領(lǐng)導(dǎo)力的提升技巧
引導(dǎo)語：領(lǐng)導(dǎo)力，這是一個(gè)既古老又新穎的話題。不管是東方還是西方，不管是盈利性的企業(yè)還是非營利性組織，不管是組織還是個(gè)人，都在談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)力，都在孜孜不懈的追求領(lǐng)導(dǎo)力的提升之道。
沒有領(lǐng)導(dǎo)力，就沒有執(zhí)行力
曾經(jīng)有一家權(quán)威公司做過一項(xiàng)調(diào)查：在整整一年的時(shí)間里，許多公司只有15%的時(shí)間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時(shí)間所做的工作對(duì)顧客而言根本沒有意義;換言之，公司為了維護(hù)組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時(shí)間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會(huì)、解決人事問題、處理各種管理紛爭(zhēng)上了，此時(shí)企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。然而顧客卻必須為15%的價(jià)值，向公司支付100%的貨幣。執(zhí)行力低下，已成為企業(yè)管理的最大黑洞!
執(zhí)行力低下僅僅是一種表象，背后的深層次的原因到底是什么呢?
“執(zhí)行力的理念是上級(jí)推卸責(zé)任給下級(jí)很便捷的手段。”這是萬科總裁郁亮在一次媒體見面會(huì)上的講話，他甚至提及自己也不會(huì)讓萬科的同事看執(zhí)行力方面的書。企業(yè)占比只有2%的領(lǐng)導(dǎo)者，掌握著企業(yè)幾乎100%的資源，決定著企業(yè)的戰(zhàn)略方向和資源分配，決定著各項(xiàng)制度、規(guī)則和激勵(lì)機(jī)制，決定著選擇誰和提拔誰，決定著98%人員做什么、怎么做;企業(yè)沒有做好，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，而這2%的領(lǐng)導(dǎo)者，怪下屬98%的人沒有執(zhí)行力，這根本就是本末倒置。
領(lǐng)導(dǎo)力是執(zhí)行力的基石，是執(zhí)行力的前提。企業(yè)關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)者，提升一度的領(lǐng)導(dǎo)力，就能提升至少100度的執(zhí)行力。執(zhí)行力的提升關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)者本身。沒有領(lǐng)導(dǎo)力，就沒有執(zhí)行力。
民企老板領(lǐng)導(dǎo)力提升的五大階段
民營企業(yè)的成長之路，就是民企老板領(lǐng)導(dǎo)力提升之路。在企業(yè)的升級(jí)過程中，首先是民企老板心智模式的改變，其次才是企業(yè)的升級(jí)。而老板心智模式的轉(zhuǎn)變，更多的是被動(dòng)的，是在企業(yè)升級(jí)的過程中痛苦的進(jìn)行轉(zhuǎn)型。而那些沒有邁入更高階段的企業(yè)，往往也是民企老板無法完成心智模式的轉(zhuǎn)變，從而沒有實(shí)現(xiàn)自身領(lǐng)導(dǎo)力的提升，依然用前一階段的成功經(jīng)驗(yàn)、管理習(xí)慣，就像夏天來了，還穿著冬天的棉襖一樣，必然導(dǎo)致企業(yè)止步不前，甚至被淘汰。
用己之力
民營企業(yè)在初創(chuàng)階段，老板都是夫妻、兄弟，親戚朋友，秉持打戰(zhàn)親兄弟，上陣父子兵的思想，同甘共苦，一步一個(gè)腳印，為企業(yè)的生存拼搏。靠著一股自信、一股野心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的從無到有。這個(gè)階段老板的特點(diǎn)：親力親為，自力更生。
用人之力——借人之力
隨著企業(yè)銷售業(yè)績(jī)提升，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大， 企業(yè)進(jìn)入快速成長道路。僅僅依靠夫妻、兄弟，親戚朋友，開始捉襟見肘，于是，企業(yè)開始招兵買馬，擴(kuò)充銷售人員、生產(chǎn)人員、行政管理人員，從自己干過渡到指揮別人干。這個(gè)階段的老板特點(diǎn)：我對(duì)你錯(cuò)，我說你做。
