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中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題探究
實(shí)際上,績(jī)效管理幾乎可以應(yīng)用在人力資源管理的任何一個(gè)領(lǐng)域,并且,在一定環(huán)境下,它可以轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力,以激勵(lì)和發(fā)展為依托調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能讓員工在廣闊的創(chuàng)造空間里身心愉悅、保持高昂的斗志、獲得成就感,并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。
一、中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
(一)重績(jī)效成績(jī),輕績(jī)效反饋,反饋速度慢
我國(guó)中小企業(yè)的管理者大多文化水平不高,有的本身就是“洗腳上田”的農(nóng)民,小農(nóng)思想濃重,缺乏進(jìn)取管理思想。他們對(duì)“人”的認(rèn)識(shí),還限于“工具人”的階段,與當(dāng)前“自我實(shí)現(xiàn)人”的人本管理思想相差甚遠(yuǎn)。同時(shí),企業(yè)員工來(lái)自五湖四海,文化層次參差不齊。他們受經(jīng)濟(jì)條件的限制,為了最基本的生理、生存需要,為了養(yǎng)家糊口,不得不超負(fù)荷地工作以完成企業(yè)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì),中小企業(yè)員工的工作時(shí)間基本超過(guò)12小時(shí),最多超過(guò)16小時(shí)，工作量超出定額數(shù)倍以上。員工們高強(qiáng)度工作的確為企業(yè)贏得了最佳利潤(rùn),員工們的某些物質(zhì)需要也暫時(shí)得以滿足。
企業(yè)為了賺錢(qián),員工為了生存,通過(guò)勞動(dòng)量的多寡來(lái)實(shí)現(xiàn)本無(wú)可厚非,關(guān)鍵在于勞動(dòng)與其產(chǎn)生的績(jī)效是否體現(xiàn)多勞多得、公平、公正的原則。目前,企業(yè)對(duì)員工的各種形式的考評(píng)結(jié)果,很少及時(shí)反饋給員工,即便是獎(jiǎng)金的發(fā)放也是一種“反應(yīng)式”行為,即員工對(duì)實(shí)際勞動(dòng)量與回報(bào)質(zhì)疑時(shí),企業(yè)為防止矛盾擴(kuò)大而采取的一種手段。員工們?cè)诮?jīng)歷了種種考核后,在或短或長(zhǎng)的時(shí)間里,對(duì)自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)的反饋。久而久之,員工對(duì)企業(yè)失去了興趣,喪失了工作熱情,自然對(duì)工作不積極、不主動(dòng),而優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。
(二)企業(yè)績(jī)效考核功能僅限于薪酬發(fā)放
績(jī)效成績(jī)與薪酬兩者關(guān)系極為密切。薪酬以績(jī)效考評(píng)為依據(jù),是績(jī)效成績(jī)應(yīng)用中最普遍的也是最重要的領(lǐng)域。員工是企業(yè)內(nèi)部最積極最具有決定作用的“第一要素”,其數(shù)量、質(zhì)量及其在結(jié)構(gòu)上與生產(chǎn)資料相協(xié)調(diào)的程度成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有賴于企業(yè)員工積極、主動(dòng)、努力的工作。目前,我國(guó)企業(yè)特別是中小企業(yè)紛紛花巨資設(shè)計(jì)制定薪酬策略。采用“三高”策略,即高工資、高福利、高待遇,旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企業(yè)重績(jī)效考評(píng)的功能也僅限于薪酬發(fā)放上,而忽視其他績(jī)效管理功能。企業(yè)認(rèn)為薪酬越高、越多,待遇越好就越能吸引人,穩(wěn)定人,就越能增加企業(yè)利潤(rùn)。
當(dāng)然,薪酬策略的確起到極大的催動(dòng)作用,它滿足了員工最基本的物質(zhì)需要。但是,薪酬策略不是萬(wàn)能的,它不可能解決企業(yè)所面臨的所有問(wèn)題。比如“人才流動(dòng)”、員工“跳槽”。這表明,重薪酬在引人、留人方面的魔力并非想像中那樣大。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,企業(yè)更不能認(rèn)為給員工高工資、高福利、好待遇,員工就會(huì)死心塌地、盡職盡責(zé)地為企業(yè)服務(wù)、效力。因?yàn)?這也許只解決了不同層次需要的員工的目前困境,尤其是當(dāng)員工低層次的物質(zhì)需要獲得滿足后,員工有對(duì)良好工作環(huán)境的需要、工作能力正確評(píng)價(jià)的其他需要。
(三)重員工技能培訓(xùn),輕員工態(tài)度培訓(xùn)
中小企業(yè)也會(huì)根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)際情況,組織員工進(jìn)行培訓(xùn),但是,中小企業(yè)只重視員工技能的培訓(xùn)。大多數(shù)管理者認(rèn)為技能能夠解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題,能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益,能提高企業(yè)績(jī)效,降低生產(chǎn)成本。這種觀念上的誤區(qū)必然會(huì)對(duì)提升企業(yè)的績(jī)效帶來(lái)一定的影響。誠(chéng)然,工作業(yè)績(jī)受技能影響,技能是有效工作的基礎(chǔ),但技能在轉(zhuǎn)化工作業(yè)績(jī)時(shí)受員工工作態(tài)度和價(jià)值觀的制約。
二、使績(jī)效管理更加有效的對(duì)策
(一)正確理解績(jī)效、績(jī)效管理的內(nèi)涵
