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2016領(lǐng)導(dǎo)力核心是什么
領(lǐng)導(dǎo)者要讓別人相信自己，他們才會將希望和夢想寄托在你身上，而領(lǐng)導(dǎo)者也要相信別人，并將工作任務(wù)交付到他們手上，放權(quán)讓他們做，只有在相互信任的環(huán)境下才能共同將事業(yè)推向更高的巔峰。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
與下屬建立密切的人際關(guān)系
沒有了解就沒有信任，這是必然的結(jié)果。但不幸的是很多公司的領(lǐng)導(dǎo)者以為他們的工作就是制定公司戰(zhàn)略、規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)和工作進(jìn)程，他們只是指示別人去完成工作而沒有與員工形成感情上的聯(lián)系，而這種脫離群眾的領(lǐng)導(dǎo)方式在新時代環(huán)境下是行不通的。今天的員工需要和領(lǐng)導(dǎo)者建立更多的個人關(guān)系，這樣他們才會完全投入到工作中。他們要接觸和了解自己的領(lǐng)導(dǎo)者，以坦誠和深厚的關(guān)系來衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否值得寄以信任并付出自己所有的努力和熱情。無論是比爾・蓋茨、杰克・韋爾奇，還是扎克伯格，他們的成功就在于和員工之間直接的溝通和交流，這使得他們贏得了員工的盡心盡職和對公司的忠心耿耿。以韋爾奇為例，他是一個對下屬特別嚴(yán)格苛求的人，而恰恰他的種種苛求，使得人們相信他很關(guān)心他們的成功，很在意他們的職業(yè)發(fā)展。
無論是面對員工還是面對合作伙伴、供應(yīng)商以及客戶，相互之間頻繁的交流是建立信任的基礎(chǔ)。被譽為世界上最受尊敬、最成功CEO之一的前美敦力公司CEO比爾・喬治表示，“每個人都會有不同的人生經(jīng)歷，如果你愿意認(rèn)真傾聽他們的故事，并將自己的故事與他們分享，那么他們也會很樂意敘述他們的故事。”在這樣分享的過程中，人們建立起相互信任的密切關(guān)系。反之不信任的因子一旦產(chǎn)生，破壞力是不可估量的。
玫琳凱創(chuàng)始人玫琳凱・艾施曾說過這樣一個小故事：
一個汽車推銷員和他的14個同事去找他們的老板和銷售經(jīng)理傾訴苦衷。他們對傭金規(guī)定、附加福利及夜班時間太長都有許多牢騷。因此，他們在一個星期天的下午，所有人在老板家里花了4個小時來研究這些問題。老板和銷售經(jīng)理認(rèn)真地聽取了他們的意見，并表示完全同意他們的看法。
這種與領(lǐng)導(dǎo)直接溝通的感覺讓他們很快樂，同時公司領(lǐng)導(dǎo)終于了解到他們面臨的非常實際的問題。不過，這份高興沒有維持多久，時間一月又一月地過去，老板以及經(jīng)理只字不提將根據(jù)那次會議進(jìn)行什么樣的改革。每當(dāng)推銷員們向老板提出這個問題時，老板總是會找一些借口敷衍了事，這讓推銷員們沮喪極了。3個月后，參加那次會議的推銷員中有4人遠(yuǎn)走高飛了，而未走的人銷售總額也大幅度下降。雖然最終這些汽車推銷員確實得到了他們要求得到的東西，但是，他們這時對公司領(lǐng)導(dǎo)實施的改革并不感激，還完全失去當(dāng)初的那份信任。這就是缺乏溝通關(guān)系的后果，如果當(dāng)初領(lǐng)導(dǎo)者能夠正面回答員工對于改革的期待，與他們交流，并形成具體方案，而不是私底下秘密進(jìn)行，事情的結(jié)果就不會是故事中講的那樣了。事實上，坦誠透明開放的領(lǐng)導(dǎo)方式更容易讓員工們產(chǎn)生信任感。
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