績效管理的關(guān)鍵因素

　　在企業(yè)的績效管理工作中，它不可避免的會受到一些內(nèi)外因素的影響，要想讓績效管理工作更加順利進(jìn)行，就必須要排除這些不利的因素。企業(yè)在推行績效管理的過程中，要制定完美的考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)考核程序，選擇考核方法，這樣對績效考核是有很大的促進(jìn)作用的。以下是小編搜集整理的關(guān)于績效管理的關(guān)鍵因素內(nèi)容，僅供參考！

　　1、業(yè)務(wù)流程的合理與否：

　　在公司內(nèi)部，各級組織和管理部門之間要有一個(gè)完善的管理規(guī)范和內(nèi)部控制，采用規(guī)范的流程來促進(jìn)各組織部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。公司要建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程，這樣可以幫助引入考核機(jī)制，也能加大其執(zhí)行力度，績效考核的操作與執(zhí)行與業(yè)務(wù)流程是必不可分的，業(yè)務(wù)流程要給績效管理創(chuàng)造一個(gè)良好的考核環(huán)境。

　　2、組織機(jī)構(gòu)的完善與否：

　　績效考核要為企業(yè)各個(gè)部門設(shè)計(jì)相關(guān)的績效指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)的制定直接關(guān)系到以后的績效考核。在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)比較清晰，職責(zé)分明的公司內(nèi)部，績效考核的制定有很多良好的參考依據(jù)，如果內(nèi)部組織比較混亂，要想績效指標(biāo)做到合理化、流程化是很難的。

　　3、企業(yè)文化類型：

　　績效管理的制定，要與企業(yè)的文化相適應(yīng)，企業(yè)文化對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，它會形成一種群體意識，這種群體意識會規(guī)范企業(yè)員工的行為，為企業(yè)的發(fā)展注入生機(jī)和活力。在制定企業(yè)文化的時(shí)候，一定要注意到這點(diǎn)，要參考企業(yè)文化來制定相應(yīng)的考核制度，這樣才能發(fā)揮出績效考核的最大功能，也能讓企業(yè)的運(yùn)行不偏離正常的軌道。

　　當(dāng)然，影響績效管理的因素不單單只有這幾種，大家在實(shí)施績效管理的時(shí)候，一定要充分考慮到影響績效管理的各個(gè)內(nèi)外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度。

　　延伸閱讀：績效管理流程

　　1、制訂考核計(jì)劃

　　1)明確考核的目的和對象。

　　2)選擇考核內(nèi)容和方法。

　　3)確定考核時(shí)間

　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備

　　績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。

　　3、選拔考核人員

　　在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：

　　通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。

　　在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通�？紤]的各種考核人選。

　　4、收集資料信息

　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。

　　5、做出分析評價(jià)

　　1)確定單項(xiàng)的等級和分值。

　　2)對同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。

　　3)對不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。

　　績效管理成功的關(guān)鍵因素

　　1)映射組織的企業(yè)文化和價(jià)值觀

　　確保組織中重要的核心價(jià)值觀和信仰被完整地“吸收”到績效管理系統(tǒng)中去。

　　2)設(shè)計(jì)發(fā)展和規(guī)劃階段

　　從一開始就要得到CEO和高級管理層的支持，為將來全心投入做準(zhǔn)備。這將有助于整個(gè)過程的執(zhí)行和提高公司內(nèi)部的接受度，在設(shè)計(jì)階段時(shí)確保管理層和雇員從一開始就理解整個(gè)流程并是積極的貢獻(xiàn)者。

　　3)關(guān)注正確的績效測量

　　作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織要認(rèn)可那些重要而少數(shù)的績效測定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點(diǎn)，以及很高的自信，當(dāng)然這種自信取決于主要的目標(biāo)是否順利達(dá)到。這些方法應(yīng)該被分享以及與其他報(bào)告流程同時(shí)進(jìn)行，以保障整個(gè)組織獲知有關(guān)的其他支持性目標(biāo)的進(jìn)展情況。

　　4)關(guān)聯(lián)職位描述到績效管理系統(tǒng)

　　確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績效計(jì)劃中規(guī)定的工作目標(biāo)之間的直接關(guān)系。如這種關(guān)聯(lián)度不夠清晰，這個(gè)績效計(jì)劃應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，并至少每年在績效評價(jià)時(shí)重溫一遍。