用人之智——融人之智
企業(yè)快速發(fā)展，銷售業(yè)績(jī)不斷發(fā)展，人員規(guī)模不斷增加，專業(yè)技術(shù)人員加盟，高級(jí)管理人員加盟。老板明顯感覺到力不從心，很多員工不認(rèn)識(shí)，很多工作不知道誰在做。成功轉(zhuǎn)型的老板，借助咨詢公司、高校老師、其他成功企業(yè)老板的力量，或者通過高人的指點(diǎn)，逐步完成了心智模式的開悟和升級(jí)，開始建立一整套的管理體系，通過體系、制度進(jìn)行管理，并帶領(lǐng)企業(yè)走入更快的發(fā)展道路。成功邁入這個(gè)階段的老板的特點(diǎn)：專業(yè)的人做專業(yè)的事情，人崗匹配，權(quán)責(zé)匹配，按勞分配。
2012年我應(yīng)邀去杭州調(diào)研一家服裝企業(yè)，99年成立，2002年就做到8000多萬，但是一直到2012年，一直在五六千萬徘徊，始終不能突破一個(gè)億，老板非�？鄲�。經(jīng)過3天訪談?wù){(diào)研，原因只有一個(gè)，老板娘非常自負(fù)，脾氣暴躁，每年罵走一個(gè)銷售總監(jiān)、一個(gè)設(shè)計(jì)總監(jiān)，其領(lǐng)導(dǎo)模式還停留在“我說你做，我對(duì)你錯(cuò)”的階段，企業(yè)無法發(fā)展升級(jí)。而隔壁的同屬于杭派女裝的另外一家企業(yè)，起步比他晚，2012年已經(jīng)發(fā)展到幾十億的規(guī)模，不僅招聘很多空降兵，還與很多管理咨詢公司、品牌營銷公司等智力機(jī)構(gòu)進(jìn)行充分合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速升級(jí)換代。
用人之心——愛人之心
企業(yè)順利渡過快速發(fā)展階段，進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展階段，業(yè)務(wù)已經(jīng)步入正軌。從做生意到做事業(yè)，從利益共同體發(fā)展到事業(yè)共同體。做事業(yè)，僅僅有智慧還不夠，還要心走到一起。人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是核心崗位上的關(guān)鍵人才。激勵(lì)體系不在僅僅停留在薪酬、福利，更多開始考慮期權(quán)、未來，不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，還有精神激勵(lì)。這個(gè)階段的特點(diǎn)：待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。
用人之愿——成人之愿
如何讓企業(yè)基業(yè)長青，讓企業(yè)發(fā)展成百年老店，已經(jīng)不再是老板個(gè)人的事情，而是團(tuán)結(jié)在老板周圍一圈人的事情。從事業(yè)共同體走向命運(yùn)共同體，事業(yè)合伙人應(yīng)運(yùn)而生，圍繞一個(gè)共同的夢(mèng)想，共同奮斗。這個(gè)階段的老板的特點(diǎn)：同心、同向、同步。
心智模式升級(jí)的工具——NLP邏輯矩陣
每一次心智模式的升級(jí)，開悟，都是一個(gè)痛苦的過程。在不斷實(shí)踐的過程中，在一次次的痛苦之后，不斷反思，不斷總結(jié)和自省，實(shí)現(xiàn)心智模式的升級(jí)。每一次心智模式的升級(jí)，都會(huì)帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升。
我們的大腦在處理事情時(shí)，會(huì)有六個(gè)不同的邏輯層次，從低到高分為環(huán)境、行為、能力、信念價(jià)值、身份、精神(系統(tǒng))。理解事物，同樣要從系統(tǒng)的、整體平衡的角度入手。當(dāng)一個(gè)人越能站在較高層面上理解事物時(shí)，他越能照顧全局，越能更好地解決問題，其領(lǐng)導(dǎo)力就會(huì)提升的越快。
理解層次是NLP的核心理論，是我們大腦處理事情的一種邏輯。在這六個(gè)層次當(dāng)中，每個(gè)層次都可以互相影響。
第一層級(jí)：環(huán)境
就是我們所處的地方與所交往的人。你可能聽過有人說他們占“天時(shí)地利人和”。那就是他們將成功歸功于外部“環(huán)境因素”。在這個(gè)層次上，共同的“環(huán)境”會(huì)建立起外在和諧的“親和感”。
第二層級(jí)：行為
