2016績(jī)效考核在國(guó)企中的作用

　　建立科學(xué)規(guī)范的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是國(guó)有企業(yè)深化改革、加快發(fā)展的客觀要求，是加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理工作的迫切需要，是干部人事制度工作落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。以下是YJBYS小編帶來(lái)的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考查看。

　　1.國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的必要性

　　1.1國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核是提高企業(yè)管理水平所必需的

　　國(guó)有企業(yè)一般實(shí)行項(xiàng)目管理，項(xiàng)目部就成為企業(yè)最底層的組織，是相對(duì)獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu)，而項(xiàng)目則是國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)中心，也是展示企業(yè)形象的窗口。國(guó)有企業(yè)最基層、最基本的管理模式是項(xiàng)目管理。施工質(zhì)量的優(yōu)劣、管理水平的高低、以及文明施工與否，直接關(guān)系到項(xiàng)目的績(jī)效。因此，就有必要把項(xiàng)目管理當(dāng)成企業(yè)管理的重要內(nèi)容。項(xiàng)目存在的問題，也是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的問題。通過績(jī)效考核活動(dòng)的展開，有助于規(guī)范國(guó)有企業(yè)的項(xiàng)目管理，理順管理流程，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)日常管理工作中的問題。

　　1.2國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)

　　首先，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)是通過分解成每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。通過制定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門以及每個(gè)員工，并確保每個(gè)員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)一致。其次，在構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，賦予與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的績(jī)效內(nèi)容較高的權(quán)重，以起到戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用。再次，通過實(shí)施績(jī)效考核，可使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握戰(zhàn)略實(shí)施的情況，并適時(shí)做出決策。

　　1.3國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核為薪酬管理提供依據(jù)，有利于薪酬分配的公平性

　　國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)公平合理的薪酬管理體系建立在科學(xué)評(píng)估勞動(dòng)力價(jià)值的基礎(chǔ)上。有效的績(jī)效考核不僅能準(zhǔn)確考察員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有助于企業(yè)最大限度地提高人力資源利用率。只有建立系統(tǒng)完善的績(jī)效考核體系，進(jìn)行客觀公正的績(jī)效考評(píng)，并將績(jī)效考核與薪酬管理掛鉤，才能形成公平合理的薪酬分配體系，有效激勵(lì)員工的工作積極性。相反，員工的實(shí)際績(jī)效對(duì)薪酬的影響很少，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，就會(huì)嚴(yán)重地影響了職工的工作積極性，影響了薪酬分配在企業(yè)中的激勵(lì)作用。

　　2.構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源的績(jī)效考核體系

　　2.1國(guó)有企業(yè)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

　　績(jī)效目標(biāo)就是對(duì)一定時(shí)間范圍內(nèi)、一定條件下所達(dá)到的結(jié)果的描述。國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特殊性決定了其績(jī)效目標(biāo)體系不同于一般企業(yè)的。例如，項(xiàng)目部下屬的業(yè)務(wù)部門，由于人員多、工程規(guī)模大，在不便于對(duì)個(gè)人考核時(shí)，可考慮對(duì)整個(gè)部門進(jìn)行考核;而一般的職能部門僅需要對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核。

　　國(guó)有企業(yè)績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)多層次的目標(biāo)體系，由公司目標(biāo)、部門目標(biāo)(分為職能部門和項(xiàng)目部)、員工個(gè)人目標(biāo)組成。公司目標(biāo)包含戰(zhàn)略目標(biāo)和公司總目標(biāo)，是企業(yè)的高級(jí)目標(biāo)，通過完成各部門的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。以此類推，部門目標(biāo)是通過員工個(gè)人目標(biāo)的完成來(lái)實(shí)現(xiàn)。其中，項(xiàng)目部作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門，是公司的利潤(rùn)中心，屬于基層部門，項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)也屬于部門目標(biāo)�？傊�，一個(gè)公司的目標(biāo)體系展開就構(gòu)成了不同層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)：一項(xiàng)工作一般是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級(jí)分解目標(biāo)，直到作業(yè)層的作業(yè)目標(biāo)，從而構(gòu)成一種傘狀的目標(biāo)體系。

