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領(lǐng)導(dǎo)培育下屬的八大要領(lǐng)
我曾見過一個(gè)大型企業(yè)的銷售經(jīng)理為了完成本部門的工作，整天像救火隊(duì)長(zhǎng)一樣：哪里出了問題，他就出現(xiàn)在哪里!哪里有大客戶，他就出現(xiàn)在哪里!像他這樣，不但自己工作累，下屬也沒有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)�，F(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的經(jīng)理人都有這樣的想法：這件事交給下屬去做，他能做好嗎?
他的經(jīng)驗(yàn)這么少了，怎能跟客戶溝通好!這件事情這么重要，他要是搞砸了，影響了部門的績(jī)效該怎么辦?若是經(jīng)理人有了這樣的想法，那下屬總也成長(zhǎng)不起來了。殊不知：培育下屬是經(jīng)理人重要的職責(zé)之一。事實(shí)上，經(jīng)理人應(yīng)該把更多的時(shí)間放到那些非我不可的事情上去!
如果說在開展工作中實(shí)施對(duì)下屬的管理是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，那么培養(yǎng)下屬則是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)不可推卸的義務(wù)。如何有效地識(shí)人用人，在用人過程中充分激發(fā)下屬的積極性、發(fā)揮出最大潛力，并使下屬建立起對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，實(shí)施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中必須面對(duì)的問題。
因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要有識(shí)人之眼、用人之智，要知人善任，更要選好接班人，做好新生力量的培養(yǎng)工作。這樣，既能使自己身邊多幾個(gè)得力的左膀右臂，又可被稱為一個(gè)發(fā)現(xiàn)千里馬的現(xiàn)代“伯樂”，何樂而不為呢?其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是心理領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)卓越的管理大師，也一定是一個(gè)心理學(xué)家。因?yàn)樽龉芾砉ぷ饕粋�(gè)很重要的內(nèi)容就是對(duì)人的研究，即對(duì)人的各種心理進(jìn)行分析、了解、引導(dǎo)、鼓勵(lì)，最終達(dá)到有效管理、促其成才、組織與個(gè)人雙贏的目的。
譚小芳認(rèn)為如何從周圍的下屬里發(fā)現(xiàn)可造之材，是顯示一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力與眼光的重要標(biāo)準(zhǔn)。任何能力的培養(yǎng)，都離不開經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)能力也不例外。“成也蕭何，敗也蕭何”，人力資本的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過物質(zhì)資本的作用。所以說，管理的工作千頭萬(wàn)緒，但是其中精髓只有一個(gè)，就是如何實(shí)現(xiàn)人力資源的有效分配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。
這其中包括對(duì)下屬制度上的約束，工作上的分配與考核，關(guān)系上的協(xié)調(diào)與溝通，方法上的激勵(lì)，等等。培養(yǎng)下屬的工作是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，其驗(yàn)證不在于邏輯論述而在于成果。從這個(gè)意義上說，來自實(shí)踐的方法總結(jié)最為可貴，也更值得領(lǐng)導(dǎo)者借鑒。提出領(lǐng)導(dǎo)培育下屬的八大要領(lǐng)
一、選好苗子，夯實(shí)培養(yǎng)人才基礎(chǔ)
二、完善制度，強(qiáng)化培養(yǎng)人才機(jī)制
三、率先垂范，身體力行樹立典范
四、精于培訓(xùn)，促進(jìn)下屬快速成長(zhǎng)
五、量才而用，力爭(zhēng)做到人盡其才
六、獎(jiǎng)懲分明，恩威并施樹立威信
七、敢于授權(quán)，充分歷練下屬能力
八、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，大浪淘沙扶植精英
一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，一定善于面對(duì)各種紛繁復(fù)雜的局面，果斷采取行之有效的措施，任用精明能干的下屬，并擁有吸引人才歸附的人格魅力，其在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出是必然的。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)并不是可望而不可即的，它有一定的規(guī)律可循，是可以在日常生活中培養(yǎng)的。
