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職業(yè)經理人與企業(yè)的創(chuàng)新
有研究表明：信任控制方式對經理人的直接創(chuàng)新和間接創(chuàng)新的創(chuàng)新文化營造有顯著的正向影響，而用契約控制經理人的直接創(chuàng)新有負向影響。經理人直接創(chuàng)新參與程度越高，越積極地營造創(chuàng)新文化氛圍，企業(yè)越傾向于選擇突變創(chuàng)新。
一、為什么管理創(chuàng)新對企業(yè)尤為重要
企業(yè)如何進行創(chuàng)新?企業(yè)創(chuàng)新行為是指企業(yè)為了在競爭中占據優(yōu)勢地位，通過引入新產品、采用新生產方法、開辟新市場、獲得原料的新來源、實行新的企業(yè)組織形式而獲得超額利潤的行為。
在政府大力鼓勵科技創(chuàng)新政策的推動下，很多企業(yè)首先想到的是把企業(yè)創(chuàng)新定位在技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新，主要考慮的是用新技術壟斷市場、搶占先機，相對而言，企業(yè)其他創(chuàng)新等容易被忽視和弱化。其實，企業(yè)創(chuàng)新包含很多內容：模式、市場、技術等創(chuàng)新都是其有機組成部分，而技術創(chuàng)新只是其中的一部分，與其他的創(chuàng)新形式一起組成了企業(yè)的創(chuàng)新。
除技術創(chuàng)新外的其他創(chuàng)新形式應協(xié)同技術一起連動，這樣才能發(fā)揮創(chuàng)新的最大效用，甚至產生遠超過技術創(chuàng)新帶來的價值�！端{海戰(zhàn)略》的作者w.錢金在清華大學的一次演講中提到：單純的技術創(chuàng)新未必能夠推動企業(yè)價值創(chuàng)造。其實，對企業(yè)來說很多技術創(chuàng)新未必能被有效轉化為價值。
他指出有些技術創(chuàng)新不乏是顛覆性的、具有劃時代的意義，它們的出現(xiàn)直接影響了我們現(xiàn)代的生態(tài)和思維方式，可是就是有些技術的創(chuàng)始人因為缺乏其他創(chuàng)新的能力，難以把技術創(chuàng)新轉化為價值創(chuàng)造。他舉例說：我們現(xiàn)在很少有人知道手機的創(chuàng)始人、個人電腦的創(chuàng)始人，這些顛覆性的產品的發(fā)明人卻沒有抓住這些機會，把技術創(chuàng)新轉化為有效的價值，而模式、管理、市場創(chuàng)新的企業(yè)卻可以借助于這項技術創(chuàng)新來發(fā)揮價值，因此形成了很多極具價值的手機和個人電腦企業(yè)。
技術創(chuàng)新很重要，但對于正在發(fā)展中的企業(yè)來說：管理創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、市場創(chuàng)新絕不該被忽視。黨的十八大提出：“管理創(chuàng)新驅動，增強長期發(fā)展后勁”，這表明企業(yè)的長期發(fā)展要依靠管理變革創(chuàng)新來推動。
同時，為配備相關的管理人才，國家在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)中提出：“適應產業(yè)結構優(yōu)化升級和實施‘走出去’戰(zhàn)略的需要，以提高現(xiàn)代經營管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經理人為重點，加快推進企業(yè)經營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經營管理人才隊伍�！�
二、創(chuàng)新型職業(yè)經理人的要求是什么
