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人力資源成本控制的措施
人力資源管理，人事管理的升級(jí)，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，下面是小編帶來的人力資源成本控制的措施，希望對(duì)你有幫助。
人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本;狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費(fèi)用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所支付的各種人工費(fèi)用的總和。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個(gè)招聘、選取、錄用、安置過程中所發(fā)生的費(fèi)用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發(fā)生的成本。包括維持費(fèi)、激勵(lì)成本、交換成本等。三是開發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)水平，對(duì)職工進(jìn)行的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)等所發(fā)生的費(fèi)用。四是離職成本，即由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本等。
對(duì)員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，因此在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)制訂的未來發(fā)展戰(zhàn)略，不應(yīng)該為了追求低成本而降低對(duì)應(yīng)聘人員的要求。對(duì)取得成本的控制應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：
第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。
任何企業(yè)的員工招聘行為都應(yīng)該是有計(jì)劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)要做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，對(duì)設(shè)計(jì)的每個(gè)職位都應(yīng)該詳細(xì)說明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據(jù)崗位說明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費(fèi)用。其次，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期，確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計(jì)劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進(jìn)行。
第二，選擇合適的招聘隊(duì)伍。
招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類型，而且在招聘過程中要做到無私，這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費(fèi)用。
第三，選擇合適的招聘渠道。
企業(yè)進(jìn)行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，企業(yè)可以通過削減搜索費(fèi)用和尋求合作，參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)同時(shí)也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時(shí)間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對(duì)人才層次的需求來選擇并開辟多種不同的招聘渠道。
人力資源成本控制的措施 篇1
事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理能夠有效地建設(shè)一批優(yōu)秀的人才管理隊(duì)伍，不斷提升員工的工作水平和能力，因此加強(qiáng)人力資源管理模式具有十分重要的意義，需要采取有效措施完善人力資源管理模式。
一、人力資源管理模式概述
事業(yè)單位主要是指提供社會(huì)服務(wù)為目的的工作單位，不具備盈利性，因此其工作價(jià)值不能直接通過物質(zhì)形式進(jìn)行體現(xiàn)，通常包括一些國(guó)家性質(zhì)的事業(yè)單位。人力資源是促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的前提條件，加強(qiáng)人力資源管理具有十分重要意義，但就目前來講事業(yè)單位在人力資源管理方面存在較多問題，因此需要采取一系列行之有效的措施加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的優(yōu)化來提高事業(yè)單位人力資源的管理水平。進(jìn)行優(yōu)化能夠不斷完善當(dāng)前人力資源的管理模式，建設(shè)一支管理能力較強(qiáng)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。加強(qiáng)人力資源管理的優(yōu)化能夠充分劃分工作人員的職責(zé)，避免工作混亂等問題，同時(shí)有效發(fā)揮激勵(lì)作用，通過完善薪資待遇等措施充分激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。此外，加強(qiáng)人力資源管理優(yōu)化還能夠有效地完善事業(yè)單位內(nèi)部的建設(shè)，提高風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，促進(jìn)事業(yè)單位改革的進(jìn)一步落實(shí)。
二、事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問題
�。ㄒ唬┤肆Y源管理觀念陳舊。當(dāng)前事業(yè)單位在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中依舊存在觀念上的問題，落后于當(dāng)前新的管理思想的要求，沒有切實(shí)考慮工作人員的實(shí)際需求，在管理模式方面日益僵化，缺乏靈活的管理方式，無法及時(shí)應(yīng)對(duì)突發(fā)的問題，造成人力資源管理質(zhì)量的下降。在傳統(tǒng)的人力資源管理思想的影響下，事業(yè)單位的用人機(jī)制也存在較多問題，對(duì)于員工的招聘以及職位晉升方面缺乏較為科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，因此不具備科學(xué)性，降低了人才隊(duì)伍的水平，使得員工水平和能力參差不齊。在工作內(nèi)容的設(shè)置上，沒有針對(duì)工作人員的實(shí)際工作內(nèi)容科學(xué)合理地安排工作內(nèi)容，存在工作難度超出員工能力的問題，進(jìn)而降低了工作水平，導(dǎo)致某些業(yè)務(wù)無法順利完成。一些員工缺乏創(chuàng)新理念，在完成某項(xiàng)工作的過程中存在較大的盲目性，同時(shí)資源分配的不合理使得一些工作能力較強(qiáng)的工作人員無法從事一些難度較大的工作，導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)。
