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職業(yè)經(jīng)理人管理要素
作為上司的職業(yè)經(jīng)理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達(dá)成目標(biāo)”的人。公司對于職業(yè)經(jīng)理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業(yè)經(jīng)理不能通過他管轄的部門來達(dá)成工作的目標(biāo)，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業(yè)經(jīng)理的首要任務(wù)就是如何讓下屬去工作。
從事物業(yè)管理工作已多年，歷經(jīng)過不同業(yè)態(tài)的服務(wù)，創(chuàng)建過很多優(yōu)秀、示范項目，感受可謂酸甜苦辣。作為職業(yè)經(jīng)理人，筆者相信都有一個愿景，讓下屬執(zhí)行到位，期望按照要求完成工作，但收效甚微。管理上的艱難，流程的形同虛設(shè)，標(biāo)準(zhǔn)文件束之高閣，物業(yè)費收支嚴(yán)重失衡等等問題，導(dǎo)致管理上出現(xiàn)“摁下葫蘆起了瓢”尷尬局面。
在近幾年的管理中，筆者也深入思考，不斷總結(jié)、優(yōu)化、提煉，把問題重新梳理，從根源找出為什么管理不嚴(yán)，現(xiàn)場不規(guī)范，下屬執(zhí)行不到位的原因，總結(jié)出職業(yè)經(jīng)理人解決這類“瓶頸”的“尚方寶劍”，管理者必須要在管理上要做到“七有”才能實“管理翻身。”哪“七有”?筆者根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗把這個問號一一拉直。
1有目標(biāo)
目標(biāo)是指個人、部門或整個組織所期望的成果。作為管理者，在自己管轄和服務(wù)的一畝三分地，你的目標(biāo)是什么?這一點要有清晰的定位。它和人生一樣，每一年都要有一年的目標(biāo)，做好規(guī)劃，一步步去實現(xiàn)它。那么管理上也應(yīng)該制定好一年或兩年內(nèi)要在項目上實現(xiàn)的目標(biāo)。
如，今年要創(chuàng)建物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū);要在項目上培養(yǎng)出兩名合格的項目經(jīng)理;要使全年的物業(yè)費收繳率達(dá)到97%;要實現(xiàn)多種經(jīng)營創(chuàng)收十萬元等等。這些都可以是目標(biāo)，制定出來評估可行后就一點一滴實現(xiàn)它。如果沒有目標(biāo)，就像無頭的蒼蠅，找不到出路。目標(biāo)就是導(dǎo)向，就是愿景，就是方向，有了它的牽引，就不會偏移或迷失。一如你想要去的那個城市，利用精確的導(dǎo)航就能到達(dá)。沒有目標(biāo)的管理，是蒼白的管理，也是自欺欺人的管理。
2有計劃
計劃是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某種目的而對未來的行動所作的設(shè)想和部署。我國古代就有“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”的思想。西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家也闡明了這個道理：“雖然我們無法預(yù)見未來，但如果我們沒有根據(jù)當(dāng)時所得到的信息而制定未來的計劃，就無法合理地行事”。
好的計劃，至少可取得工作有序、協(xié)調(diào)、效率的優(yōu)越性。如果缺少合理的部署、安排和分解，把一件工作做到位是不現(xiàn)實的事。尤其在物業(yè)管理中，大小事物錯綜復(fù)雜，千頭萬緒，不制定合理的工作計劃，屁股決定腦袋，后果可想而知。
如，某大廈要創(chuàng)建國家物業(yè)管理示范項目，制定的工作計劃應(yīng)分14個步驟完成：1.創(chuàng)優(yōu)計劃;2.創(chuàng)優(yōu)宣傳與溝通;3.現(xiàn)場準(zhǔn)備;4.創(chuàng)優(yōu)資料的準(zhǔn)備;5.創(chuàng)優(yōu)申報;6.創(chuàng)優(yōu)培訓(xùn)指導(dǎo);7.日常創(chuàng)優(yōu)工作;8.項目特色強化;9.管理處自檢;10.公司初檢;11.專家指導(dǎo);12.全面模擬檢查、彩排;13.匯報材料準(zhǔn)備;14.迎檢現(xiàn)場。在這14大項的計劃中每一項再制定每一小項的具體工作計劃，然后各部門按照各自的計劃分工具體去實施就可以了。
合理的工作計劃反映了管理者的決策意圖，決定著管理的行為方向，制約和決定著其他管理職能，因而被視為管理的首要職能。
3有責(zé)任人
“責(zé)任人”理念的本質(zhì)是“主導(dǎo)”，主導(dǎo)意味著由你去決定以下這些事情，用什么方式開展工作，誰來協(xié)助，如何考核、業(yè)績怎么分配、花多少錢、時間節(jié)點怎么設(shè)定、過程如何跟進(jìn)、出現(xiàn)問題怎么糾偏、如何匯報、為了獲得結(jié)果如何降低成本、怎樣提高效率等等。主導(dǎo)的本質(zhì)是 “領(lǐng)導(dǎo)+跟進(jìn)+輔導(dǎo)”。
