- 相關(guān)推薦
國有企業(yè)績效管理體系分析
從目前績效管理水平來看，績效管理的作用尚未真正完全發(fā)揮出來，績效考核結(jié)果沒有達(dá)到績效管理的目的，形同虛設(shè)、流于形式。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
通過對N公司績效管理現(xiàn)狀的分析和診斷，為進(jìn)一步規(guī)范化、制度化國有企業(yè)績效管理體系提供一些有益的建議和對策。
績效管理是近年來被全球大多數(shù)企業(yè)提得最多的一個名詞。對于國有企業(yè)N公司而言，同樣也注意到了這件事情。近幾年來，N公司績效考核工作緊緊圍繞公司發(fā)展目標(biāo)，完善考核制度、考核方式和評價方法。在落實集團公司發(fā)展目標(biāo)，完成公司持續(xù)重組，引導(dǎo)公司轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，促進(jìn)公司“三基”工作，推進(jìn)精細(xì)化管理等方面，發(fā)揮了重要作用。但同時也存在一些問題和不足需要不斷改進(jìn)和完善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.將績效管理等同于績效考核，績效管理體系與工作機制還不完善。績效管理PDCA閉環(huán)式體系運作還缺乏認(rèn)識基礎(chǔ)和執(zhí)行的持續(xù)性，績效面談機制和反饋機制需要進(jìn)一步規(guī)范。績效管理是管理者和員工之間持續(xù)的雙向溝通過程，在此過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。而N公司則簡單的認(rèn)為績效考核就是績效管理，沒有建立一個完整的績效管理體系，同時忽略了績效溝通，而缺乏溝通和共識的績效管理必然會在管理者和員工之間產(chǎn)生一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)。
2.重結(jié)果輕過程。作為國有企業(yè)的員工，普遍有這樣的認(rèn)識：績效考核就是懲罰，就是約束。其實，這是對績效考核本身的誤解�？冃Э己耍淠康氖菫榱思ぐl(fā)廣大干部員工的工作積極性，通過干部員工積極的、創(chuàng)造性的工作，來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。N公司充分認(rèn)識到了績效考核的重要性，在年初根據(jù)集團公司下達(dá)的整體目標(biāo)分解制定出基層單位績效目標(biāo)，到年底時就目標(biāo)完成情況與計劃進(jìn)行對照總結(jié)，根據(jù)獎懲制度進(jìn)行績效兌現(xiàn)。從表面看沒有問題，但是卻忽略了過程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績效管理體系，是通過上下級持續(xù)的溝通過程共同承諾，將績效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用四個階段有機結(jié)合在一起，員工的個人利益、成長發(fā)展與公司的目標(biāo)達(dá)成一致才能形成“共贏”局面。
3.績效考評不夠全面，只考評基層單位，不考評中層、高層管理者。沒有實施全員績效考核，績效考核僅僅停留在組織層面，績效考核的力度、深度和廣度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。N公司的績效考評每季度開展一次，考評過程由機關(guān)職能科室依據(jù)分管工作的不同給基層生產(chǎn)單位打分，經(jīng)人事部門匯總后形成考評結(jié)果。對員工個人的考評只體現(xiàn)在年終各單位、各部門負(fù)責(zé)人對自己員工的打分及評價上面。過程簡單，缺乏溝通。同時公司的高層和中層管理人員沒有進(jìn)行績效考核，其實他們掌握公司更多的資源，他們的績效表現(xiàn)對公司的整體績效影響更大，應(yīng)重點考核。
4.考核指標(biāo)體系的建立不夠科學(xué)、量化管理的濫用。公司績效考核指標(biāo)的建立是基于集團公司下達(dá)的年度工作目標(biāo)進(jìn)行分解。年初由公司人事部門按照各部門的職責(zé)對整體目標(biāo)指標(biāo)逐項分解，分解過程由人事科獨立完成。提交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，各部門與公司簽訂績效合同，以此建立公司目標(biāo)指標(biāo)體系。此過程是管理者與員工之間缺乏有效的溝通，沒能建立關(guān)鍵績效指標(biāo)，不夠科學(xué)的指標(biāo)構(gòu)建過程導(dǎo)致了不科學(xué)的目標(biāo)指標(biāo)體系，同時，目標(biāo)指標(biāo)過分強調(diào)量化管理，一些部門的目標(biāo)指標(biāo)完成情況用具體的量化數(shù)據(jù)無法衡量，可操作性差，因此公司目標(biāo)指標(biāo)體系的建立有待改進(jìn)。
