從企業(yè)文化建設(shè)到企業(yè)文化管理的方法
企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化在公司中無處不在，這是事實。無論喜歡與否，任何情況下我們都得面對它。我們所做的就是要發(fā)揮它的積極作用。
——中國企業(yè)文化診斷與評估中心主任李明
一、宣言只是開始
如今，探討企業(yè)文化存在的問題已經(jīng)沒有多大意義，企業(yè)文化對生產(chǎn)經(jīng)營績效的重要性亦為許多學(xué)者和企業(yè)實踐所證明。美國人花了一個多世紀(jì)才認識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到年，真正的企業(yè)化經(jīng)營才年，而以現(xiàn)代企業(yè)運作是最近年才逐步形成的，但是，隨著企業(yè)文化這一概念的引入，全國便掀起了企業(yè)文化建設(shè)的浪潮。
中國很多企業(yè)都已漸漸認識到，現(xiàn)代的企業(yè)制度必須配合以現(xiàn)代的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)與管理在越來越受到廣泛的重視，企業(yè)文化建設(shè)逐漸被越來越多的企業(yè)肯定和開展。于是，各大企業(yè)開始著手建設(shè)、量身打造自己的企業(yè)文化，在許多行業(yè)中，國有企業(yè)和民營企業(yè)齊頭并進，已經(jīng)涌現(xiàn)出極富個性和魅力的杰出代表，如華為、聯(lián)想、蒙牛、大慶油田、華電國際、五礦集團等。
然而，在企業(yè)文化建設(shè)實踐中，很多企業(yè)往往是在大張旗鼓的展開企業(yè)文化建設(shè)之后，卻發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)所形成的企業(yè)文化宣言或綱領(lǐng)并不認同，也無法將企業(yè)的核心價值觀落實到企業(yè)和全體員工的具體行動中去。即便言語振奮人心、動人心弦，光靠這種精美的語言不會也不可能使一家公司高瞻遠矚、追求卓越。企業(yè)文化建設(shè)和宣言撰寫僅僅是開始。這些存在于公司創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)層腦海里的使命、愿景和價值觀最終必須通過一些媒介進行外化，從而被整個企業(yè)的全體人員所接受，并表現(xiàn)為思想和行動。而有關(guān)公司戰(zhàn)略的各種講話和企業(yè)宣言并不能完成上述任務(wù)。
二、成功源于行動
一家成功的企業(yè)必定有一套成功的企業(yè)哲學(xué)或者企業(yè)理念，而真正的成功在于能夠持久的一貫堅持這套哲學(xué)。這是說起來簡單，而做起來很難的事情，但是默克制藥公司和公司（明尼蘇達州礦業(yè)和制造公司）卻做到了。
在美國《財富》雜志“全美十大最受推崇的公司”評選中，默克公司連續(xù)年榜上有名。如今的默克公司已經(jīng)成為世界制藥企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在全球生產(chǎn)和銷售的醫(yī)藥產(chǎn)品達多種，其處方藥銷售居全球第一。默克公司科學(xué)和技術(shù)政策主管杰弗里斯圖喬說過：“我來默克之前曾經(jīng)在另一家美國大公司工作。我認為，兩家公司之間的根本差異在于言語與實際——另一家公司高舉價值觀、宏圖大志和一切的一切的達旗，但是言語與實際之間有很大的差別——在默克公司，兩者之間則沒有差別。”事實上，從喬治默克開始，默克公司就年復(fù)一年、日復(fù)一日持續(xù)一貫地加強自己的核心理念，這一點表現(xiàn)在股東報告、招聘資料、員工手冊、自行出版的書籍和史料錄像帶里；在經(jīng)理人演講中，在新員工培訓(xùn)課程、提供給外界報紙雜志的文章里，在無數(shù)內(nèi)部和通訊里也是一貫如此。如果請默克提供一些描述公司價值觀和目的的文件，默克公司能提供不少于種明顯不同的材料，有些文件時間早到世紀(jì)初。年，默克公司舉行百年慶典，出版書籍、文章、演講、錄像帶、歷史分析，無一不是大力強調(diào)公司的傳承和價值觀。
另一家值得學(xué)習(xí)的公司就是人們熟悉的公司，年，公司銷售額就已經(jīng)突破億美元。而她最引人注目的就是其一貫的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新并不是花點錢或者參觀一下創(chuàng)新企業(yè)就能實現(xiàn)的。在公司，創(chuàng)新是一種復(fù)雜環(huán)境的產(chǎn)物。公司最突出的天賦就是培養(yǎng)了一個多種因素相互促進的總體工作環(huán)境。據(jù)員工稱，有一種特殊的創(chuàng)新生態(tài)機制，正是這種機制使每年研制出了大批令人眼花繚亂的產(chǎn)品。公司沒有正式發(fā)表過公司的價值觀，但是從公司百年歷史中我們可以發(fā)現(xiàn)對其創(chuàng)新實踐具有重要影響的價值觀：
