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績效管理的改善方法有哪些
隨著中國持續(xù)的現(xiàn)代化發(fā)展，績效管理正在成為一個(gè)日益重要的問題�？冃Ч芾淼母纳品椒ㄓ心男�?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
績效改善方法
績效已經(jīng)產(chǎn)生，怎么考核都無法改變結(jié)果。只有改變績效產(chǎn)生的過程，才能提高績效�？冃Ц纳剖强冃Ч芾淼年P(guān)鍵。
績效改善的方法從個(gè)體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
1、減少無效活動(dòng)。這是改善績效最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個(gè)人都可采用。組織員工多問幾個(gè)為什么，就可以砍去很多無效活動(dòng)。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個(gè)人做?讓一人承擔(dān)不也行嗎?”當(dāng)前中國企業(yè)員工無效活動(dòng)非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓(xùn)的不足，三是職責(zé)不清造成，四是員工個(gè)人的不良習(xí)慣所致。
2、提升個(gè)人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設(shè)立一個(gè)技能提升獎(jiǎng)勵(lì)就行了。
3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓(xùn)費(fèi)用，分組培訓(xùn)員工，或者組織員工互相觀摩學(xué)習(xí)都不失為一種好的選擇。這類活動(dòng)投入小見效快受益廣，值得大力推廣應(yīng)用。
4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，引導(dǎo)員工有組織地探索工作方式的改變。有時(shí)候改變工作的地點(diǎn)、改變工作的時(shí)間都能帶來效率的提升�；顒�(dòng)先后的組合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。
5、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來更大的回報(bào)。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價(jià)值貢獻(xiàn)法”來進(jìn)行綜合評估選擇。
6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時(shí)間上的投入。需要組織員工進(jìn)行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實(shí)際的管理方式，探討大家認(rèn)可的管理標(biāo)準(zhǔn)，放棄增加管理負(fù)擔(dān)而又不能帶來績效的管理手段，如層層匯報(bào)、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒ǎ蜁?huì)產(chǎn)生資金上的投入。
7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當(dāng)然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結(jié)果負(fù)責(zé)。員工參與管理，能夠極大地調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理，讓每一個(gè)員工對工作負(fù)責(zé)，從而大大減少“大家負(fù)責(zé)大家都不負(fù)責(zé)”的職責(zé)不清現(xiàn)象�！案呤衷诿耖g”，開展員工合理化建議活動(dòng)讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。采用這一方法需要企業(yè)負(fù)責(zé)人有遠(yuǎn)見，肯學(xué)習(xí)并且善于學(xué)習(xí)。任何行業(yè)都有在管理實(shí)踐中走在前列的標(biāo)桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉(zhuǎn)化則無不可。同時(shí)，吸取同行業(yè)失敗的教訓(xùn)，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學(xué)習(xí)，也是一種改善。
9、變革管理思想。這可能是改善績效最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當(dāng)個(gè)人私有財(cái)產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個(gè)掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個(gè)人的平臺。投資者、經(jīng)營者、管理者、勞動(dòng)者、國家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶，甚至社會(huì)公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會(huì)影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認(rèn)知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟(jì)的巨變與騰飛就是最好的證明。
10、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來不復(fù)雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種績效改善方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容，屬于精神層面。企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，對企業(yè)績效的改善可以產(chǎn)生持續(xù)的推動(dòng)力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細(xì)無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