職業(yè)經理人作為具備全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責任感的經營管理人才，是企業(yè)創(chuàng)新的引領者之一。但是，社會上也有不同的聲音，有的企業(yè)家認為職業(yè)經理人良好的專業(yè)性反而會阻礙其創(chuàng)新能力。
財捷集團(Intuit)的創(chuàng)始人兼領袖斯科特庫克(Scott Cook)在2014全球最具創(chuàng)新力企業(yè)榜發(fā)布會后說：“MBA 到了我們公司后，我們基本上不得不對他們重新進行培訓——他們學到的東西沒有一樣能幫他們在創(chuàng)新方面取得成功�！卑惸滤箍�(Elon Musk)也曾有著更為嚴苛的陳詞：“盡量不要聘用MBA。MBA課程不教學生如何創(chuàng)建公司……在我的公司里，我們的立場是聘用MBA以外的其他人，不是因為一個人的情況才這樣�！边@段論述曾被很多媒體解讀為創(chuàng)新型的企業(yè)對經理人的判斷，并坦言經理人是創(chuàng)新殺手。類似的觀點也曾令很多決心聘用職業(yè)經理人的企業(yè)產生顧慮。
實際上，創(chuàng)新的殺手并不是職業(yè)經理人，創(chuàng)新的終結者也不是MBA教育。管理教育的內容是實踐的深刻總結和提煉，利用既定的管理原則和方法會更加有力地支持企業(yè)規(guī)范化管理，提升管理水平。
但是，再好的管理知識結構如果被誤用死用，不與實際相結合，不懂得靈活變通，也會成為創(chuàng)新發(fā)展的障礙。其實，企業(yè)創(chuàng)新推手還是殺手的決定因素不是一個人的教育背景來決定的，而更多的是管理者的特質、眼界、思維特點來決定的，而反過來說，管理者的眼界、思維、特質也是企業(yè)能否更好地推進創(chuàng)新行為的最重要的因素。
其實我國很早就對經營管理人員是否需要必備創(chuàng)新能力有過研究。國內學者王重鳴等人研究認為中國高層管理人員須具備“開拓創(chuàng)新能力”這一重要的勝任特征。國家標準化管理委員會全國職業(yè)經理人考試測評標準化技術委員會在職業(yè)經理人國家標準中也把“變革創(chuàng)新能力”作為職業(yè)經理人的必備能力之一。
所以管理創(chuàng)新能力不僅不是職業(yè)經理人的障礙，反而應該是其必備的能力要求。從這個意義上來說，職業(yè)經理人不但不是變革創(chuàng)新的殺手，還應該成為這一使命的有力執(zhí)行者。而綜合各種研究，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新型職業(yè)經理人需要從以下方面入手來推動企業(yè)創(chuàng)新行為。
1、推動管理創(chuàng)新，創(chuàng)新連動
職業(yè)經理人國家標準通用考評要素為“優(yōu)化工作流程，提升管理效率;調整業(yè)務模式、組織架構、管理規(guī)章制度以適應環(huán)境變化;打破慣性思維，塑造革新文化;把握企業(yè)階段發(fā)展規(guī)律，適時推進轉型�！边@正是在管理創(chuàng)新對職業(yè)經理人提出的要求。
雖然社會上對職業(yè)經理人的創(chuàng)新能力頗有微詞，但實際上職業(yè)經理人在企業(yè)創(chuàng)新活動中的作用是不可小覷的。
但近幾年來，國企的活力不足，發(fā)展思路不明確，創(chuàng)新活動停滯等等現(xiàn)象被充分暴露出來。我們調研發(fā)現(xiàn)，某些企業(yè)的技術創(chuàng)新能力是非常強的，但是企業(yè)仍然活力不足，步態(tài)緩慢，其實癥結所在是這些企業(yè)的管理創(chuàng)新動力不足。
