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人力資源經(jīng)理的必備技能
人力資源經(jīng)理要計(jì)劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的人事活動(dòng)，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等，除此之外，人力資源經(jīng)理還要具備哪些技能呢？一起來(lái)看看吧：
第一是管理好招聘流程。
任何事情都是一個(gè)流程，有輸入，有輸出，中間是過(guò)程。如果想要得到好的輸出，那么需要看看輸入的是什么，過(guò)程管理的怎么樣，該管控的管住了沒(méi)有，不該管的有沒(méi)有管。
典型的招聘專員工作流程從確定招聘說(shuō)明書開(kāi)始，一直到新人入職，關(guān)掉空缺職位為止。說(shuō)句實(shí)話，價(jià)值鏈很長(zhǎng)，管好不容易，而且很多環(huán)節(jié)的管控點(diǎn)并不在招聘專員手里，需要運(yùn)用很多人際溝通技能和過(guò)程管控技術(shù)。能做好這一點(diǎn)，恭喜你，你贏得了第一把刷子。
第二是管理好你的客戶。
誰(shuí)是你的客戶?你的人事經(jīng)理還是用人部門經(jīng)理?他們都是客戶，因?yàn)樗麄兌紝?duì)你的工作報(bào)有期望并且能夠影響你的工作回報(bào)。
這兩類利益相關(guān)者有時(shí)會(huì)有不一致的期望，如HR經(jīng)理希望控制住既有薪酬架構(gòu)，對(duì)給予新人超額薪酬以吸引人才報(bào)有天然敵意，而用人部門經(jīng)理則更看重人才的真實(shí)才干，只要是看的中的人才，往往不惜重金。發(fā)生這種爭(zhēng)執(zhí)時(shí)你的表態(tài)甚至?xí)姓物L(fēng)險(xiǎn)，你怎么辦?
做好這項(xiàng)工作需要招聘專員具有業(yè)務(wù)常識(shí)、人才市場(chǎng)的價(jià)格情報(bào)，并熟悉公司薪酬制度，最重要的是具有高超的談判斡旋技巧和協(xié)調(diào)能力。做到這一點(diǎn)，恭喜你，你贏得了第二把刷子。
第三是管理好你的候選人。
千軍易得，一將難求。千里馬常有而伯樂(lè)不長(zhǎng)有。特別是最近地球氣候異常，千里馬脾性也有所改變，看走眼的時(shí)候挺多，看準(zhǔn)了吧人又不來(lái)。等、靠、要的工作態(tài)度是不行的，必須搶、逼、圍。主動(dòng)出擊，從娃娃抓起。
這是一個(gè)全新的領(lǐng)域，完全不是傳統(tǒng)HR內(nèi)部管理的套路，更多是市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售促銷，還兼著質(zhì)檢、采購(gòu)和財(cái)務(wù)管控工作–你就是公司人才采購(gòu)戰(zhàn)略的執(zhí)行人，你就是項(xiàng)目的總經(jīng)理。
通常對(duì)招聘專員的績(jī)效考核會(huì)從招聘數(shù)量、人才質(zhì)量、招聘周期、和招聘成本四個(gè)緯度去考量。每一項(xiàng)都是真金白銀的可量化指標(biāo)，含糊不得。要想績(jī)效好，候選人才庫(kù)的數(shù)量和質(zhì)量就是決定性因素了。
延伸閱讀：人力資源經(jīng)理招聘技巧
簡(jiǎn)歷只能告訴你一個(gè)人的過(guò)去,他們不會(huì)告訴你他們的未來(lái)。是的,你需要屏蔽,并且不,你不能花時(shí)間去面試所有申請(qǐng)一個(gè)位置的150個(gè)人。但是,這里的東西你真的需要看看:
實(shí)際的成果。簡(jiǎn)歷不應(yīng)該讀起來(lái)像工作描述,他們應(yīng)該是成果的列表。看看那些人在過(guò)去的成果吧。
求職信。很多人討厭寫求職信,一些經(jīng)理甚至不費(fèi)心去閱讀它們。你應(yīng)該讀的。求職信可以讓你洞察一個(gè)人究竟是誰(shuí),不管他們的簡(jiǎn)歷中寫什么。
考慮實(shí)際的多樣性。如果你的公司看起來(lái)就像一個(gè)彩虹,但所有人都來(lái)自于三所相同的學(xué)校,這不是真正的多樣性。你不會(huì)從同樣的學(xué)校訓(xùn)練的人那里得到大量的不同的想法的。要尋找來(lái)自全國(guó)甚至是整個(gè)世界不同地區(qū)的人。要尋找通過(guò)不同的道路浮現(xiàn)出來(lái)的人,看看這可以如何幫助你的業(yè)務(wù)。想想你就個(gè)人而言的薄弱之處,并找到在這些方面有能力的人。
