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2016供電企業(yè)管理績效考核分析
隨著我國電力體制改革逐漸深入，供電企業(yè)進(jìn)入市場化競爭，其內(nèi)部管理便有了更高標(biāo)準(zhǔn)。建立完整、有效的績效管理體系，全面提升供電企業(yè)管理水平和核心競爭力，迫在眉睫。以下是YJBYS小編帶來的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考查看。
1. 績效考核在供電企業(yè)管理中的定位
績效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種輔助手段。供電企業(yè)通過有效的目標(biāo)分解和逐步落實(shí)，合理操作績效考核。在此基礎(chǔ)上，管理者的管理水平、員工的自我管理能力有所提升，企業(yè)管理流程進(jìn)一步優(yōu)化。而企業(yè)要實(shí)現(xiàn)效益最大化，根本在于提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個個具體指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、績效說話。
績效考核是企業(yè)深化人事制度改革措施，它為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核結(jié)果可以為其他職能部門決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理，因此，績效管理是全體員工的共同責(zé)任。
2. 供電企業(yè)在績效考核方面存在的問題
考核脫離實(shí)際�？冃Э己俗谥际�“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是考核脫離了實(shí)際，造成“兩張皮”。全體員工參與度不夠，考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評價指標(biāo)不明確，考核結(jié)果難以令人信服，影響了績效考核作用的發(fā)揮。對考核定位模糊且存在偏差�？冃Э己斯ぷ饕话阌善髽I(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合。因此，其他部門多將績效考核視為一種壓力。于是在部門自評時，給本部門打高分;在部門互評時，要么相互吹捧，要么相互攻擊，直接影響了績效考核成效，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭�？冃гu價體系不夠健全和完善。在供電企業(yè)，很多管理人員，一提到績效考核，就想到年末公司人力資源部門組織填寫的考評表、按標(biāo)準(zhǔn)化文件進(jìn)行的檢查、計(jì)劃部門按業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行的年度考核。事實(shí)上，這只能算作績效考核環(huán)節(jié)，絕不等于績效考核。真正有效的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征，按照不同階段進(jìn)行考核。而當(dāng)前績效考核模式難以反映職工績效差異，人們對績效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。
忽視評估結(jié)果的反饋、溝通�？冃гu估很重要的一點(diǎn)是能夠通過績效考評來了解管理人員能力狀況，以便有針對性地幫助管理人員發(fā)展。目前績效評估結(jié)果雖然反饋給了員工，但由于缺乏溝通，沒能傳達(dá)出企業(yè)的期望，被管理人員不明白自己的優(yōu)勢在哪里，劣勢在哪里，哪些是需要改進(jìn)的，哪些是需要維持的，今后如何發(fā)展，沒有一個明確方向。
3. 實(shí)施績效考核應(yīng)注意的問題
引導(dǎo)員工正確認(rèn)識績效考核�？冃Э己耸且惶转�(dú)立考核體系，同時也是一種雙向過程。這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，工作交流。通過溝通交流，企業(yè)把工作目標(biāo)、要點(diǎn)以及企業(yè)理念傳遞給員工，雙方達(dá)成共識，這樣才能達(dá)到預(yù)期目的。因此，讓員工充分理解績效考核的真正目的和作用，就要尊重員工的價值創(chuàng)造。
充分發(fā)揮績效考核的作用。要想使價值評價真正在企業(yè)價值創(chuàng)造中發(fā)揮帶動和激勵作用，必須發(fā)揮價值分配的杠桿作用，讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系樞紐。我們不僅要求工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入這些物質(zhì)分配符合價值評價體系，還要充分讓個人的工作能力、工作績效在分配結(jié)構(gòu)中占有合理位置，并成為提高個人收入的主要因素。當(dāng)然，更重要的還是要加強(qiáng)工作本身所帶有的激勵性，讓有創(chuàng)造力、上進(jìn)心的高績效員工承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作崗位，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間，使績效考核真正成為供電企業(yè)價值分配的客觀、合理依據(jù)。
考核標(biāo)準(zhǔn)要切實(shí)可行。基層變電所人員、電力服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是供電企業(yè)績效考核的難點(diǎn)，因?yàn)槠涔ぷ骶哂袕?fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核過程中對指標(biāo)的把握上存在一定難度。要想使供電企業(yè)績效考核工作做到合理、公正，就必須有一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。在對考核指標(biāo)的把握上應(yīng)做到少而精，有效量化，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。完善人力資源管理機(jī)制�？冃Э己斯ぷ黜樌M(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理結(jié)構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為供電企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。供電企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理大廈，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互促進(jìn)。
4. 實(shí)施績效考核應(yīng)開展的工作
明確績效考核定位。在進(jìn)行績效考核時，要做到3個匹配：首先，要與企業(yè)發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同階段，根據(jù)不同目標(biāo)會采取不同戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，也應(yīng)隨之變化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。其次，要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配�？冃Э己耸菫槠髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績效考核有效與否決定了整個人力資源體系的好壞。最后，要與企業(yè)員工需求相匹配。績效考核體系作為激勵手段和方法，把績效考核結(jié)果與企業(yè)員工發(fā)展結(jié)合起來是最好的應(yīng)用效果。
確立科學(xué)的績效目標(biāo)。在考核時，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，為其提供重要人才支撐。企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)首先把企業(yè)整體目標(biāo)進(jìn)行分解，分解到每位員工，形成員工績效指標(biāo)，并把績效考核結(jié)果作為員工獎懲、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)，使每個員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)。
在考核過程中加強(qiáng)管理，讓企業(yè)文化深植員工心中。供電企業(yè)要注重包括績效管理文化在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)，營造一種公平競爭、獎優(yōu)罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員工的消極心理和各種顧慮，引導(dǎo)員工樹立正確的榮辱觀、價值觀，從而推動績效管理的實(shí)施，得到員工理解、支持與參與。健全績效考核指標(biāo)體系。首先要建立一套完善的績效考核制度。該制度應(yīng)該包括明確的考核流程、考核周期等。只有明確了考核制度，才能加強(qiáng)績效管理的可操作性。
其次，建立一套有效的績效管理過程。它是以績效計(jì)劃、績效輔助、績效考核、績效反饋等4個部分組成的績效循環(huán)過程，此循環(huán)過程要始終以相互溝通為基礎(chǔ)，要讓員工了解自己的不足，并能通過具體活動改進(jìn)。最后，建立一套與績效管理相配套的激勵機(jī)制，激發(fā)員工能力的發(fā)揮。
5.結(jié)束語
當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理的任務(wù)就是要使人力資本和物資資本結(jié)合，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。當(dāng)前我國電力企業(yè)改革正進(jìn)入關(guān)鍵階段，加強(qiáng)人力資源管理績效考核，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
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