本最合理、交期最準(zhǔn)時(shí)”的產(chǎn)品是管理目的之最直接體現(xiàn)(如何制造出新、奇、特、優(yōu)的產(chǎn)品歸屬技術(shù)研發(fā)范疇)。衡量管理目的、反映管理結(jié)果和成效的核心的五個(gè)指標(biāo)是Q(品質(zhì))、C(成本)、D(交期)、M(士氣)、S(安全)。所以，簡言之，制造業(yè)的管理其實(shí)就是QCDMS管理，制造業(yè)人力資源的管理活動也是圍繞這五個(gè)方面的管理指標(biāo)來實(shí)施。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭, 是人力資源綜合素質(zhì)的競爭, 人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步,較短的發(fā)展時(shí)間決定了在實(shí)踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應(yīng)競爭和提高競爭力,是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)之一。
一般而言，制造企業(yè)或以制造業(yè)為主導(dǎo)的多元化集團(tuán)公司，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：1、對人力資源認(rèn)識存在誤區(qū)。許多制造型企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動,只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動,沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的,具有巨大開發(fā)潛力的資源,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。這種不合理的人力資源管理觀念有損員工的積極性和工作效率。
2、激勵(lì)機(jī)制不健全。在很多制造業(yè)企業(yè)中,有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵(lì)機(jī)制,在分配上還存在一定程度的.平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收入差別不大。這些企業(yè)對激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行缺少靈活性,這也導(dǎo)致了很多員工的積極性得不到提高,企業(yè)也缺乏競爭力。
3、人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,制造型企業(yè)的人力資源管理過于簡單,在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)的體制下,制造業(yè)的人力資源管理并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足,缺少合理的規(guī)劃和配置,公司一般都在缺少崗位的時(shí)候才去招聘新的員工,在之前就缺少遠(yuǎn)見，不能提前進(jìn)行人才儲備，提前培養(yǎng)公司的人力資源。
由于上面三個(gè)方面問題的客觀存在，因此，制造企業(yè)在招聘人力資源負(fù)責(zé)人時(shí)，實(shí)際上就是希望人力資源負(fù)責(zé)人幫助企業(yè)具體解決下面八個(gè)方面的主要問題，即：如何高效處理員工事務(wù)?如何實(shí)施精細(xì)考勤管理?如何輕松進(jìn)行績效考核?如何快速準(zhǔn)確核算工資?如何有效控制人力成本?如何減少員工流失，快速招聘補(bǔ)員?如何合理防范勞動用工風(fēng)險(xiǎn)?如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，切實(shí)解決優(yōu)秀骨干員工的激勵(lì)問題?我們認(rèn)為，只要解決好了以上八個(gè)主要問題，那么，基本上就是一個(gè)比較稱職的人力資源管理者了。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān),同時(shí)也是這個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物,對于企業(yè)的人力資源管理者來說,就需要采取新的策略,提高對人力資源管理的認(rèn)識,轉(zhuǎn)變觀念,做好人力資源管理工作。針對上面提到的人力資源管理存在的問題，可以考慮通過以下方法加以解決。
一、更新人力資源管理觀念。首先就要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一理念,應(yīng)該使得企業(yè)的人力資源和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展,要根據(jù)員工自身的情況合理安排人力資源的工作,充分考慮他們的成長和價(jià)值,使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮,從而提高他們的工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益提高。
二、激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)出靈活性,績效評估要制度化。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段之一,它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率,合理有效的激勵(lì)機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境,使得企業(yè)能夠健康發(fā)展。因此,制造型企業(yè)就要建立靈活的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)公平性和透明度。