績效考核方法
本文僅介紹我們在咨詢企業(yè)實(shí)踐中歸納總結(jié)的“三三二五”創(chuàng)新績效考核方法。
這里的“三三二五”是三個(gè)“三”加二個(gè)“五”的概括。三個(gè)“三”是指績效考核合格的三條標(biāo)準(zhǔn)、績效考核成功的三項(xiàng)要求、績效考核實(shí)施的三個(gè)步驟。二個(gè)“五”是指績效考核遵循的五字準(zhǔn)則和五個(gè)原則。
(一)績效考核合格的三條標(biāo)準(zhǔn)
激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數(shù)員工的收入增加。
這里的多數(shù)人應(yīng)該占企業(yè)考核員工的85%以上，能夠達(dá)到95%以上更好。
(二)績效考核成功的三項(xiàng)要求
事先確立上下認(rèn)同的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核要素越簡單越直觀越好、員工成為考核的主體。
(1)、事先確立上下認(rèn)同的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是少數(shù)人能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，否則就成了對多數(shù)員工的不公平。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是大多數(shù)員工稍加努力就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，否則就失去了激勵(lì)意義。
(2)、考核要素越簡單越直觀越好�？己艘氐倪x擇確定一定是大多數(shù)員工認(rèn)同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性，達(dá)到計(jì)算簡單、評價(jià)準(zhǔn)確的目的即可。本書《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》的“工作職責(zé)”就是考核要素�？己吮仨氠槍徫贿M(jìn)行，即做什么工作就考核什么事項(xiàng)。
(3)、員工成為考核的主體。這也是“員工是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造主體”觀念的體現(xiàn)�？己嗣刻爝M(jìn)行，每月一次小結(jié)。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會(huì)浪費(fèi)時(shí)間、增加成本，也讓員工不勝其煩。
好的考核方法就是交警開罰單式的方法，員工工作好壞以事實(shí)為依據(jù)，當(dāng)時(shí)當(dāng)場當(dāng)期評價(jià)。考核獎(jiǎng)懲以制度為依據(jù)，不搞事后算賬，“疑罪從無”。沒有事實(shí)依據(jù)的員工錯(cuò)誤不給予處罰，讓考核在陽光下運(yùn)行。
(三)績效考核實(shí)施的三個(gè)步驟
訂計(jì)劃、盯標(biāo)準(zhǔn)、恒考核。
(1)訂計(jì)劃是指每個(gè)崗位當(dāng)月當(dāng)期的變動(dòng)工作必須事先制訂計(jì)劃，否則就沒有考核依據(jù)。
(2)盯標(biāo)準(zhǔn)是指每次考核時(shí)只能盯住既定標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意更改、不能臨時(shí)調(diào)整。
(3)恒考核是指考核要與工作結(jié)果產(chǎn)生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要當(dāng)天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必須按工作完成終了的時(shí)間進(jìn)行考核，不能想當(dāng)然、估大概。
(四)績效考核遵循的五字準(zhǔn)則和五個(gè)原則
五字準(zhǔn)則即“用事實(shí)說話”。如果沒有事實(shí)依據(jù)，任何人都不能做出獎(jiǎng)懲決定。
績效考核的五個(gè)原則是：價(jià)值導(dǎo)向原則、同步發(fā)展原則、動(dòng)態(tài)考核原則、橫向可比原則、引導(dǎo)合作原則。
(1)價(jià)值導(dǎo)向原則
引導(dǎo)員工為創(chuàng)造價(jià)值而工作，而不是為讓老板滿意或同事開心而工作。不做表面文章、不做無效活動(dòng)。
(2) 同步發(fā)展原則
讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果，讓付出多的員工回報(bào)多，讓團(tuán)隊(duì)績效的提升惠及每個(gè)成員。
(3)動(dòng)態(tài)考核原則
新增崗位、新開辟區(qū)域不容易快速獲得績效，必須歷史地考慮客觀差異，適當(dāng)降低績效標(biāo)準(zhǔn)，讓這些崗位員工看到努力的方向，讓他們感受逐步提高績效帶來的好處。如果員工都不愿意流向新增崗位，就會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
(4)橫向可比原則
標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)一致。過寬過嚴(yán)都不重要，關(guān)鍵是員工認(rèn)為公平合理就行。不能讓某些崗位因考核吃虧，也不能讓某些崗位因考核占便宜。不能讓考核不公傷害員工積極性、打擊團(tuán)隊(duì)士氣。
(5)引導(dǎo)合作原則
企業(yè)必須權(quán)衡整體利益、長遠(yuǎn)利益，引導(dǎo)員工互相配合、互相協(xié)作，共同提高績效，對幕后英雄、對那些輔助崗位給予重視，讓他們分享企業(yè)整體績效提升帶來的好處，有意識地限制單打獨(dú)斗的個(gè)人英雄主義行為。若如此，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力就會(huì)上升，企業(yè)的整體績效也會(huì)攀升。
傳統(tǒng)績效的問題