也就是說，一件工作有了目標(biāo)和計劃，然后就要確定有誰負(fù)責(zé)完成這件工作。指定了負(fù)責(zé)人，領(lǐng)導(dǎo)就直接針對這一個人進(jìn)行后續(xù)的管理和跟進(jìn)，在跟進(jìn)的過程中糾偏和引導(dǎo)，直至計劃實現(xiàn)。
對管理者而言，要克服一個短板，工作決不能推一步走一步。下屬經(jīng)常說“這個工作我做不了，領(lǐng)導(dǎo)你說怎么辦就怎么辦吧”;上級安排的工作不去搞清楚要求是什么，不理解也不去溝通，甚至拒絕溝通;上級安排工作時，先去論證這個工作的“不可行性”;上級檢查工作時，說“我安排給誰誰誰了，你直接問誰誰誰吧”。這是最沒有效率的管理，必須斬釘截鐵確定工作責(zé)任人，這個人直接對工作結(jié)果負(fù)責(zé)，從始至終就對口這一個人。如此，工作才能落地，錯了才能找到責(zé)任人，找到了責(zé)任人，就找到了源頭。
4有標(biāo)準(zhǔn)
廣義上的“標(biāo)準(zhǔn)”是指對重復(fù)性事物和概念所做的統(tǒng)一規(guī)定，它以科學(xué)、技術(shù)和實踐經(jīng)驗的綜合為基礎(chǔ)，經(jīng)過有關(guān)方面協(xié)商一致，以特定的形式發(fā)布，作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。
對于物業(yè)管理而言，無論在哪一個專業(yè)都要量化，告知執(zhí)行者具體完成的效果。如，今天的接待用紙必須是紙盒的XX品牌的，多大尺寸的，購置幾盒等要說清楚;采購的衣服是什么顏色的，多大尺碼的，什么面料的，扣子是什么形狀的等都要明示清楚;今晚的宴請準(zhǔn)備什么品牌的什么酒，多少度，幾瓶等等都要量化。只有告知清楚，量化明細(xì)，下屬才能有清晰的標(biāo)準(zhǔn)去參考，才能按照你的要求去執(zhí)行。如果防止出錯的話，一定要書面?zhèn)鬟_(dá)，簽字為據(jù)。再嚴(yán)格一些的話，可以讓執(zhí)行者根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的交代再完整的敘述一遍，如此就不會出錯。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)，做起來的結(jié)果絕對是五花八門，考核起來也沒有依據(jù)，就是考核了，也體現(xiàn)不了公正，被考核人也不會心服口服。
5有時間節(jié)點
時間節(jié)點，通俗意義上講是完成的時間期限。這個觀點不難理解。在物業(yè)管理中，每一天都有晨會，每次晨會都會安排當(dāng)天的工作。安排工作不代表就完成了，如果不確定完成期限的話，相當(dāng)于工作只安排了一半，沒有意義。如果你去檢查，執(zhí)行者會說，你沒有告訴我什么時間完成啊?我以為是幾號幾號做完呢!誰聽到這樣的解釋都很尷尬。
如果想達(dá)到目標(biāo)，工作安排下去就一定要求這件工作什么時間完成，敲定死，不朝令夕改，不含糊不清，更不能出現(xiàn)大概、也許等字眼。幾點完成就幾點完成，沒有什么商量。如此，才能讓員工在規(guī)定的時間完成規(guī)定的工作。
6有檢查
布置了不等于完成，交代了不等于實現(xiàn)。這個觀點對于每一個管理者都是耳熟能詳，但真正做起來經(jīng)常得不到好的結(jié)果。這也是管理者常犯的一個錯誤。
講誰都會講，說也能滔滔不絕，工作安排了一件又一件，當(dāng)想起來問詢結(jié)果的時候，誰也沒有完成�；鸢l(fā)起來了，怪誰?怪自己，沒有去檢查。
有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的員工，此話不假。如果你安排每一項工作都能去檢查，就會在員工心中形成信任，員工知道你交代了工作就一定去會檢查，就是今天不去明天肯定也會去，就會形成敬畏，就不敢混弄。如果你光安排，從來不去檢查，員工就會當(dāng)耳旁風(fēng)。因為員工已經(jīng)了解了你行事的風(fēng)格，光說不練，他們就會騙你沒商量。
工作安排了就要求檢查，雷打不動，就沒有人敢挑戰(zhàn)管理者的權(quán)威了。如果員工完成不了，考核就是最佳的方式。
7有考核
俗語說：人管人，累死人;感情管人，傷死人;只有制度管人，才能管住人，管好人。但俗語又說：上有政策，下有對策。如何解決?筆者認(rèn)為，應(yīng)該是獎的及時，罰的堅決。
在考核問題上，筆者認(rèn)為，管理者要有霸氣，要有立刀揚威的膽識，要有六親不認(rèn)的勇氣，更有要斬馬謖的魄力。員工做好了，就要獎勵;違反制度了，就要嚴(yán)格處罰，不能姑息遷就，更不能下不為例。下不為例其實是一個借口，它首先會傷害制度的權(quán)威性;會破壞制度的公平性;會損壞管理者的權(quán)威和信譽;會在企業(yè)形成大家不遵守游戲規(guī)則的有毒文化。會讓更多下不為例的員工效仿，是考核中最大的敵人，決不能使用這個影響管理者權(quán)威，破壞規(guī)則的詞匯。
筆者認(rèn)為，建立健全規(guī)范、合理、科學(xué)的獎懲制度，公正、公開、公平的執(zhí)行就能解決問題。關(guān)鍵是管理者要有一顆有目標(biāo)的心。沒有清晰的目標(biāo)，也就不會有考核的出現(xiàn)。沒有考核的出現(xiàn)，也就不會有檢查、有時間節(jié)點、有標(biāo)準(zhǔn)、有責(zé)任人、有計劃的前奏了。
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