堅持不懈
從失敗中學(xué)習(xí)
好奇心
耐心
事必躬親的管理風(fēng)格
個人主觀能動性
合作小組好主意的威力
上述所列的價值觀陳述在各種商業(yè)暢銷書中隨處可見，而最重要的是在公司，這些是實實在在的，公司始終保持著高漲的創(chuàng)新熱情。
三、從宣言到行動
宣言只是開始，成功源于行動，而從宣言到行動的自覺過渡則是一項偉大的工程。從聘請管理顧問成立企業(yè)文化建設(shè)小組到企業(yè)文化宣言的起草、修訂和發(fā)布，在這樣一場企業(yè)文化建設(shè)運動中，從高層管理者到普通員工對企業(yè)文化都將產(chǎn)生清晰而深刻的認識，每一位領(lǐng)導(dǎo)、每一位員工在這一過程中都會重新思考企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來，從而認識到平日所沒有發(fā)覺的東西，從而反省自己的信仰和價值觀，這是企業(yè)文化建設(shè)過程本身的意義之一。而當(dāng)通過在管理顧問的幫助下經(jīng)過深入調(diào)研、評估診斷，經(jīng)過系統(tǒng)化、專業(yè)化的梳理整合、總結(jié)提煉，經(jīng)過反復(fù)修改、完善，最終形的企業(yè)文化宣言在很多時候卻成了裝點門面的擺設(shè)。
如何以宣言來引導(dǎo)行為？如何使我們辛辛苦苦從事的企業(yè)文化建設(shè)成為對企業(yè)真正有意義的活動？企業(yè)的使命、愿景和價值觀解釋了企業(yè)和企業(yè)人所做的活動的意義，指明了其行動的目標(biāo)和原則，但是缺乏一種行為的約束，這也是在中國企業(yè)文化建設(shè)看起來很美、聽起來很甜、做起來很難的主要問題之一。在西方，人們的思想和行為繼承并遵循著古希臘的理性精神和古羅馬的契約精神；而在中國，奉行中庸的儒家思想往往缺乏對人們行為的制度約束。
企業(yè)文化建設(shè)要取得顯著效果，要使員工認同企業(yè)的價值觀并轉(zhuǎn)化成自覺行為，在企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的表層結(jié)構(gòu)之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導(dǎo)向的、以物質(zhì)基礎(chǔ)和權(quán)力（或權(quán)威）基礎(chǔ)所保護的.企業(yè)制度和行為規(guī)范。在此基礎(chǔ)上，從企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)到企業(yè)文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業(yè)文化建設(shè)的有效通道。
因此，實現(xiàn)從企業(yè)文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規(guī)范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。公司在其創(chuàng)新價值觀下不斷發(fā)展壯大，其創(chuàng)新得以在行動中持續(xù)下來，有三個原則。第一個原則是，要求銷售額的應(yīng)該來自于四年前發(fā)明的產(chǎn)品，因此所有的部門都明白必須要不斷地把新產(chǎn)品推向市場；第二個原則是，產(chǎn)品屬于各業(yè)務(wù)部門，但技術(shù)屬于公司，各部門有權(quán)規(guī)定生產(chǎn)什么產(chǎn)品，但對技術(shù)卻沒有所有權(quán)，在公司內(nèi)部，所有的技術(shù)都可以自由使用；第三個原則就是著名的“”規(guī)則，有了這個原則，研究人員自由組合進行研究的時間就得到了保障。
四、全面把握企業(yè)文化狀況