“大河有水小河滿”、“川積細(xì)流,海納百川”兩相比照,一幅績(jī)效立體圖呈現(xiàn)在我們面前。前者以企業(yè)為主體,沒(méi)有企業(yè)的成功贏利,就沒(méi)有員工的收獲和回報(bào);后者循淵源之徑,沒(méi)有團(tuán)隊(duì)的成就,就沒(méi)有組織的輝煌;企業(yè)績(jī)效來(lái)源于各團(tuán)隊(duì)的整合,而團(tuán)隊(duì)績(jī)效又來(lái)源于各個(gè)員工的創(chuàng)造力。就績(jī)效管理的對(duì)象而言,員工績(jī)效是根基�？�(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合;績(jī)效管理是管理的是績(jī)效,是員工績(jī)效;管理員工的行為是為促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn);管理員工的產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向。簡(jiǎn)而言之,績(jī)效管理是對(duì)員工行為和產(chǎn)出的管理,是“通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)價(jià)并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中,以激勵(lì)員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn),并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)”,是”以人為本”理念的延伸。與其他管理形態(tài)相比,更關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展,并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃提供幫助。
(二)及時(shí)、有效地反饋考評(píng)信息
反饋,是績(jī)效考評(píng)中的最后一個(gè)環(huán)節(jié),也最重要。反饋本質(zhì)上是一種雙向溝通的方式。因此,企業(yè)可以通過(guò)面對(duì)面的交談,曉之以理,動(dòng)之以情地將績(jī)效成績(jī)準(zhǔn)確告知員工并針對(duì)考評(píng)結(jié)果共同討論、研究、制定出改進(jìn)充實(shí)的方案。當(dāng)然,反饋的方法有許多種,企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工、不同的績(jī)效,采取不同方式進(jìn)行。惟其如此,績(jī)效成績(jī)才能在更廣泛的領(lǐng)域被及時(shí)應(yīng)用,發(fā)揮其激勵(lì)作用。
(三)選擇合理、有效的激勵(lì)方式
由于在現(xiàn)代企業(yè)中“人”的因素越來(lái)越重要。所以,所有企業(yè)都十分重視員工激勵(lì)問(wèn)題,也愿意將更多的精力和財(cái)力花費(fèi)在員工激勵(lì)上面,廣大中小企業(yè)除了應(yīng)重視績(jī)效結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的一種激勵(lì)方式外,更應(yīng)重視其他方式的激勵(lì)。如,語(yǔ)言激勵(lì):通過(guò)贊美員工或批評(píng)員工兩種語(yǔ)言方式激勵(lì)員工更努力地工作,但要注意批評(píng)語(yǔ)言的分寸。情感激勵(lì):通過(guò)上下級(jí)之間,同事之間的感情溝能,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力,情感激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)能收到更好的效果。工作激勵(lì): 這是一種”內(nèi)在激勵(lì)”。這種激勵(lì)代價(jià)低,作用持久,在國(guó)外企業(yè)管理中受重視。目標(biāo)激勵(lì):給員工確定一定的目標(biāo),以目標(biāo)為誘因使員工努力工作,以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。此外還有員工持股激勵(lì)等。通過(guò)各種激勵(lì)術(shù)的合理采用,從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。
(四)文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)與技能培訓(xùn)一起抓
中小企業(yè)可以根據(jù)崗位未來(lái)發(fā)展的需要和要求,有重點(diǎn)地選拔部分“軟人才”到外企進(jìn)行先進(jìn)管理理論的培訓(xùn)學(xué)習(xí),以促進(jìn)觀念更新;企業(yè)也可以利用”硬人才”的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn),以提高員工綜合能力。除了理論知識(shí)和技能培訓(xùn)外,企業(yè)更應(yīng)對(duì)員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀進(jìn)行有效培訓(xùn),改造員工世界觀,強(qiáng)化員工良好的工作績(jī)效心理基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)不能“一刀切”,要根據(jù)員工自身的需要提供支持。脫離培訓(xùn)、關(guān)注和幫助,績(jī)效管理就很難落到實(shí)處。
可見(jiàn)，文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)是使廣大員工忠于企業(yè)的法寶。企業(yè)文化培訓(xùn)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。企業(yè)文化不是工廠的模具，讓企業(yè)員工一切行為循規(guī)蹈矩，整齊劃一，互相參照。企業(yè)文化培訓(xùn)，最根本的就是要培育員工一種理念、一種精神;培育企業(yè)一種適應(yīng)性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護(hù)企業(yè)。這種文化氛圍明確表達(dá)或暗示了企業(yè)反對(duì)什么和禁止什么，支持什么和鼓勵(lì)什么，宣揚(yáng)什么和傳播什么。它對(duì)員工行為的規(guī)范不是為了規(guī)范而規(guī)范，而是通過(guò)超文化積累形成集體無(wú)意識(shí)，達(dá)到員工努力提高工作績(jī)效的自覺(jué)自動(dòng)的效果。
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