�。ǘ┤肆Y源激勵(lì)機(jī)制不健全。完善的激勵(lì)機(jī)制能夠給予員工充分的`工作獎(jiǎng)勵(lì)，使員工對(duì)自己的工作能力樹立一定的自信心，更加積極地完成各項(xiàng)工作，使其主動(dòng)投身于相關(guān)工作當(dāng)中，從而有效提高工作效率，達(dá)到良好的工作效果。但當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)于激勵(lì)的重視程度不足，沒有采取一些有效措施來完善當(dāng)前的激勵(lì)方式。首先，事業(yè)單位對(duì)于激勵(lì)的實(shí)行缺乏一個(gè)較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，沒有在一個(gè)科學(xué)的考核后根據(jù)員工的表現(xiàn)程度的差異給予不同的激勵(lì)，因此使得激勵(lì)缺乏公平性，使得表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到充分的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)降低員工的工作積極性，同時(shí)還會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致矛盾問題的出現(xiàn)。其次，在激勵(lì)措施方面，事業(yè)單位對(duì)于員工的激勵(lì)缺乏彈性，較為死板，過于注重精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使得激勵(lì)制度趨于形式，無法滿足員工的實(shí)際需求，從而無法發(fā)揮激勵(lì)的效果。
（三）人力資源績(jī)效考核存在缺陷�？�(jī)效考核主要是指針對(duì)員工的工作水平能力以及其在完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)的具體表現(xiàn)進(jìn)行考核，進(jìn)行全方位的評(píng)估，對(duì)于員工的業(yè)務(wù)水平有一個(gè)全面客觀的了解。良好的績(jī)效考核制度能夠有效地監(jiān)督員工履行工作職責(zé)，使員工能夠更加了解自身的工作能力，了解存在的不足和缺陷，從而督促員工自身通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐提升自身的工作能力，從而更好地適應(yīng)事業(yè)單位的需要。但當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核方面存在較多缺陷，針對(duì)員工的工作能力的測(cè)評(píng)存在形式化問題，沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)全面客觀的評(píng)估，進(jìn)而使員工無法正確認(rèn)識(shí)自身在業(yè)務(wù)能力方面的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工在工作過程中存在盲目自信等問題，不利于對(duì)其錯(cuò)誤行為進(jìn)行有效約束。
三、事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化措施
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。傳統(tǒng)的人力資源管理理念存在較多問題，制約了事業(yè)單位管理水平的進(jìn)一步提高，這就需要事業(yè)單位積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，樹立創(chuàng)新意識(shí)，為人力資源管理理念注入新的內(nèi)容與思想，從而有效促進(jìn)人力資源管理模式的進(jìn)一步發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)自主制定用人計(jì)劃、自主開展人才招聘等權(quán)限，向用人單位放權(quán)、為人才松綁。需要將員工放在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的中心地位，充分關(guān)注工作人員的實(shí)際需求，使管理更加人性化。在職位分配方面要充分考慮員工的工作能力，將一些工作難度較大的業(yè)務(wù)安排給經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，從而優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮人才的作用。同時(shí)事業(yè)單位還需要樹立民主管理的理念，在進(jìn)行相關(guān)決策時(shí)鼓勵(lì)員工發(fā)表自身的看法和建議，引導(dǎo)員工積極參與到?jīng)Q策當(dāng)中來，從而增強(qiáng)員工對(duì)于事業(yè)單位相關(guān)決策的認(rèn)同感，更好地提高執(zhí)行力，促進(jìn)人力資源管理的順利進(jìn)行。
�。ǘ┙∪肆Y源激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位需要了解當(dāng)前人力資源激勵(lì)方面存在的缺陷，通過參考和借鑒優(yōu)秀的激勵(lì)案例獲取更多行之有效的激勵(lì)措施，從而不斷完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的進(jìn)一步提高。首先事業(yè)單位需要提高激勵(lì)的公平性，設(shè)置較為客觀的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，基于員工的工作能力以及日常表現(xiàn)的差異采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)對(duì)于激勵(lì)結(jié)果的認(rèn)同感。同時(shí)，在激勵(lì)形式方面，事業(yè)單位需要改變?cè)瓉韱我坏募?lì)方式，豐富激勵(lì)形式，通過獎(jiǎng)金以及召開優(yōu)秀員工表彰大會(huì)實(shí)現(xiàn)對(duì)于工作人員的有效激勵(lì)，提升員工的滿意度。
（三）完善人力資源績(jī)效考核制度。針對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核制度脫離實(shí)際的問題，事業(yè)單位要不斷完善績(jī)效評(píng)估內(nèi)容，建立全方位多層次的績(jī)效考核模式，對(duì)員工進(jìn)行較為全面的測(cè)評(píng)，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，從而得到較為客觀的結(jié)果，及時(shí)了解不同員工的工作能力和水平，從而加強(qiáng)專項(xiàng)技能培訓(xùn)，努力彌補(bǔ)員工的缺點(diǎn)，使員工能夠更加適應(yīng)不同工作的要求，以更加積極的態(tài)度進(jìn)行工作，從而建設(shè)一批優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。
四、結(jié)束語
當(dāng)前事業(yè)單位在綜合實(shí)力方面的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，且外部環(huán)境對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的影響，這就需要事業(yè)單位從內(nèi)部出發(fā)，通過發(fā)展人力資源管理來提升自身的核心力量。首先需要充分了解當(dāng)前在人力資源管理方面存在的問題，制約了當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的需要，無法有效提升綜合實(shí)力。為了加快實(shí)施人才戰(zhàn)略，就需要事業(yè)單位提高對(duì)于人力資源管理的重視程度，從而采取一系列行之有效的措施發(fā)展人力資源管理模式，消除傳統(tǒng)觀念對(duì)于人力資源管理模式的影響，從而完善人力資源管理模式，全力打造人才服務(wù)保障最優(yōu)環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。
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