不進(jìn)行快速火災(zāi)問(wèn)題的采訪。你想了解是否有人能在你的公司成功嗎?與他們交談吧。告訴他們你所面臨的問(wèn)題,問(wèn)如何解決這些特殊問(wèn)題。你的公司不用顯得完美,而問(wèn)他們?nèi)绾芜m應(yīng)公司。告訴他們你需要什么,看看他們能做什么來(lái)解決。制造出一個(gè)對(duì)話,而不是一個(gè)審訊。
看血統(tǒng),只有在你考慮其他因素之后。是的,看到某人曾在那里上學(xué),某人過(guò)去在哪里工作是有用的。如果有人畢業(yè)于一所頂尖的大學(xué),你知道他們非常聰明,但僅此而已。你不知道他們的性格,他們的職業(yè)道德,或者他們的想法的創(chuàng)造性如何。這些東西比學(xué)校更重要。
HR經(jīng)理需要的能力
1、溝通協(xié)調(diào)能力。
說(shuō)到這個(gè)，大家都會(huì)說(shuō)，這個(gè)誰(shuí)不會(huì)啊，只要是個(gè)人，他都會(huì)溝通協(xié)調(diào)啊。但是要把溝通協(xié)調(diào)做到家確實(shí)是個(gè)不容易的事情。韋爾奇說(shuō)，管理就是溝通，溝通，再溝通。你看說(shuō)的多么言簡(jiǎn)意賅啊，一個(gè)溝通就含蓋了整個(gè)管理。作為HR經(jīng)理，我們往往在溝通上被束縛了手腳而不自知。
你可曾因?yàn)榭?jī)效考評(píng)完了，不敢把自己給下屬的考評(píng)分?jǐn)?shù)當(dāng)面告訴下屬，而自己偷偷的等下屬上廁所的工夫放到他的手中；
你可曾因?yàn)槠渌块T不配合你的HR工作而大為惱火；
你可曾因?yàn)樯纤揪湍骋粋�(gè)本來(lái)你沒(méi)有犯錯(cuò)的問(wèn)題指責(zé)你，批評(píng)你工作中的失誤。
…………
這里不一一列明了，我們HR經(jīng)理應(yīng)該時(shí)常檢討和反思自己是否真的做到很好的溝通和協(xié)調(diào)了。我公司一位HR經(jīng)理（他離職了以后，我進(jìn)這個(gè)公司接替了他的位置）做HR各方面確實(shí)都很專業(yè)，即使是每周匯報(bào)工作的PPT文檔都相當(dāng)?shù)囊?guī)范，但是他在這個(gè)公司就是人際關(guān)系特別不好，十個(gè)部門有九個(gè)部門的人不喜歡他。最后，老板直接叫他打個(gè)離職報(bào)告走人。這說(shuō)明了什么問(wèn)題，溝通與協(xié)調(diào)是何等的重要。當(dāng)下屬工作做的出色了，你要與之溝通，給予肯定，下屬做錯(cuò)事情了，又要批評(píng)，還要與之進(jìn)行溝通分析出現(xiàn)錯(cuò)誤的原因，這一系列都離不開(kāi)溝通，整個(gè)人力資源的管理過(guò)程處處離不開(kāi)溝通與協(xié)調(diào)。做好溝通協(xié)調(diào)的文章網(wǎng)上也有很多，我只介紹彼得·德魯克提出的有效溝通的四個(gè)基本法則。
法則一:溝通是一種感知
法則二：溝通是一種期望
法則三：溝通產(chǎn)生要求
法則四：信息不是溝通
德魯克提出的四個(gè)“簡(jiǎn)單”問(wèn)題，可以用來(lái)自我檢測(cè)，看看你是否能在溝通時(shí)去運(yùn)用上述法則和方法：
用上述法則和方法：
一個(gè)人必須知道說(shuō)什么，
一個(gè)人必須知道什么時(shí)候說(shuō)，
一個(gè)人必須知道對(duì)誰(shuí)說(shuō)，
一個(gè)人必須知道怎么說(shuō)。
不一一開(kāi)展了，大家慢慢領(lǐng)悟就是了，看不懂，百度一下就明白了。
2、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理能力
我記得《杜拉拉升職記》中有這樣的一句話：沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)裁員的HR不是真正的HR。（原話不記得了，大概就是這意思），現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)到了，不少公司出現(xiàn)危機(jī)了，于是老板一聲令下要你在三天之類裁員100人，這個(gè)夠突擊吧，但是沒(méi)辦法，金融危機(jī)說(shuō)來(lái)就來(lái)了，你沒(méi)辦法，就得財(cái)源，但是裁員又容易出現(xiàn)員工士氣低落，喪失激情等一系列的問(wèn)題，甚至可能出現(xiàn)，該裁的人賴著不走，不想裁的骨干倒先走了。那么我們作為一個(gè)HR經(jīng)理，如何去預(yù)見(jiàn)這類的風(fēng)險(xiǎn)，如何識(shí)別這樣的風(fēng)險(xiǎn)，又如何的采取措施去避免這樣的風(fēng)險(xiǎn)呢？這是人力資源經(jīng)理必須具備的一項(xiàng)能力，我管它叫做人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理能力。