這個(gè)層級(jí)是指我們具體有意識(shí)的行動(dòng)——我們做什么。我們所做的事并不是隨機(jī)隨興的。雖然我們不一定清楚或知道，但我們的行為都是有“目的”的。比如說，我們可能想戒煙或控制脾氣，但常常并不容易改變，那是因?yàn)樗�與其他的層級(jí)緊密聯(lián)結(jié)著。
第三層級(jí)：能力
這個(gè)層級(jí)是那些我們經(jīng)常練習(xí)的“行為”，久了就變成持續(xù)、自動(dòng)化，就形成能力。這“能力”包括“心理的策略”及“實(shí)際的技術(shù)”，包括思考、組織、創(chuàng)意、領(lǐng)導(dǎo)等的“能力”及策略。一個(gè)擁有創(chuàng)作“能力”的人才會(huì)去作曲填詞。你擁有的“能力”會(huì)直接主導(dǎo)你的行為。
以上三個(gè)層次的運(yùn)作在大腦的意識(shí)區(qū)域，即是說你是可以有意識(shí)地把他們觀察出來。單純關(guān)注執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力的行為，基本都是在這三個(gè)層次思考。下面的三個(gè)層次存在于我們的潛意識(shí)內(nèi)，無形地影響著我們，只有不斷在這三個(gè)層次思考，才能最終提升領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。
第四層級(jí)：信念 / 價(jià)值觀
“信念與價(jià)值觀”導(dǎo)引我們的生活到更周詳?shù)膬?nèi)涵，給予我們?cè)S可與禁止令。就是我們每一個(gè)人的內(nèi)心地圖。很多人在做一件事情之前，并沒有搞清楚這件事情對(duì)我有什么重要和價(jià)值。只是知道應(yīng)該要去做。因此，在他們做這件事情的過程，并沒有發(fā)揮他們最大的能力，甚至敷衍了事，這就是身心不合一的狀態(tài)，效果當(dāng)然不會(huì)理想。這樣對(duì)你并沒有什么好處。因此，在你決定做任何事情之前，你必先要搞清楚這件事情對(duì)你有什么價(jià)值，有什么重要。這樣，在做的過程你會(huì)感受到多一份的推動(dòng)力，你亦會(huì)開心，會(huì)很積極主動(dòng)。
信念和價(jià)值觀是不斷發(fā)展變化的，隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變化、閱歷的增加，信念和價(jià)值觀也會(huì)不斷變化，我們通常說的被洗了腦，基本上就是信念和價(jià)值觀被別人同化了。
第五層級(jí)：身份
身份，就是對(duì)自己的一種定位，是一種“自我認(rèn)同”�！白晕艺J(rèn)同”是一種你對(duì)自我的感知，是一種造就成你的“核心信念與價(jià)值觀”以及你在此生的“使命感”。身份會(huì)影響信念價(jià)值系統(tǒng)。一個(gè)把自己定位成商人的人來說，最重要是賺錢。一個(gè)把自己定位成企業(yè)家，最重要?jiǎng)t是發(fā)展出一個(gè)品牌，成為一個(gè)企業(yè)王國。定位自己是教員，最重要是教好書，使學(xué)生吸收知識(shí)。定位自己為教育工作者，則關(guān)注的除了教好書之外，最重要是培養(yǎng)學(xué)生的品德。如果定位成教育家，那重要的就是建立一套有效的教育理論，或者一套系統(tǒng)，使學(xué)生得到更全面的學(xué)習(xí)及成長。同樣是商業(yè)或教學(xué)活動(dòng)，對(duì)自己的身份有不同的定位，會(huì)導(dǎo)致完全不同的行為。
第六層級(jí)：精神
這是一個(gè)你與一切大于你自己的外在的聯(lián)結(jié)，是你的潛意識(shí)與群體潛意識(shí)，乃至人類全體潛意識(shí)聯(lián)系在一起的聯(lián)結(jié)�；蛘哒f是你將自身的“小我”與某處外在的“大我”相融合的境界，也就是人們常常提到的“使命感”。
生活經(jīng)常是這樣的情況：一個(gè)高層次的問題，卻在用一個(gè)低層次的方法去解決，這當(dāng)然很難有效。合理利用這六個(gè)理解層次可以讓我們快速理清他人或是自己的問題的原因所在，并有可能治本地處理——低層次的問題，往往在高一層次找到解決。
領(lǐng)導(dǎo)力的提升，源于自身覺察力的提升。如果能合理利用NLP的六個(gè)理解層次，不斷的進(jìn)行自我的探索和提升，不斷的從高一層次來解決問題，自身的格局就會(huì)不斷的提升。格局提升了，就不會(huì)再降下來。
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