“將帥在謀而不在勇，為官多智則通達(dá)。”作為領(lǐng)導(dǎo)者需要有才能和魄力，更需要足智多謀。智謀和膽略是領(lǐng)導(dǎo)者樹立權(quán)威的先決條件，也是領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)人用人管人和培養(yǎng)人才的先決條件。同時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者，一定要好好考慮下屬為何要跟從你、追隨你。
以最基本的認(rèn)識(shí)看，一個(gè)人接受你的領(lǐng)導(dǎo)，一般有兩大原因：一是你具有令他佩服的魅力;二是可以從你這里得到對(duì)他有益的東西。因此，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的“育人”策略從不同方位和角度作出審視和分析，歸納出領(lǐng)導(dǎo)者“育人”的100條鐵律。對(duì)于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者而言，似司空見慣，耳熟能詳，其實(shí)內(nèi)中大有學(xué)問，領(lǐng)導(dǎo)者只有反復(fù)研究和實(shí)踐，對(duì)其存乎于心，運(yùn)用自如，才能真正成為一個(gè)高明的現(xiàn)代“伯樂”。
為了培育好下屬，經(jīng)理人應(yīng)該做好如下幾點(diǎn)：
1、根據(jù)下屬的能力來分配工作任務(wù)
經(jīng)理人應(yīng)該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學(xué)歷?專業(yè)是什么?擅長(zhǎng)哪些?具備哪些技能?個(gè)性如何?愛好是什么?協(xié)調(diào)能力怎么樣?溝通能力怎么樣?表達(dá)能力怎么樣?性格較外向還是較內(nèi)向等等?只有了解這些，在分配工作任務(wù)時(shí)，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務(wù)的下屬身上。經(jīng)理人可以通過跟下屬溝通，了解對(duì)方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務(wù)時(shí)，對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)較豐富、能力較強(qiáng)的下屬，只需要給他一個(gè)大致的工作范圍與目標(biāo)就夠了，不必與其溝通任務(wù)環(huán)節(jié)中的細(xì)節(jié)。
2、放手讓下屬去做，讓其體會(huì)得失成敗，積累經(jīng)驗(yàn)
有些經(jīng)理人喜歡親力親為，即使分配工作任務(wù)給下屬了，但是仍然還不放心下屬，擔(dān)心下屬完成不了任務(wù)。還沒有到驗(yàn)收結(jié)果的時(shí)間，就常常追問下屬做得怎么樣了?還有的經(jīng)理人在陪同下屬一同去拜訪客戶時(shí)，總喜歡自己一個(gè)人講個(gè)不停，還常常打斷下屬的講話，去插嘴補(bǔ)充下屬說明不足之處。這種做法不但會(huì)傷害下屬的自尊心，還會(huì)阻礙下屬的成長(zhǎng)。經(jīng)理人在指導(dǎo)下屬時(shí)，要盡可能讓下屬獨(dú)立完成任務(wù)，好讓他們從實(shí)踐中多歷練自己，體會(huì)工作中的各種得失成敗，不斷積累經(jīng)驗(yàn)。
3、對(duì)不同的下屬，給予不同的指導(dǎo)，做到因材施教
比如，面對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們：指導(dǎo)他們建立工作模式，熟悉組織與部門環(huán)境，幫助他們迅速與同事們建立工作關(guān)系剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，就像一張白紙，經(jīng)理人在上面圖畫的內(nèi)容會(huì)留下深深的烙印。指導(dǎo)他們建立工作模式，通過不斷熟悉組織與部門的環(huán)境，迅速跟同事們建立工作關(guān)系，融入團(tuán)隊(duì)。對(duì)職場(chǎng)新人來說，可以外派其出差或者給他陌生有難度的事情，也是快速積累經(jīng)驗(yàn)的途徑。
又比如，對(duì)那些性格較內(nèi)向的下屬：多給予鼓勵(lì)，即使工作失敗了，經(jīng)理人自己要勇于站出來承擔(dān)責(zé)任工作中，有些員工天生就沒自信、拒絕挑戰(zhàn)，凡事不求無(wú)功但求無(wú)過，以避免失敗。面對(duì)這種下屬，經(jīng)理人可以試著告訴他：一旦工作中發(fā)生問題，我會(huì)負(fù)起責(zé)任的，讓這樣的下屬相信主管會(huì)支持他，從而讓他有勇氣放開手腳去承擔(dān)更多地工作。
4、讓下屬?gòu)墓ぷ髦械玫綕M足
工作中，經(jīng)理人應(yīng)該多關(guān)心下屬，讓下屬感到有人在乎他，強(qiáng)化上下級(jí)之間的信任關(guān)系，信任程度越高，管理成本越低。在工作中鼓勵(lì)下屬向前發(fā)展，尊重下屬的不同意見，對(duì)其提出的問題，經(jīng)理人要耐心的給予解釋和說明。多與下屬溝通，與他們一起分享自己的經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)下屬在做好本職工作的同時(shí)，能夠協(xié)助同伴�？傊�，經(jīng)理人的所做作為，一定要讓下屬能從工作中獲得滿足感。公司應(yīng)該鼓勵(lì)這樣的文化。
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