企業(yè)文化是一個動態(tài)的概念，在進行企業(yè)文化管理過程中，我們首先要對現(xiàn)有的企業(yè)文化進行定期的診斷、評價和測量，使之量化，從而準(zhǔn)確呈現(xiàn)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，比較現(xiàn)實與期望的差異，比較本企業(yè)與全行業(yè)的差異，衡量企業(yè)文化創(chuàng)新、變革的方向與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性。測量、評價以及再測量、再評價，對于制定企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略與策略起著重要的作用。
然而，在我國對企業(yè)文化的理解、研究、與實踐還處于相對初步的階段，企業(yè)在進行企業(yè)文化的構(gòu)建、變革與創(chuàng)新過程中，往往缺乏有效的診斷組織文化和管理能力的評估方法和工具，缺乏深入洞察企業(yè)文化核心的理論框架，同時也缺乏為改變組織文化和個人行為方式提供系統(tǒng)支持的策略和方法。
北京仁達方略管理咨詢公司是國內(nèi)第一家通過定量方法研究企業(yè)文化并開發(fā)出具有本土特色企業(yè)文化診斷工具的管理咨詢公司。仁達方略開發(fā)的企業(yè)文化診斷與評估系統(tǒng)包括問卷調(diào)查（含問卷和量表）、深度訪談、歷史資料回顧以及公司文件研究、產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究與行業(yè)研究、現(xiàn)場調(diào)查等，其核心在于仁達方略編制的企業(yè)文化調(diào)查問卷。
該套企業(yè)文化調(diào)查問卷的設(shè)計綜合了社會學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、組織心理學(xué)、現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)的思想和研究方法，依據(jù)管理學(xué)的基本要素以及仁達方略企業(yè)文化的咨詢總模型，借鑒國外企業(yè)文化測量的成功經(jīng)驗，在專家組的共同研究與討論下，通過對涉及企業(yè)管理、企業(yè)與企業(yè)人的行為的有關(guān)維度與要素的演繹與歸納，并結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計的方法與計算機技術(shù)的應(yīng)用，歸納總結(jié)出了具有高度概括性和全面性的企業(yè)文化分析圖式。
問卷調(diào)查中的多數(shù)問題測量的是人們對在其工作單位中實踐活動的感受。共有道這樣的問題。在尋找維度和要素的研究階段，我們使用了現(xiàn)代統(tǒng)計學(xué)方法對來自電力、航空、石油、金融、電子等行業(yè)的多個樣本對訪問數(shù)據(jù)進行了相關(guān)分析、聚類分析以及因子分析。分析產(chǎn)生了個因子，對個因子進一步分類，得到個維度。通過對在國內(nèi)多家機構(gòu)的應(yīng)用來看，該企業(yè)文化調(diào)查問卷具有良好的信度和效度，問卷的信度系數(shù)（）在至之間，能夠全面反映被測試機構(gòu)的文化現(xiàn)狀，從而為企業(yè)文化的提升和完善提供量化的依據(jù)。
五、規(guī)范企業(yè)文化管理
在全面把握企業(yè)文化的歷史、現(xiàn)狀與未來期望之后，在全面了解企業(yè)組織目前的狀況、企業(yè)以及個人的做事習(xí)慣之后，在清晰了解我們未來要達到什么樣的目標(biāo)之后，在了解了我們現(xiàn)在的企業(yè)文化與理想的差距之后，我們必須加強企業(yè)文化長期建設(shè)，規(guī)范企業(yè)文化日常管理。
建立企業(yè)文化管理制度。在認真總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，把企業(yè)文化管理作為企業(yè)高層次管理領(lǐng)域，建立科學(xué)、完整的管理制度，以規(guī)范企業(yè)文化體系構(gòu)成，規(guī)范企業(yè)文化診斷評估、企業(yè)文化設(shè)計、成果發(fā)布、宣傳導(dǎo)入、推廣應(yīng)用以及企業(yè)文化修訂、變革等方面的審批程序、工作流程和管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范企業(yè)文化管理職能與分工、責(zé)任與考核。
管理是一項偉大的工作，企業(yè)文化管理是一項更偉大的工作，卓越的企業(yè)文化管理是一項最偉大的工作！時代步伐，浩浩蕩蕩，文化管理是世紀(jì)最佳的企業(yè)管理方式，是企業(yè)競爭力的源泉所在，世界知名企業(yè)都在積極向文化管理過渡。
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