三、企業(yè)的人力資源管理要要盡量做到人盡其才,合理配置,使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先,關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置,以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業(yè)人員的整體素質(zhì),降低用工成本,從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要有遠(yuǎn)見并提前培訓(xùn)員工,提高他們的素質(zhì)和技術(shù),充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，避免企業(yè)人力資源浪費(fèi)。
制造業(yè)人力資源管理工作的開展，具體到可行性的操作方案上主要是要建立這么幾個(gè)系統(tǒng)：1、建立健全企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃體系，做好人力資源盤點(diǎn)工作，了解現(xiàn)狀，明確有效需求，并有針對性的制定工作計(jì)劃和行動方案，做到心中有數(shù);
2、建立健全企業(yè)招聘體系，開展多渠道、多方式的招聘方法，加強(qiáng)與勞務(wù)派遣公司、職業(yè)技術(shù)學(xué)院、大專院校、優(yōu)秀人才網(wǎng)站、以及包括獵頭公司在內(nèi)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的合作，快速的為企業(yè)找到合適的人才(包括一線操作工人，企業(yè)所需的專業(yè)人才、技術(shù)人才以及企業(yè)中高層管理人員);
3、建立健全崗位任職資格體系，建立崗任勝任力素質(zhì)模型，為企業(yè)招聘、晉升、考核、薪酬等方面提供可參照的依據(jù);
4、建立健全企業(yè)人才的培訓(xùn)開發(fā)體系，開展多層次、多方位的培訓(xùn)方式，積極開展“師徒制”、“導(dǎo)師制”、“OJT在崗培訓(xùn)”、“崗位輪調(diào)”、“ELN網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院”、“外派學(xué)習(xí)”等多種學(xué)習(xí)方式，簽署員工培訓(xùn)協(xié)議，注意培訓(xùn)效果評估，并將培訓(xùn)效果與員工的職位晉升掛鉤;
5、建立健全企業(yè)有競爭力的績效薪酬激勵(lì)體系，明確績效標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、績效等級、績效系數(shù)，注重績效輔導(dǎo)及績效改善，并將績效結(jié)果與員工的薪酬掛鉤(不同層級按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行掛鉤)，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，多方位激勵(lì)員工，滿足員工多方面的需求;
6、打造“溝通良好、團(tuán)結(jié)協(xié)作、良性競爭、和諧共贏”的企業(yè)文化體系，最終為企業(yè)各類人力資源創(chuàng)造良好的“軟環(huán)境”。
除了建立以上六大系統(tǒng)之外，制造業(yè)還有一個(gè)非常重要的系統(tǒng)需要建立，那就是e-HR人力資源管理信息系統(tǒng)。由于制造企業(yè)或以制造業(yè)為主導(dǎo)的多元化集團(tuán)公司普遍存在“員工數(shù)量多、構(gòu)成復(fù)雜、異動頻繁，勞資糾紛發(fā)生機(jī)率大”、“ 常會根據(jù)訂單調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，導(dǎo)致排班隨機(jī)多變、調(diào)班調(diào)線頻繁，考勤管理復(fù)雜。大量的加班，會導(dǎo)致較高的人力成本”、“ 員工計(jì)酬方式呈現(xiàn)多樣化趨勢;計(jì)時(shí)、計(jì)件等多種工資類型與加班工資、獎(jiǎng)金等多種薪資項(xiàng)目并存，直接增加了薪資計(jì)算工作的難度”等問題，使得e-HR人力資源管理信息系統(tǒng)成為必要，同時(shí)，制造業(yè)的競爭往往取決于訂單交付能力的競爭。采用與生產(chǎn)管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)集成的先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)，成為企業(yè)管理者掌握人力與產(chǎn)能最佳配比的有效方法。另外，采用先進(jìn)的e-HR人力資源管理信息系統(tǒng)，可以讓生產(chǎn)、采購、營銷等業(yè)務(wù)部門的管理者和員工主動融入到全員參與的人力資源管理模式中，能為組織能力的提升，企業(yè)戰(zhàn)略的落地奠定基礎(chǔ)。先進(jìn)的e-HR人力資源管理信息系統(tǒng)與ERP系統(tǒng)對接，還能起到一個(gè)好的效果，那就是可以讓績效考核的數(shù)據(jù)更客觀、更具體、也更容易獲取，極大程度的減少主觀判定的誤差。
由于制造業(yè)管理過程中存在的種種不足，體系建立之后，更多的是落實(shí)和執(zhí)行，執(zhí)行必須徹底，尤其是在實(shí)施之初，必須嚴(yán)格按照制度、流程及權(quán)限來執(zhí)行，一定要取得中高層管理者的大力支持。要注重系統(tǒng)的宣傳及培訓(xùn)工作，一定要讓最基層的員工了解并按照要求去做。
總之，制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競爭力的重要方面,人力資源是企業(yè)的核心力量。因此，企業(yè)要建立一套合理的人力資源管理體制,吸引人才、留住人才、使用人才,為企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才,調(diào)動員工的工作積極性和效率,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源最合理的配置，提高企業(yè)效益，使企業(yè)得以發(fā)展壯大。
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