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淺談企業(yè)文化的實質
企業(yè)在建立企業(yè)文化和企業(yè)制度時,要注意以下兩方面問題:其一,企業(yè)文化與企業(yè)制度相互影響,企業(yè)制度要反映出企業(yè)文化的特質性,企業(yè)文化與企業(yè)制度不能相悖;其二,企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)始人的價值觀念息息相關,因而企業(yè)創(chuàng)始人在創(chuàng)建企業(yè)時,應有良好的價值觀念,否則不利于企業(yè)的發(fā)展。
一、企業(yè)文化的制度經(jīng)濟學淵源
從制度經(jīng)濟學角度來看,企業(yè)文化實質屬于制度范疇。新制度經(jīng)濟學代表人物之一道格拉斯・諾斯(1981)定義了狹義制度:“制度是一系列被制定出來的規(guī)則,守法程序和行為的道德倫理規(guī)范,它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個人行為。”后來,他更明確地表示:“制度是一個社會的游戲規(guī)則,更規(guī)范地說,它們是為決定人們的相互關系而人為設定的一些制約。”1994年他強調制度包括“正規(guī)約束”(規(guī)章和法律等)和“非正規(guī)約束”(習慣、行為準則、倫理規(guī)范等),以及這些約束的“實施特性”。可見,諾斯把企業(yè)文化當作一種“非正規(guī)約束”制度。我國著名經(jīng)濟學家林毅夫認為,“正式制度安排”、“非正式制度安排”以及“制度結構”等概念需要討論,他將價值觀念、倫理道德、意識形態(tài)等“非正式制度”創(chuàng)造性地納入制度范疇。他更明確地把企業(yè)文化納入制度分析維度中。根據(jù)學者的研究,我們可認為企業(yè)文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應的制度。
一般來說,正式制度是人們有意識地設計并創(chuàng)造出的行為規(guī)則;而非正式制度則指傳統(tǒng)文化、風俗習慣、倫理道德、意識形態(tài)等等,是人們在長期交往中自發(fā)形成并被無意識地接受的行為規(guī)范。所以,在企業(yè)中,企業(yè)制度就是正式制度,企業(yè)文化對應非正式制度。企業(yè)制度可以理解為企業(yè)為了追求利益最大化而人為制定的各種成文的顯性規(guī)范,而企業(yè)文化的實質就是無形地激勵和約束組織成員行為的意識形態(tài)的總和。
二、企業(yè)文化的本質
企業(yè)文化屬于制度范疇,它們共存于企業(yè)中。目前企業(yè)文化的研究大多集中在文化的建設和功能,但從企業(yè)文化本質的角度研究較少。
通過借鑒新制度經(jīng)濟學關于制度的定義,我們可以把企業(yè)中文化與制度本質理解為兩種不同的制度安排,其目的是為了節(jié)約交易成本。周其仁(1996)認為,企業(yè)是人力資本與非人力資本的一項合約。但現(xiàn)實中,企業(yè)內(nèi)部不僅僅存在人力資本與物力資本的單一合約,而是存在著人力資本內(nèi)部之間以及其與物力資本之間的多項合約的集合。高級人力資本與一般人力資本間的合約、股東與經(jīng)營層間的合約、人力資本集合與物力資本間的合約等單式或復合式契約間的錯綜復雜地結合起來,一套合理的制度安排能使這些合約集合的交易成本最低,所以不同的契約需要不同的制度安排,企業(yè)才能正常運轉。
企業(yè)文化通過使員工價值觀高度統(tǒng)一而節(jié)約企業(yè)內(nèi)部各種合約的交易成本,但并非所有企業(yè)都能充分用企業(yè)文化這一制度安排節(jié)約交易成本,如在多民族的美國,企業(yè)一般用一般制度來治理,企業(yè)文化的制度安排成分較少。因為來自不同民族文化背景的員工價值觀差異懸殊,企業(yè)文化建設的成本很高,同時美國專業(yè)培訓市場發(fā)達,大量企業(yè)專用性培訓被市場培訓取代,使得企業(yè)內(nèi)專用性人力資本較少,人員流動自由,用企業(yè)制度相應成本較低;但東方傳統(tǒng)文化是一種抽象文化,天然地造成語言的模糊性,而且文化融合的程度遠不如美國,專用性的市場培訓機構較少,所以企業(yè)制度安排會滋生大量機會主義行為,產(chǎn)生較高的交易成本。實際上,企業(yè)文化與企業(yè)制度的安排在企業(yè)中并不是對立的極端,而是從企業(yè)制度到企業(yè)文化的連續(xù)過程,企業(yè)依次分為制度型、制度文化型、文化制度型和文化型,文化的比重越來越多,而企業(yè)制度的成分越來越少。