網(wǎng)上曾經(jīng)有個(gè)聯(lián)想的員工寫“公司不是家”的帖子轟動(dòng)一時(shí)，很多人都在抱怨，公司太狠了，一天之內(nèi)讓那么多的人失業(yè)，為什么不給點(diǎn)緩沖期，公司怎么這樣不人道說(shuō)裁員就裁員了。降降工資什么的也行啊。其實(shí)我要說(shuō)聯(lián)想做的對(duì)，做的好，我要是是聯(lián)想的老板也要這么做。第一，大規(guī)模裁員講究的就是速度，難不成提前一個(gè)月跟你說(shuō)我要裁你了，公司保證全部人人自衛(wèi)，沒(méi)幾個(gè)認(rèn)真干事情的，要讓裁員的影響降到最低，那就得快，越快越好，能一天之內(nèi)就裁員如此多的企業(yè)說(shuō)明它的人才培養(yǎng)工作做的好啊，裁掉就有人替補(bǔ)上。第二，減薪有時(shí)固然能穩(wěn)定員工，但影響了優(yōu)秀的員工的工作積極性�？�(jī)效低的人給公司的損失讓全體人在承擔(dān)了，產(chǎn)生了一種大鍋飯的形式。（當(dāng)然從社會(huì)的角度講，造成了社會(huì)的失業(yè)人員的增加，引起了社會(huì)的不穩(wěn)定的因素，從政府的角度講是極力主張減薪，反對(duì)裁員的，從企業(yè)的角度講，裁員對(duì)企業(yè)的好處要更多一些。）這個(gè)帖子影響很深遠(yuǎn)，后來(lái)煤體就這個(gè)事情采訪聯(lián)想柳傳志，柳傳志的回答也很有意思：“員工在聯(lián)想既要有感到溫馨的一面，更會(huì)有奮勇?tīng)?zhēng)先而感到壓力的另一面，因此不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家是必然的。在家里，子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯(cuò)誤，父母最終都是寬容的。企業(yè)則不可能是這樣的�！盵裁員這個(gè)問(wèn)題歷來(lái)就有兩派意見(jiàn)，裁員還是見(jiàn)薪在世界經(jīng)理人網(wǎng)站上曾經(jīng)做出過(guò)調(diào)查和討論，雙方是爭(zhēng)論不休。我這在這里提出的裁員一說(shuō)謹(jǐn)代表一家之言，也不怕諸位丟磚塊扎。
3、人力資源會(huì)計(jì)
很時(shí)尚的一個(gè)名詞，很多人一聽(tīng)還一楞，這玩意我還真沒(méi)仔細(xì)研究過(guò)，那我要說(shuō)真的該研究研究了，別老是停留在傳統(tǒng)的思維模式上，我們整天高喊著口號(hào)，叫那些業(yè)務(wù)部門聽(tīng)非人力資源的人力資源管理。不能光叫別人學(xué)自己專業(yè)知識(shí)，自己也得主動(dòng)學(xué)習(xí)了解業(yè)務(wù)部門的知識(shí)。不求對(duì)會(huì)計(jì)了解得有多高深，但人力資源會(huì)計(jì)總得了解一些吧，我們不是時(shí)常為了培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)無(wú)法得到老板的批準(zhǔn)而苦惱嗎？你學(xué)習(xí)了人力資源會(huì)計(jì)，就可以很得意的告訴老板，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是1：40，再跟老板解釋這些數(shù)據(jù)是如何計(jì)算出來(lái)的。你還可以算算一個(gè)新員工在企業(yè)沒(méi)轉(zhuǎn)正就離職了企業(yè)其實(shí)是虧本的，一是重新招聘這個(gè)人的重置成本，二是這個(gè)離職的新員工的培訓(xùn)成本，三是指導(dǎo)這個(gè)新員工的導(dǎo)師浪費(fèi)的時(shí)間成本。而這個(gè)新員工在試用期間產(chǎn)生的價(jià)值其實(shí)是很小的，兩者相減，其實(shí)公司就虧本了。
4、團(tuán)隊(duì)管理能力