管理創(chuàng)新要以價值增加為目標，以戰(zhàn)略為導向，以各創(chuàng)新要素(如技術、組織、市場、戰(zhàn)略、管理、文化、制度等)的協(xié)同創(chuàng)新為手段。如果沒有管理創(chuàng)新協(xié)同，任何的創(chuàng)新都很難去形成穩(wěn)固的常態(tài)的價值。
紅帽公司(開源解決方案供應商)，是一家技術驅動式企業(yè)，但是，他們聘請職業(yè)經理人吉姆懷特赫斯特擔任CEO，吉姆并非紅帽公司創(chuàng)始人，而且他空降到紅帽之前的職業(yè)生涯都和軟件行業(yè)無關。
而也正是在這位職業(yè)經理人的帶領下，企業(yè)的管理創(chuàng)新行帶動技術創(chuàng)新為企業(yè)贏得了四次登上《福布斯》雜志“全球最具創(chuàng)新力企業(yè)”。吉姆懷特赫斯特撰寫了的新書《開放式組織：面向未來的組織管理新范式》引起了國際管理學界的熱評。
2、結合企業(yè)具體問題，權變創(chuàng)新
最近幾年在新興領域創(chuàng)新活動的確是非常活躍的，但是這些新技術的創(chuàng)始人和企業(yè)發(fā)展時間不長，雖活力充沛，但較少遇到更多地產業(yè)結構的問題，相對來說，這些產業(yè)都是一片“藍�！焙Ｓ颍攸c是試錯性較強，而且有報道指出，回顧過去一年的科技發(fā)展，像人工智能、基因編輯這些領域取得的成就確實令人興奮，但技術并沒有真正為全球經濟注入活力。
而這些企業(yè)贏得關注是因為投資的關注，是未來技術導向。但是這些企業(yè)的思維特點和創(chuàng)新模式并不適合所有企業(yè)。
在我國，社會經濟活力的激發(fā)目前還是要依靠傳統(tǒng)、非科技型企業(yè)的活力。這些企業(yè)的技術革新驅動要較為緩慢，相對技術革新，產程過剩才是這些企業(yè)的難題。在這些企業(yè)中，不是非要搞出新東西才會有出路，產業(yè)升級才是這類企業(yè)的主旋律，而管理和機制的創(chuàng)新是尤為重要的。
很多國企改革牽一發(fā)而動全身，對變革是不可以走激進路線的，而是要扎實和穩(wěn)健的。這對其中的經營管理者和職業(yè)經理人提出了更高的要求。職業(yè)經理人必須要通盤考慮企業(yè)實際情況，也要充分考慮政策因素，審時度勢，分析企業(yè)的需求，分析企業(yè)的短板，找到企業(yè)必要而且必須革新的方面，深入分析問題，找到解決問題的辦法。
這類職業(yè)經理人既要懂經營、熟悉市場、了解政策、也要把握未來市場走向，具有一定的前瞻性，還要對一個問題深入分析，全面分析，這其實是對職業(yè)經理人提出了非常高的要求的。
3、職業(yè)經理人要勇于創(chuàng)新
作為一個合格的職業(yè)經理人必須有戰(zhàn)略眼光，能夠對策略有獨立的見解和預見，同時更要有勇氣去推進。勇氣是構成職業(yè)經理人創(chuàng)新行為閉環(huán)中重要的一環(huán)。由于各種因素的制約，很多職業(yè)經理人就在這方面顧慮最深，而因此錯過了創(chuàng)新變革的機會。
實際上，只有高瞻遠矚，敢于變革才能為企業(yè)帶來機會。穆拉利在2006年空降至福特汽車擔任CEO時，已在波音公司工作了37年。彼時，整個底特律正風雨飄搖，美國三大汽車制造商均陷入危機，瀕臨破產，福特汽車當年也巨虧127億美元。
隨后，穆拉利采取品牌聚焦策略，以大刀闊斧的手腕進行變革，他象一個投資銀行家一樣通過運作來實現(xiàn)。就在經濟的大蕭條之前，穆拉利增加了福特公司的借款數量達到了230億美元。他的這一行動史無空前。事實上，他為取得資本抵押了福特的所有資產。
然后，他作出了非同尋常的決定，向華盛頓施壓以支持他的兩個主要競爭者，通用和克萊斯勒。他清楚，任何一家如果倒閉，福特取得零部件將會受到致命的威脅。穆拉利經濟助力發(fā)動機(EconoBoost)這一技術型創(chuàng)新的產生，自2007年，該發(fā)動機為公司的許多車型提供動力。使得福特汽車成為金融危機時美國唯一沒有接受政府救助的車企。
三、為擁抱創(chuàng)新型職業(yè)經理人，企業(yè)應該做點什么