5.激勵與約束機制尚不健全，激勵與約束的力度仍顯不足。近幾年N公司制定了績效考核實施方案，按照方案要求實施，在一定程度上能有達(dá)到提升績效管理的目的，但在具體的實施過程中，缺乏有效的執(zhí)行力。簽訂的績效合同往往只是放在了辦公室里，沒能有效的融入到實際工作中;而每季度一次的績效考核也不是都能如期開展;在歷次的績效考核過程考核的標(biāo)準(zhǔn)都有所變化，其原因是公司推行的管理文件一直處在持續(xù)更新完善中，這使得考核標(biāo)準(zhǔn)一再發(fā)生變化，不僅體現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)表格的更改，在考核內(nèi)容上也會發(fā)生變化。致使一些部門對考核的目的產(chǎn)生疑惑，不利于績效考核的開展。同時，績效結(jié)果與獎金分配并沒有建立直接聯(lián)系，方案中確定的績效兌現(xiàn)在實際中沒有反應(yīng)出來，缺乏有效的激勵，阻礙了員工績效改進(jìn)。
績效管理是一個完整的體系，是人力資源管理的核心部分，也是整個企業(yè)管理體系的重要組成部分。目前N公司的績效管理停留在了績效考核的層面，基本涵蓋了績效管理的目標(biāo)體系、績效管理的組織保證體系、績效管理相關(guān)的制度體系以及績效管理的組織過程體系，然而除了績效管理的組織保證體系相對較為健全以外，其余的三個體系僅僅是涉及到了各體系的部分內(nèi)容，并未從細(xì)節(jié)上進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃設(shè)計，遺漏了重要的組成部分，建議從以下幾個方面對現(xiàn)行的績效管理方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。
著力推進(jìn)全員績效考核，確保公司安全平衡運行。實行全員績效考核，是集團公司的硬性要求;是公司提升全員素質(zhì)、凝聚全員力量、促進(jìn)共同發(fā)展、加快安全、高效、和諧的管道公司建設(shè)步伐的切實之舉，是公司將發(fā)展目標(biāo)落實到各部門，壓力傳遞到各個崗位，激勵約束覆蓋到全體員工的客觀需要。所各部門都要按照“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的要求，認(rèn)真搞好績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用，推進(jìn)全員績效考核工作上水平、更深入。
一是規(guī)范考核內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)公司管控模式、組織架構(gòu)和崗位特點，分別制定不同層級的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員的績效考核辦法，規(guī)范考核的主要內(nèi)容。二是逐級簽訂績效合同，層層傳遞責(zé)任壓力�？冃繕�(biāo)設(shè)定后，關(guān)鍵在于執(zhí)行。要強化績效實施管理，對管理人員逐級簽訂績效合同，將考核指標(biāo)層層分解，并加強績效輔導(dǎo)和過程管控，切實把實現(xiàn)績效目標(biāo)的責(zé)任和壓力傳遞到位。對操作服務(wù)人員，在明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上強化控制，通過嚴(yán)格控制來保證生產(chǎn)的安全性、平穩(wěn)性和有效性。三是完善考核評價體系，綜合運用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、360度反饋評價法，本著有利于公司發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于重點工作任務(wù)的完成，有利于最大限度地激勵和調(diào)動廣大干部員工積極性的原則，完善考核評價體系。四是加強績效溝通，持續(xù)提高整體績效。按照“誰負(fù)責(zé)考核，誰負(fù)責(zé)溝通與輔導(dǎo)”的原則，認(rèn)真落實各級管理者的溝通反饋責(zé)任，強化發(fā)約人與受約人或考核人與被考核人的績效面談、績效輔導(dǎo)和結(jié)果反饋，激勵優(yōu)秀者不斷創(chuàng)造卓越績效，鞭策后進(jìn)者努力追趕先進(jìn)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
【國有企業(yè)績效管理體系分析】相關(guān)文章：
國有企業(yè)績效管理中存在的問題分析06-08
物業(yè)績效管理體系06-19
績效管理體系如何建設(shè)06-11
國有企業(yè)整體上市的分析05-26
績效管理體系的重要性08-31
國有企業(yè)整體上市分析05-19
如何建立有效的績效管理體系08-04
構(gòu)建全面系統(tǒng)的績效管理體系的方法08-15
企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理體系的方法10-02
如何構(gòu)建全面的績效管理體系10-29