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績效管理的拓展存在的問題
當前的績效管理并沒有達到應有的目標。本文認為應該引入心理學的內(nèi)容到企業(yè)的日常管理中，在企業(yè)中構(gòu)建和諧心理契約、實行員工的動機管理、實現(xiàn)充分心理授權(quán)，才能提高員工的工作積極性和滿意度，從而實現(xiàn)績效管理的目標。
1研究現(xiàn)狀
1.1 現(xiàn)實績效管理中存在的問題
由于國內(nèi)大部分公司現(xiàn)行的人力資源管理采用傳統(tǒng)的人事管理，公司績效管理存在以下問題：第一，缺乏的績效反饋制度。在績效考評中往往因為諸多原因而出現(xiàn)誤差，影響績效考評的公正性、 客觀性，缺乏績效考評反饋機制來讓員工知曉自己的考評結(jié)論，考評結(jié)論的原因、工作中存在的問題，以及考評人員提出的建設性意見等。第二，缺乏客觀、清晰的績效評估，造成員工情緒低落。第三，員工滿意度低，多數(shù)沒有成就感。第四，員工心理壓力大。在經(jīng)驗成為員工升遷的狀態(tài)下，員工感覺自己不能控制自己的職業(yè)生涯，因此心里壓力大。第五，忽視員工自我管理。一些公司管理是自上而下的，得到下級的反饋信息極少。目前沒有鼓勵員工參與自己的績效目標制定，因此得不到員工的積極配合。第六，缺乏業(yè)務部門主管的重視。目前，依舊有很多業(yè)務部門的管理者認為績效管理只是人力資源部門的事，不應該成為本部門的工作。
1.2 績效管理的發(fā)展趨勢
管理大師彼得・德魯克說過：管理既要眼睛向外，關(guān)心它參考的使命及組織績效;又要眼睛向內(nèi)，注視那些能使個人取得成就的結(jié)構(gòu)、價值觀及人際關(guān)系，讓"平凡的人做不平凡的事"。當今績效管理觀的新特點：其一，重視員工的成長與發(fā)展。績效管理在關(guān)注組織績效和利潤的同時，要促進個體能力和素質(zhì)的全面提升。其二，超前發(fā)展的管理觀。該觀點主張唯有能夠同時提升組織績效和促進員工發(fā)展的績效管理，才是高效的績效管理。
2 把心理學的相關(guān)知識引入到績效管理
2.1 構(gòu)建和諧心理契約
"心理契約"由美國管理心理學家施恩教授提出，他認為心理契約是"個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。"一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。
企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建，對于企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)與員工間構(gòu)建立起和諧的心理契約關(guān)系，可以促進企業(yè)更好、更快地發(fā)展。第一，構(gòu)建和諧心理契約應實施科學的職業(yè)生涯管理。第二，構(gòu)建和諧心理契約營造以人為本的企業(yè)文化。以人為本，尊重個性，是構(gòu)建良好心理契約的基礎(chǔ)。第三，構(gòu)建和諧心理契約應運用有效的激勵機制。第四，構(gòu)建和諧的心理契約應建立和諧的、平等的溝通機制。心理契約具有動態(tài)性與可變性，應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而作出相應的調(diào)整和完善。第五，構(gòu)建和諧心理契約創(chuàng)建符合企業(yè)與員工利益的新型福利制度。
2.2引入動機管理
動機是由一定的目標引導和激發(fā)的并產(chǎn)生源動力推動個體的行為。引入動機管理可以培養(yǎng)員工對工作的興趣，協(xié)調(diào)員工之間的人際關(guān)系等等。
2.2.1 讓員工經(jīng)常體驗成功
成功經(jīng)驗會提高人們的自我效能感，多次失敗會降低人們的自我效能感。第一，績效目標從員工的實際出發(fā)，建立適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃目標。目標定得過高，員工經(jīng)過艱苦的努力仍然達不到，他們就不會產(chǎn)生成功的經(jīng)驗;反之，目標過低，即使達到了，也不會是員工產(chǎn)生自我效能感。第二，要讓員工充分參與績效管理的過程，有親歷成功的機會。第三，給員工提供展示自己才能的機會。培養(yǎng)展示自己才能的欲望和動機，提高自我效能感。
2.2.2 設立具體的目標
讓員工自己訂立自己短期、具體而富有挑戰(zhàn)性的規(guī)劃目標。短期、具體而富有挑戰(zhàn)性的目標可以增加員工的自我效能。及時的反饋可以讓員工知道他們的同事做得怎么樣，并且讓員工知道自己的目標是可以達到的，從而增強員工的自我效能感。
2.2.3 培養(yǎng)員工進行積極的自我強化
人不僅受到外部強化的影響，還受到自我強化的影響。首先訂立自己為實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃而適宜的行為標準，然后根據(jù)設立的標準來評價、檢查自己的行為及效果。當達到自己的標準或目標時，員工個體就會體驗到自己的能力，從而產(chǎn)生或增強自我效能感。
2.3 心理授權(quán)
心理授權(quán)的概念是隨著授權(quán)理論研究的深入而發(fā)展而來的，近年來的研究表明，心理授權(quán)與工作績效存在顯著正相關(guān)。在管理中通過工作特征重設計提高工作對個人意義，通過參與管理增加職工在工作中的自主性和自我效能，將是提高組織中工作績效的有效手段。因此， 企業(yè)應當改變傳統(tǒng)的管理方式， 塑造新的授權(quán)管理文化，提高職工的工作自主性、自我效能、工作意義和工作影響，從而最大程度地激發(fā)員工的活力，提高工作績效，進而提高企業(yè)的競爭力。
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