年度績效評估不夠頻繁
這是一個(gè)過時(shí)的方法，因?yàn)閱T工需要更頻繁的反饋和對目標(biāo)的投入。 當(dāng)你真正思考的時(shí)候，員工需要每月、每周，甚至可能是每天對他們的表現(xiàn)進(jìn)行反饋。事實(shí)上，OfficeVibe最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，96%的員工表示，他們希望能更經(jīng)常地收到來自經(jīng)理的反饋。這些信息為他們提供了寶貴的輔導(dǎo)，以提高他們的表現(xiàn)和整體貢獻(xiàn)。這也是對他們具體或持續(xù)貢獻(xiàn)的認(rèn)可。
單方面的 “對話”
太多時(shí)候，員工的績效評估變成了由經(jīng)理主導(dǎo)的演講，甚至可能花太多時(shí)間關(guān)注員工在過去一年中做錯(cuò)了什么。 這種類型的方法錯(cuò)失了與每個(gè)員工進(jìn)行真正對話的機(jī)會(huì)，也錯(cuò)失了了解潛在問題所需的開放性溝通，也錯(cuò)失了關(guān)注什么能真正提高整體績效的機(jī)會(huì)。
不注重技能發(fā)展的審查
幾乎每個(gè)人都會(huì)同意，員工評估的目標(biāo)是提供具體的反饋，以幫助員工繼續(xù)發(fā)展他們的技能和他們對組織的貢獻(xiàn)能力。 然而，許多評估都不盡如人意，原因很簡單，他們做得不夠。許多管理者沒有通過詢問員工認(rèn)為他們想要什么或需要什么，如特別培訓(xùn)、技能培養(yǎng)或其他資源，來與員工接觸。
太過強(qiáng)調(diào)薪酬
太多的公司將員工的年度績效評估與薪酬掛鉤，具體來說，就是每個(gè)員工將獲得多少加薪。 當(dāng)員工評估過度關(guān)注員工的加薪時(shí)，他們就失去了幫助員工學(xué)習(xí)和成長的能力。
員工績效評估的問題
大多數(shù)員工績效評估也有其他問題。雖然有些公司會(huì)認(rèn)為這些是 “小問題”，但它們實(shí)際上代表了更大、更系統(tǒng)的問題，也應(yīng)該得到解決。 這包括流程步驟，如：
跟蹤進(jìn)展的方法，如具體的目標(biāo)指標(biāo)或其他關(guān)鍵績效指標(biāo)。
員工評估表或基于紙張的方法來收集和處理重要的績效信息。
核對表或其他方法，以確保每次審查盡可能的一致（和有效）。
問題清單，以確保對話涵蓋了所有需要的內(nèi)容，而不是隨口一問或 “隨口一說 “的整個(gè)審查。
在這種情況下，這些小事很快就會(huì)增加，并指出需要一個(gè)更好的方法來進(jìn)行員工評估和管理他們?nèi)甑恼w表現(xiàn)。
改善員工績效評估的方法
那么，公司如何才能克服這些挑戰(zhàn)，實(shí)施更好的員工績效評估過程呢？ 首先，我們建議實(shí)施強(qiáng)大的、經(jīng)過驗(yàn)證的績效管理解決方案，它們是更大的人力資源解決方案套件的一部分。這種技術(shù)可以使整個(gè)評估過程自動(dòng)化，并提供其他重要的功能，以設(shè)置和跟蹤目標(biāo)，監(jiān)測進(jìn)展情況，用360度審查吸引員工，并改善員工的評價(jià)。 這里有七種方法可以改善你目前管理員工績效評估的方法。
增加經(jīng)理和下屬溝通的頻率
正如前面所討論的，經(jīng)理們?yōu)閱T工提供反饋的頻率應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一年一次。整個(gè)公司應(yīng)該鼓勵(lì)，甚至要求更頻繁的員工績效評估，并賦予經(jīng)理們最好的工具和技能來實(shí)時(shí)指導(dǎo)員工。這是承認(rèn)貢獻(xiàn)，糾正潛在問題，并繼續(xù)給予工人他們渴望的持續(xù)反饋的最佳方式。
設(shè)定季度績效目標(biāo)
與上述觀點(diǎn)相關(guān)，公司總是會(huì)從更頻繁的審查中受益，甚至到季度審查和檢查。千禧一代尤其喜歡積極的反饋，尤其是在他們 “贏得 “反饋的時(shí)候。更多的簽到給了管理者一個(gè)機(jī)會(huì)，提供表揚(yáng)和其他信息，以幫助他們提高業(yè)績和職業(yè)發(fā)展。
提供真正的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，而不是更多的演講
經(jīng)理們應(yīng)該把檢查看作是提供有價(jià)值的輔導(dǎo)和培訓(xùn)投入（和資源）的機(jī)會(huì)，而不是更多的管理和監(jiān)督員工的方法。有一個(gè)真正的機(jī)會(huì)，利用員工的績效評估和持續(xù)的反饋來幫助發(fā)展員工，而不是僅僅指出具體問題。
實(shí)施員工自我評估計(jì)劃
公司還應(yīng)該鼓勵(lì)員工思考和評估自己的表現(xiàn)。他們應(yīng)該考慮自己在哪些方面表現(xiàn)出色，以及有哪些機(jī)會(huì)可以改進(jìn)。管理者甚至可以詢問他們是否詢問他們的同僚與上述觀點(diǎn)相關(guān)，經(jīng)理們也可以擴(kuò)大典型的審查范圍，將員工的同行或團(tuán)隊(duì)成員包括在內(nèi)。這可能是一種有效的方式來獲得在典型的績效評估中可能不會(huì)出現(xiàn)的信息。
利用技術(shù)的優(yōu)勢
公司必須擺脫手工的、基于紙張的系統(tǒng)，這些系統(tǒng)導(dǎo)致了太多的錯(cuò)誤和低效率。今天，績效管理軟件提供了成熟的技術(shù)，使整個(gè)過程自動(dòng)化和簡單化。Tita的績效寶，支持在線化的績效評估，可以引入各種高效的考核模式來整合一起評估員工工作。
管理整個(gè)員工評估周期
績效管理系統(tǒng)通過將整個(gè)過程自動(dòng)化來提供幫助。這些工具提供了集中反饋的方法，利用目標(biāo)跟蹤，甚至連接到員工參與和獎(jiǎng)勵(lì)平臺來提供表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)。
考慮一個(gè)更好的員工績效管理的方法
如果每一個(gè)挑戰(zhàn)真的是一個(gè)變相的機(jī)會(huì)，那么今天大多數(shù)公司正面臨著一個(gè)真正的機(jī)會(huì)來改善他們的員工績效審查過程。利用績效管理解決方案使公司能夠真正吸引員工，為他們提供提高績效所需的工具，并使他們的努力與公司的具體目標(biāo)保持一致。
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