　　5)公平客觀評估績效

　　評估績效的能力很關(guān)鍵，績效評價(jià)需要評估者承認(rèn)員工的績效有好壞等級之分。例如，員工中大多數(shù)人能按照基于他們自身經(jīng)驗(yàn)水平和服務(wù)時(shí)間所期望的那樣開展他們的工作，然而，有些員工可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出期望，有些則可能遠(yuǎn)低于預(yù)期。在根據(jù)明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以及相對的貢獻(xiàn)(與其他人的貢獻(xiàn)相比來說)大小來公正客觀地評估員工能力的時(shí)候，公司常常會獲得他們所需的結(jié)果。

　　6)在績效管理中培訓(xùn)管理者

　　提前在培訓(xùn)上投入精力，以確保管理層具備相關(guān)技能參與到績效管理系統(tǒng)的規(guī)劃流程中，這個(gè)培訓(xùn)應(yīng)該包括所有各級管理人員，以確保每個(gè)管理者起點(diǎn)一致，說“同樣的語言”，使用相同的工具和技巧。

　　7)把獎勵機(jī)制引入績效管理系統(tǒng)

　　獎勵系統(tǒng)的實(shí)施和績效評估的有效性之間的關(guān)系對于所有績效管理環(huán)節(jié)來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結(jié)果和金錢獎勵結(jié)合在一起能使績效評估系統(tǒng)變得更有效，有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)獎勵與評估結(jié)果結(jié)合時(shí)有效性變得很高的，這與過去經(jīng)常提到的當(dāng)評估不與金錢獎勵結(jié)合時(shí)評估十分有效的觀點(diǎn)是矛盾的。

　　8)區(qū)分與整個(gè)獎勵系統(tǒng)的關(guān)系

　　如果績效管理系統(tǒng)中有一個(gè)次要的第三方獎勵系統(tǒng)，那么極為重要的一點(diǎn)是，從一開始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年Hay小組的研究發(fā)現(xiàn)：90%的組織都有一種書面的補(bǔ)償政策，但很多員工無法理解它;73%的組織對他們的員工不公開相關(guān)的薪酬系統(tǒng);只有50%左右的管理人員和專業(yè)人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平;結(jié)果，61%的組織發(fā)現(xiàn)，通過提高薪酬激勵員工的做法是無效的或幾乎沒什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎勵系統(tǒng)必須根據(jù)績效來調(diào)整，必須和員工進(jìn)行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵。

　　9)使管理層對溝通過程負(fù)責(zé)

　　雖然溝通是每個(gè)人的工作，但最后必須有些人要負(fù)責(zé)，這就要求管理者在井然有序下經(jīng)常積極探索，提供以及得到績效反饋。各級管理層要在員工的溝通過程中起帶頭作用，親自示范使績效系統(tǒng)有效運(yùn)作的行為，同時(shí)也能起到培養(yǎng)和監(jiān)管員工的作用。

　　10)明確對員工發(fā)展的期望

　　員工的發(fā)展對于績效管理系統(tǒng)的成功是非常關(guān)鍵的。對于扁平化組織和控制范圍相對較窄的組織而言，最基本的一點(diǎn)是要尋找各種發(fā)展員工才智的方法，例如通過技能的掌握，特定的項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會和正規(guī)的教育以及培訓(xùn)獲得。這樣，組織可以建立一個(gè)針對每個(gè)員工每年最少時(shí)間的員工發(fā)展計(jì)劃來推動這個(gè)流程。

　　11)跟蹤績效管理系統(tǒng)的有效性

　　為決定績效管理系統(tǒng)的有效性，需要做一個(gè)評估系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)該確保公司和員工績效目標(biāo)調(diào)整能在績效管理周期中任一時(shí)間點(diǎn)被確認(rèn)，而且達(dá)到設(shè)定的績效目標(biāo)的概率可被計(jì)算。這個(gè)過程中，要允許成本管理和投資回報(bào)率目標(biāo)得到確認(rèn)，并且相關(guān)目標(biāo)應(yīng)在匯報(bào)周期中預(yù)先設(shè)定。

　　12)根據(jù)需要調(diào)整績效管理系統(tǒng)

　　基于公司績效管理系統(tǒng)的定期分析結(jié)果，系統(tǒng)方法應(yīng)為每個(gè)必備上報(bào)階段做調(diào)整。信息必須依次及時(shí)傳達(dá)到各級管理，這個(gè)步驟在有效交流和實(shí)施中是重要一環(huán)，并通過持續(xù)加強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)和組織優(yōu)先目標(biāo)所需的員工行為來使績效管理流程形成一個(gè)完整周期循環(huán)。