我們都知道企業(yè)的發(fā)展靠的是組織的績(jī)效，而非個(gè)人的績(jī)效。曾經(jīng)看過(guò)這樣的一個(gè)案例，講的是某公司的一位銷售人員，業(yè)績(jī)總是排在公司的第一位。公司為了獎(jiǎng)勵(lì)他，任命其為銷售經(jīng)理，把整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)交由他管理，這個(gè)銷售經(jīng)理壓根不會(huì)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起提升績(jī)效，相反，自己每天起早貪黑的繼續(xù)跑他的業(yè)務(wù)，他的業(yè)務(wù)還是排第一，可是結(jié)果整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效反而下降了。你能說(shuō)他是個(gè)合格的銷售經(jīng)理嗎？
所以我們HR經(jīng)理一定要有團(tuán)隊(duì)管理的意思，把整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)凝聚起來(lái)。除了整合自己HR內(nèi)部團(tuán)隊(duì)外有時(shí)還需要整合外部的團(tuán)隊(duì)。舉自己個(gè)人的例子，曾經(jīng)有段時(shí)間公司某個(gè)項(xiàng)目貨量聚增，公司為了支援這個(gè)項(xiàng)目，需要從各個(gè)部門抽調(diào)出若干人員進(jìn)行支援，而這整個(gè)支援的團(tuán)隊(duì)就需要HR經(jīng)理出面管理了。加班的怨言，車輛接送的安排，支援團(tuán)隊(duì)的排班等等一系列問(wèn)題都需要親自處理或者與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)處理，稍微處理不好，可能影響整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程與發(fā)展。
5、業(yè)務(wù)部門知識(shí)的熟悉
做一個(gè)HR經(jīng)理簡(jiǎn)單，但做一個(gè)成功的HR經(jīng)理卻不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，你對(duì)公司的業(yè)務(wù)部門熟悉嗎？你了解公司的核心產(chǎn)品嗎？你知道公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么嗎？你知道各部門的工作流程是怎樣的嗎？如果你全部都回答NO，我覺(jué)得你這個(gè)HR經(jīng)理最多只是個(gè)辦事員而已。這一點(diǎn)也不委屈或者冤枉你。你老是抱怨業(yè)務(wù)部門不配合你，你連人家的工作流程，怎么開(kāi)展工作的都不知道，你如何讓人家配合你。人家說(shuō)你部門整個(gè)一大仙，整天只知道瞎指揮就一點(diǎn)也沒(méi)說(shuō)錯(cuò)了。
人力資源這個(gè)部門的工作是與人打交道的工作，工作本身就注定了要跟各個(gè)部門聯(lián)系，注定了你要了解一下別人開(kāi)展工作的情況。
6、企業(yè)決策的支持配合
古代打仗，有所謂的兵馬未動(dòng)，糧草先行�，F(xiàn)在的企業(yè)，我給他改一下，叫項(xiàng)目未動(dòng)，人員先行。假使我們要開(kāi)展一個(gè)新的公司或者新的項(xiàng)目，除了考慮這個(gè)新的公司或者項(xiàng)目能否帶來(lái)利潤(rùn)外，還要考慮能否找到支撐這個(gè)項(xiàng)目的人員，我們都知道現(xiàn)在的企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才越來(lái)越成為了企業(yè)能否取得勝利的關(guān)鍵。隨著人才的重要性越來(lái)越被人們重視，HR經(jīng)理們的地位也跟著受到重視起來(lái)，所以HR經(jīng)理的一個(gè)重要角色就是企業(yè)的軍師的角色，老板指揮著大棒，一聲令下：開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目。HR經(jīng)理則為新項(xiàng)目調(diào)兵譴將，這個(gè)安排這個(gè)崗位，那個(gè)安排那個(gè)崗位。所以現(xiàn)代企業(yè)的HR經(jīng)理就好比蕭何，老板就好比劉邦。
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