績效管理之用對話解決管理難題
績效管理的核心問題出在哪里？其根本的解決之道又在何處？歡迎閱讀了解“用對話解決管理難題”，本文希望能找到一條最接近“羅馬”的道路，幫助管理者快速地到達“羅馬”，攫取績效管理這座圣杯！
一、核心問題在哪里?
業(yè)界普遍共識的觀點認為績效管理的癥結(jié)在于缺乏有效的溝通，大家在績效管理這個工作上喜歡走過場，搞形式主義，做表面文章，這是績效管理得不到有效執(zhí)行的癥結(jié)所在。
熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過程。對經(jīng)理來說，這一過程簡直就是危情時刻，痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結(jié)果擺到桌面上來討論，因為這會給他們帶來麻煩，使他們站到員工的對立面。
據(jù)說績效考核在美國剛剛興起的時候，最令管理者頭疼的問題就是與員工溝通績效考核的結(jié)果。
所謂上有政策，下有對策，當(dāng)管理者被強制要求做績效溝通時，當(dāng)績效反饋被當(dāng)作一項工作任務(wù)時，他們采取的做法是在員工離開座位不在辦公室的時候，偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在員工的辦公桌上，然后等員工不在辦公室的時候，再偷偷“溜”進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人事部存檔，就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績效考核。有的管理者為了不與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭吵，就趁自己與員工一起上洗手間的間隙，與員工隔著木板溝通績效考核的結(jié)果，他們把“辦公室”挪到了洗手間。
這也許是真實的故事，也許是有人杜撰的傳奇，抑或僅僅只是一個笑談。但它的確反映了管理者在面對績效考核時的心態(tài)，就是管理者面對績效考核的時候比較怵頭，比較不愿意與員工溝通績效問題，總想方設(shè)法回避這個過程，總希望能夠一筆帶過，最好不要有這個程序，如果沒有績效考核最好。
這既是美國企業(yè)績效管理中存在的問題，也是中國企業(yè)目前績效管理中存在的最大的問題，是普遍存在的共性問題，是績效管理問題的核心所在。
二、問題的解決之道——對話
績效管理的思想告訴我們：它是一個完整的系統(tǒng)，擁有完備的流程，符合質(zhì)量管理所提倡的P-D-C-A原則，可以不斷得到改善和發(fā)展，幫助企業(yè)提升管理水平，實現(xiàn)遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
從績效管理的流程上看，績效溝通是串聯(lián)整個績效管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終，在其系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮重要的作用，離開了溝通，經(jīng)理任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績效管理的進程，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。
許多企業(yè)的績效管理從一開始就沒有溝通，普遍的做法是先做考核表，在某一時刻（一般在年底）人力資源部將考核表發(fā)給直線經(jīng)理，直線經(jīng)理按考核表的要求填表打分，然后人力資源部收歸存檔，然后是下一次考核，或者是半年，或者是一年。
績效管理之所以落于這般境地，既有觀念的問題，也有方法的問題，我想更多的還是方法的問題。許多工作沒有做好并非經(jīng)理和員工的'錯誤，流程性東西的限制性作用遠遠超出人們的想象，如果沒有一個完善的流程，沒有一套正確的運作方法，績效管理注定要歸于失敗。
要想做好績效管理，就必須首先從方法上解決問題，用科學(xué)的方法和手段使績效管理被經(jīng)理認識、喜歡和使用，解除存于經(jīng)理心中的障礙，使經(jīng)理愿意按績效管理的思想去管理員工的績效，去輔導(dǎo)員工提高能力，愿意和員工溝通績效，愿意幫助員工提高績效水平，幫助員工成為自己的績效管理專家。
為了使績效管理在正常的軌道上正常運行，在運行的過程中不偏離其預(yù)定的軌道，真正發(fā)揮其綜合效應(yīng)，企業(yè)就必須把經(jīng)理與員工之間的對話作為績效管理的重中之重加以研究和發(fā)展，使績效管理成為經(jīng)理和員工的對話與互動，使問題在經(jīng)理和員工的對話溝通中逐步得到澄清和解決，使績效管理這座圣杯在經(jīng)理和員工的溝通與互動中奕奕生輝！
為此，要做好績效管理，就必須做好經(jīng)理與員工之間的績效對話，讓績效對話成為經(jīng)理的習(xí)慣，用對話解決問題，使績效管理落到實處。
三、“3+1”對話模式
依據(jù)績效管理的思想，我們把績效管理過程歸結(jié)為“3+1”對話模式�？冃Ч芾硎欠秩阶叩膶υ掃^程，這也是摩托羅拉績效管理體系的首要原則。
所謂“3+1”對話模式，即把績效管理體系設(shè)計成對話績效目標、對話績效輔導(dǎo)和對話績效評價三步走的對話過程，外加一個控制環(huán)節(jié)，即記錄員工的績效，建立員工績效檔案。
這其實也是績效管理的流程體系的重要組成部分，從目標的設(shè)定到業(yè)績輔導(dǎo)到績效文檔記錄再到績效評價一個完整的運作體系。如果要使你的績效管理體系真正成為優(yōu)秀的體系，這四個方面缺一不可。
【績效管理之用對話解決管理難題】相關(guān)文章：
績效管理的對話模式11-03
績效管理對話的誤區(qū)11-12
績效管理整體的解決方案09-21
如何解決項目管理的三大難題10-08
OA系統(tǒng)如何解決藝術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)的管理難題05-28
績效和績效管理10-16
績效管理流程是怎樣的-績效管理的管理流程11-10
員工績效管理09-07
企業(yè)采購管理面臨的難題11-01