　　成功績效管理的九個(gè)關(guān)鍵因素

　　一、把績效管理定位到完成公司業(yè)績和使命的高度并取得最高決策層的支持

　　很多公司一說到績效就會本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對員工考核。事實(shí)上，績效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對企業(yè)和人力資源管理的需要了。

　　績效管理不能僅僅局限于評估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點(diǎn)，評估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評估考核結(jié)果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過把企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系在一起對員工進(jìn)行管理的所有活動才是成功績效管理的內(nèi)涵。

　　因此，績效管理要從過去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃的角度來規(guī)劃績效管理�？己藛T工不是目的，提升員工績效、部門績效和公司整體績效才是根本。

　　基于以上大視野的高度，想要有力地推進(jìn)基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支持。也只有當(dāng)績效管理成為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)組成部分，爭取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。

　　二、人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門經(jīng)理共同對公司、部門與員工的績效負(fù)責(zé)，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機(jī)制

　　在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績效考核中只對考核員工這一行為負(fù)責(zé)，不對公司的業(yè)績承擔(dān)責(zé)任。在新穎績效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績效和部門績效。只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認(rèn)同，業(yè)務(wù)部門和員工的績效才能得到有效提升。

　　三、制定或改進(jìn)公司、部門、員工個(gè)人的績效規(guī)范和評估辦法

　　人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實(shí)際情況對現(xiàn)行的績效管理考評體系進(jìn)行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績效評估體系，就需要重新組織制訂績效考核管理機(jī)制，明確公司、部門、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責(zé)任人、獎懲機(jī)制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認(rèn)考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與支持條件，并開展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認(rèn)可的評估方案。

　　四、提供充足的支持

　　績效管理更不能把考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會有意義，才會有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時(shí)間精力浪費(fèi)。

　　五、為績效機(jī)制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍

　　人力資源管理部門要積極宣傳績效管理新思維和新方案可能帶來的好處與影響，認(rèn)真培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級主管和員工對績效管理方案的接受與認(rèn)同，積極營造績效管理新變革的氛圍。一項(xiàng)全新的績效管理方案要在取得內(nèi)部認(rèn)同的基礎(chǔ)上開展試點(diǎn)，以便于發(fā)現(xiàn)問題找到完善方案，減少對新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應(yīng)用新技術(shù)，力求流程簡便，操作方便，培訓(xùn)易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因?yàn)榱鞒谭睙�從而抵制新的績效管理變革�?/p>

　　六、實(shí)施經(jīng)常性的績效評估并及時(shí)反饋每一個(gè)階段的績效成果與不足

　　績效管理也不應(yīng)該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動公司業(yè)務(wù)、部門業(yè)績、個(gè)人績效的經(jīng)常性評估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時(shí)反饋到績效目標(biāo)的責(zé)任主體。評估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶的需要基礎(chǔ)上肯定成績指出不足的同時(shí)培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達(dá)到改善業(yè)績的目的。不能平時(shí)不聞不問等到年末終了時(shí)考一下才發(fā)現(xiàn)這有問題那里也不妥，員工不滿意，績效上不去且已經(jīng)沒有機(jī)會改正在，達(dá)不到績效管理為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)績效服務(wù)的目的。

　　七、明確的獎懲機(jī)制

　　績效管理政策要制定明確的評估結(jié)果使用標(biāo)準(zhǔn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的獎勵、懲罰結(jié)后果必須在每次評估后兌現(xiàn)，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。在溝通程序上上級要與下級、主管要與員工充分溝通確認(rèn)獎懲結(jié)果。公平公正、言而有信是績效管理機(jī)制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠(yuǎn)近的行為會使績效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制。

　　八、必要的知識和技能培訓(xùn)

　　人力資源管理部門要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識和技能，對照所在部門、所在崗位的要求組織開展員工所需的各項(xiàng)知識技能培訓(xùn)，并通過對培訓(xùn)的有效評估，確保參加培訓(xùn)的員工實(shí)現(xiàn)認(rèn)知轉(zhuǎn)移、行為改變，最終達(dá)到績效提升的目標(biāo)。

　　九、提升員工個(gè)人潛能，培養(yǎng)心智健全富有情商的勝任者

　　績效管理除了要關(guān)注知識、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動機(jī)、身體素質(zhì)、社會角色、自我認(rèn)知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應(yīng)完成新形勢和并報(bào)環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導(dǎo)員工樹立正確的動機(jī)、良好的愿望、堅(jiān)韌的個(gè)性、堅(jiān)定的信心、社會公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進(jìn)績效管理、提升員工業(yè)績、提高組織績效和社會績效。

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