有研究指出成功的企業(yè)特征包括企業(yè)家具有創(chuàng)新傾向、與顧客有密切聯(lián)系、具有自主權和企業(yè)家精神、重視人的作用、依靠價值驅動傳遞創(chuàng)新、緊密結合自己所了解的業(yè)務、員工有創(chuàng)新傾向、靈活的組織特性等。
分析我國職業(yè)經理人的創(chuàng)新環(huán)境，其實并不是特別的樂觀。對職業(yè)經理人的信任問題、企業(yè)機制體制落后等問題，成為職業(yè)經理人發(fā)揮變革創(chuàng)新作用的障礙。事實上，如果有合適的土壤，職業(yè)經理人會是企業(yè)創(chuàng)新的推動者，是企業(yè)變革的承擔者。
1、優(yōu)化職業(yè)經理人相關制度
要把職業(yè)經理人創(chuàng)新潛力最大化地激發(fā)出來，不是一件容易的事。一要選對職業(yè)經理人，企業(yè)必須有一套評價體系，應用于職業(yè)經理人招聘選拔;二是要創(chuàng)新績效評價和激勵體系，用業(yè)績評價來激勵職業(yè)經理人提升業(yè)績，并注重企業(yè)長期發(fā)展，并推動企業(yè)的創(chuàng)新活動;三是要持續(xù)地對職業(yè)經理人才進行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
在當今的背景下，應注重職業(yè)經理人國際視野，既要能適應國內政策環(huán)境，也要對國內外同類企業(yè)有所了解和研究。這些都是推陳出新、審時度勢的去創(chuàng)新的基礎。企業(yè)可以通過構建領導力模型、評價體系、創(chuàng)新人才發(fā)展制度來推動相應的工作。
其次，企業(yè)從戰(zhàn)略導向方面的制定就應該把企業(yè)的轉型當作重要的戰(zhàn)略來做，在維持經營業(yè)績短期目標穩(wěn)步提升的基本前提下，應注重企業(yè)長期發(fā)展目標和創(chuàng)新行為的業(yè)績的考核，只有有這樣的導向才能引導職業(yè)經理人注重發(fā)揮優(yōu)勢和所長，積極投身變革。
最后，企業(yè)應該主動培養(yǎng)創(chuàng)新型管理人才�！陡２妓埂费芯咳蜃罹邉�(chuàng)新力企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，往往這些企業(yè)都是創(chuàng)新人才培養(yǎng)型企業(yè)。只有創(chuàng)新人才輩出才能是持續(xù)創(chuàng)新行為不竭的動力。
2、創(chuàng)新企業(yè)文化氛圍
創(chuàng)新決不能僅僅是一個人的行動和決策，而是一個依靠內外部制度推動，靠企業(yè)氛圍引領的行為。所以，形成堅定的創(chuàng)新型組織文化非常重要。創(chuàng)新型組織文化的內核是一種堅持創(chuàng)新、崇尚變革的價值觀、制度與人文精神。
一個組織整體的氛圍決定了人才可以發(fā)揮的能動性。研究表明：從整個組織氛圍來看，在創(chuàng)新型組織中，所有組織成員擁有相同的信仰以及共同愿景和目標、工作充滿激情和活力、個性自由得到尊重、冒險行為得到高層領導的支持、組織創(chuàng)造各種條件鼓勵成員大膽嘗試并且無需考慮失敗、部門之間協(xié)調流暢、創(chuàng)新成為組織成員日常習慣和行為自覺。
另外，創(chuàng)新活動畢竟是除舊布新的行為，首推變革創(chuàng)新的人須獲得足夠支持，這個行為才能堅持下去。所以，企業(yè)實際掌控者和擁有者對變革創(chuàng)新的心態(tài)和偏好會影響企業(yè)創(chuàng)新行為的選擇，其中對于職業(yè)經理人的信任直接決定了職業(yè)經理人是否會主動采取創(chuàng)新行為。
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