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公司企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃
引導(dǎo)語：企業(yè)面臨的競爭更加日趨激烈，許多企業(yè)開始認(rèn)識到培訓(xùn)對提高企業(yè)競爭力的重要作用。下面是yjbys小編為你帶來的公司企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的評估計(jì)劃，希望對你有所幫助。
中國加入WTO，企業(yè)面臨的競爭更加日趨激烈。許多企業(yè)開始認(rèn)識到培訓(xùn)對提高企業(yè)競爭力的重要作用，紛紛加強(qiáng)培訓(xùn)!但是，如何去評估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)主管關(guān)心也深感頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯”或者“收獲頗多”，但“不錯”到什么程度?“頗多”是什么意思?卻并非人人有數(shù)。許多企業(yè)老總已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對未來的投資，他們更加關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)際效果。那么作為一名主管，如何評估培訓(xùn)的效果?如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)將培訓(xùn)活動開展得更好呢?本文就是自己長期從事培訓(xùn)和管理顧問生涯中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，以告訴培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進(jìn)行全面的培訓(xùn)評估。
培訓(xùn)主管在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，首先必須明確評估的重要意義，只有端正態(tài)度，才能將評估正確地開展。許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對未來的投資，那么就應(yīng)該考察這種投資是否起到作用?也就是說培訓(xùn)是否真正起到作用了?投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)主管以后培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。
當(dāng)前對培訓(xùn)評估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)并占主導(dǎo)地位的是“柯氏(Kirkpatrick)”四層次模型。作為咨詢顧問和講師，我認(rèn)為這種工具實(shí)用，易于貫徹到企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)評估中，它不僅觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)習(xí)結(jié)果，還衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。該模型將評估分為四個級別，如下表：
一級評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。
反應(yīng)層評估是指學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對講義、師資、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，收集學(xué)員對于培訓(xùn)的效果和有用性的反應(yīng)，學(xué)員的反應(yīng)對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)，反應(yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)主觀，很大程度建立在學(xué)員個人意見上。學(xué)員意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)結(jié)束前，學(xué)員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動性的總結(jié)的影響，所有這一切均可能在評估時(shí)減弱學(xué)員原本對該培訓(xùn)的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。
二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)知識。
這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)際操作;學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評估方式。它是測量學(xué)員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解學(xué)員在培訓(xùn)前后，知識及技能方面有多大程度的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價(jià)，也有利于增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機(jī)。
三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。
這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。如果他們沒有學(xué)以致用，那么就說明培訓(xùn)對學(xué)員是一種浪費(fèi)。行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級、同事或客戶觀察學(xué)員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)知識。這個層次的評估可以包括學(xué)員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及學(xué)員本人的自評。這種評價(jià)方法要求培訓(xùn)部建立與職能部門的良好關(guān)系，以便獲得員工的行為信息。培訓(xùn)目的是要提高員工工作中的效率，因此，如果培訓(xùn)后員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。
四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。
如果培訓(xùn)達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到作用。結(jié)果層評估上升到組織的高度，即組織是否因培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。這
可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣等。通過對這些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如培訓(xùn)主管可以比較事故率，分析事故率下降有多少歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)。
在評估培訓(xùn)對組織績效的影響時(shí)，投入產(chǎn)出比率所得到的數(shù)值并不是那么有把握，因此做四級評估是有相當(dāng)難度的。企業(yè)培訓(xùn)主管必須重視培訓(xùn)的全面評估，只有這樣才能夠?qū)⑴嘤?xùn)正確地開展，才能更好地提高培訓(xùn)部工作滿意度，才能真正發(fā)揮企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金、人力和物力的效用。評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本，因此，針對評估結(jié)果，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
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