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我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認(rèn)識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，都離不開相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。 這樣，員工培訓(xùn)就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。 有的里面還參雜一些人際因素，將一些“沾親帶故”的人也融入其中，而放棄了真正可培訓(xùn)的人才。
(二)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。可見，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
3、培訓(xùn)組織實施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。我國很多企業(yè)培訓(xùn)組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的，如教師就只有授課，教務(wù)管理人員負(fù)責(zé)組織教學(xué)活動，班主任負(fù)責(zé)學(xué)員的日常管理工作，還有后勤人員負(fù)責(zé)生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作馬馬虎虎，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。據(jù)我調(diào)查了解目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，而沒有在實際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié);評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄;考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認(rèn)同。
通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建
為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認(rèn)識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進(jìn)一步的拓展和完善。
針對我國企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為了加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識，使培訓(xùn)的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，本文在傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進(jìn)行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進(jìn)一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
(一)模型的設(shè)計思路
傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)和微觀(企業(yè)培訓(xùn)的具體操作)層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求�？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，提出預(yù)期要達(dá)到的具體目標(biāo)和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標(biāo)有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
(二)模型的特點
這個培訓(xùn)系統(tǒng)模型的特點是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓(xùn)系統(tǒng)模型為基礎(chǔ)，將其具體化，同時將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)了宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)和微觀(企業(yè)培訓(xùn)的具體操作)的結(jié)合。任何一個組織開展培訓(xùn)的最終目的都是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，具有組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。
(三)模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境(機會和威脅)和內(nèi)部環(huán)境(優(yōu)勢和劣勢)確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標(biāo)不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進(jìn)企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標(biāo)，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證;良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶;長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團(tuán)隊，提升人力資本的水準(zhǔn)是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。
2、根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)行動的指南，它決定企業(yè)的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達(dá)到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認(rèn)識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達(dá)到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符呢?有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題 2
德隆商務(wù)咨詢公司一項針對企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示在我國12個行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓(xùn)。而在員工培訓(xùn)的滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)67%。另據(jù)有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近78%的企業(yè)沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)中存在一些誤區(qū)。
1、新員工入職培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性
主要表現(xiàn)為：
�。�1）很多企業(yè)在培訓(xùn)的時間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓(xùn)，只等有時間了再派新員工參加培訓(xùn)。這種無序的培訓(xùn)給培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換；
�。�2）企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義。為了維護(hù)企業(yè)培訓(xùn)水平，企業(yè)都應(yīng)有自己的培訓(xùn)資料，對新員工入職培訓(xùn)必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行考核，只有這樣才能使培訓(xùn)工作有持續(xù)性，并且能避免企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費把新員工培訓(xùn)變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓(xùn)形式上，主要是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。
2、新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容簡單
很多企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單“行政步驟”，認(rèn)為新員工培訓(xùn)只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓(xùn)也就是安排一天或兩天時間，在內(nèi)容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性。有些企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項的講解，有團(tuán)隊協(xié)作，溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準(zhǔn)干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點展示。
3、新員工入職培訓(xùn)效果缺乏反饋和評估很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報。
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