三、企業(yè)文化與制度選擇的影響因素
企業(yè)制度與企業(yè)文化看作權變統(tǒng)一體,企業(yè)選擇哪種制度多些,取決于資產(chǎn)專用性程度、不確定性的程度、交易的次數(shù)、員工價值觀差異程度等因素。
首先,資產(chǎn)專用性程度。由于企業(yè)文化與企業(yè)制度主要針對人的治理,所以這里只討論專用性人力資本,而忽略物質資本專用性、場地專用性和特定資產(chǎn)專用性等。人力資本專用性與企業(yè)沉沒成本有關,指個人或企業(yè)對人力資本特定的投資,這種投資只用在特定企業(yè),離開企業(yè)后人力資本便蕩然無存。個人對專用性人力資本的投資目的是為了更多回報,但由于企業(yè)可能會利用專用性人力資本所有者不情愿“跳槽”的特點要挾他們,賦予較少的回報;企業(yè)對專用性人力資本進行投資追求的是市場價值最大化,但企業(yè)投資效率部分取決于人力資本所有者的配合,因為人力資本的投資最后只屬于人力資本所有者個人,企業(yè)只能觀察他們的產(chǎn)出來判斷投資效果。企業(yè)擔心專用性人力資本投入之后個人采用機會主義行為占得最后剩余,而最后產(chǎn)出也需要個人努力完成,所以最后就是專用性人力資本投資收益的分配比例問題;另一方面企業(yè)專用性人力資本所有者一般是腦力勞動者(如高級工程師、高層經(jīng)營者),他們工作難于定下規(guī)章制度來監(jiān)督,要提高他們績效,必須使用激勵的方式。這些專用性人力資本所有者的需求層次較高,一般追求交際需要和尊重的需要,甚至追求自我實現(xiàn),而且他們需求差異比一般員工要大(一般員工追求生理和安全需要較多),所以企業(yè)要開展需求調查,針對他們不同需要進行激勵。
其次,不確定性程度。企業(yè)面對的外部環(huán)境是其戰(zhàn)略的初始依據(jù),外部的政治、經(jīng)濟、社會和技術等宏觀環(huán)境,現(xiàn)有的競爭者、潛在競爭者、供應商的勢力、消費者的勢力和替代品等產(chǎn)業(yè)環(huán)境,這些外部環(huán)境會影響企業(yè)內(nèi)部運營活動。
除企業(yè)外部環(huán)境的不確定以及隨之產(chǎn)生對企業(yè)能力要求之外,更大的不確定性來自于企業(yè)內(nèi)部員工。由于員工脫離不開有限理性和機會主義的假設,對企業(yè)來說,員工既是賴以生存的最重要資源,也是活躍的最大不安定因素。使用企業(yè)制度來規(guī)范變化的外部環(huán)境和企業(yè)各項資源、規(guī)范員工的思想和機會主義行為的成本是高昂的。所以,關鍵是要培育一種自動運行、自我規(guī)范的制度安排,讓它來應對這些不確定性,這種機制就是優(yōu)良的企業(yè)文化。
再次,交易次數(shù)。不同專用性程度資產(chǎn)的交易次數(shù)不同。企業(yè)普通人員從事易于監(jiān)督的工作,與他們之間的合同條款比較具體,易于用企業(yè)制度進行規(guī)范,所以各合約方與其簽訂的合同次數(shù)較少,普通員工流動率也較大;但是,高層腦力勞動者處理非程序化決策,他們的工作難以監(jiān)督,各合約方欲與其維持這種不完全合同,以及使合同的交易成本較低,不得不進行多次交易,不斷溝通,合同也要不斷地修正。企業(yè)文化可以維持并不斷修正這種合約,讓員工強烈地感覺到企業(yè)文化,而且深度習慣于這種企業(yè)文化,成為約束其“跳槽”的手段,從而,這些腦力勞動者也愿意主動配合進行合約的修正。
最后,價值觀念。除了以上經(jīng)典的交易成本影響因素外,企業(yè)內(nèi)員工價值觀念的一致性也會影響企業(yè)文化建設的成本。所以,未來企業(yè)在進行文化建設時,更多考慮的是員工價值觀念的融合、轉變的成本,企業(yè)需要根據(jù)這些成本平衡企業(yè)制度和企業(yè)文化的比例。
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