　　2.2國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

　　對(duì)一般職能部門，通過關(guān)鍵成功因素法設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)。關(guān)鍵成功因素分析法是“基于企業(yè)的使命、戰(zhàn)略規(guī)劃與核心價(jià)值觀，歸納和提煉企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的若干關(guān)鍵成功因素，從而構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的程序和方法”。該方法分為兩個(gè)步驟：一是識(shí)別實(shí)現(xiàn)各級(jí)績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，二是將關(guān)鍵成功因素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，以便于量化考核和分析。

　　制定項(xiàng)目部員工的績(jī)效指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目部的績(jī)效應(yīng)從員工所處崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、員工的個(gè)人素質(zhì)、以及員工在這一崗位上的工作成績(jī)進(jìn)行考慮。具體來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目部員工的績(jī)效考核指標(biāo)可考慮以下績(jī)效維度：(1)能力結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)中的工作崗位各具特色，通過能力結(jié)構(gòu)的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可采納的考核指標(biāo)有：協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力等。(2)知識(shí)結(jié)構(gòu)，即員工所具備的知識(shí)水平和應(yīng)用知識(shí)解決實(shí)際問題。對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的考核，擺脫了唯學(xué)歷、文憑論人才的舊觀念，使得國(guó)有企業(yè)中沒高學(xué)歷、但有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)量員、施工員、試驗(yàn)員等員工，有了工作的熱情�？刹杉{的具體指標(biāo)有：技術(shù)職稱、書面測(cè)試、培訓(xùn)成績(jī)、進(jìn)修欲望、知識(shí)運(yùn)用能力等。(3)工作結(jié)果。可采納的具體指標(biāo)包括：施工準(zhǔn)備階段的效果、現(xiàn)場(chǎng)管理效果、項(xiàng)目目標(biāo)管理效果、項(xiàng)目組織協(xié)調(diào)效果等。(4)工作態(tài)度。國(guó)有企業(yè)流動(dòng)、長(zhǎng)年在外的工作性質(zhì)要求員工有良好的工作態(tài)度。具體考核指標(biāo)應(yīng)為：責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、自我發(fā)展熱情等。

　　2.3國(guó)有企業(yè)選擇績(jī)效考核方法

　　績(jī)效考核方法本身并沒有優(yōu)劣之分，選擇和操作考核方法卻有好壞的差別。企業(yè)應(yīng)該選擇哪些考核方法，并沒有固定的模式，只要適合企業(yè)本身即可。選擇績(jī)效考核方法是一個(gè)靈活、權(quán)變的過程，企業(yè)應(yīng)該綜合考核的目、管理者的能力、考核對(duì)象、不同考評(píng)方法的特點(diǎn)等幾方面要素來(lái)選擇。下面介紹幾種常用的考核方法。

　　(1)目標(biāo)管理方法。這一方法是由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得.德里克提出，適用于對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理和一般管理人員的考核。其基本方法是：企業(yè)決策層先制定戰(zhàn)略和總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并將目標(biāo)分解為部門目標(biāo)乃至個(gè)人的目標(biāo);然后激發(fā)執(zhí)行者(部門或個(gè)人)進(jìn)行有效的“自我控制”，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo);最后根據(jù)目標(biāo)最終的執(zhí)行情況給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，從而激勵(lì)員工在下一個(gè)周期內(nèi)更好的完成目標(biāo)任務(wù)。

　　(2)360度績(jī)效考核方法。這一方法能給幫助企業(yè)成員從與自己有工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效的信息反饋�？�(jī)效評(píng)價(jià)的主要來(lái)源包括：上級(jí)主管的評(píng)價(jià);下屬的反饋;本人的自我評(píng)價(jià);平級(jí)同事的評(píng)價(jià);企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià)等。

　　2.4國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效反饋

　　實(shí)施績(jī)效考核，即是管理者與員工對(duì)照績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用適當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，評(píng)定員工完成各績(jī)效目標(biāo)的情況、以及履行工作職責(zé)的程度。其具體的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是推動(dòng)挖掘員工的潛能，為工作績(jī)效改進(jìn)和職業(yè)生涯發(fā)展提供支持和依據(jù)，而并不在于淘汰和晉升。

　　而績(jī)效反饋是管理者與員工以事實(shí)為依據(jù)，溝通和運(yùn)用具體績(jī)效信息的過程。這個(gè)階段是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)周期中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)也是最容易被忽視的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。這一過程包括績(jī)效溝通(管理者和員工分享各類績(jī)效信息的過程)和運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果(可用于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效改進(jìn))兩個(gè)步驟。

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