績效管理的五個(gè)重要思想
目前，越來越多的企業(yè)開始實(shí)施績效管理，或請(qǐng)咨詢公司，或自己動(dòng)手，基本上都有了績效管理的概念，下面給大家介紹績效管理的五個(gè)重要思想，歡迎閱讀!
績效管理的五個(gè)重要思想
1系統(tǒng)綜合的思想
績效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個(gè)重要部件組成：1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo);2、績效溝通與輔導(dǎo);3、建立員工業(yè)績檔案;4、績效考核與反饋;5、績效診斷與提高。
績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常，績效考核只有兩個(gè)部件組成：一是設(shè)計(jì)績效考核量表;一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng)，當(dāng)然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，個(gè)人認(rèn)為，這種提法是錯(cuò)誤的，績效考核不能獨(dú)立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系，這也是不妥的，因?yàn)榭冃Ч芾砗涂冃Э己擞忻鞔_的先后順序，是不可以顛倒的。
但凡操作績效管理，無論你是出于什么樣目的，為了發(fā)放獎(jiǎng)金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)來理解和對(duì)待績效管理。首先把績效管理視為一個(gè)系統(tǒng)，然后深刻領(lǐng)悟這個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)涵及其重要組成部件，在此基礎(chǔ)上來著手進(jìn)行有關(guān)績效管理的決策。
2持續(xù)溝通的思想
系統(tǒng)的構(gòu)架確立之后，你用什么方式使之得到實(shí)現(xiàn)?四個(gè)字：持續(xù)溝通。
美國績效管理專家羅伯特·巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來�！比绻靡痪湓捀爬ㄟ@個(gè)定義，就是“績效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程”。在這里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終，從績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)開始一直到績效診斷與提高，整個(gè)績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)部件都離不開溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來達(dá)成。另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應(yīng)和參與。專家在描述績效管理的時(shí)候，經(jīng)常說的一句話是“績效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事”，的確是這樣，績效管理不是經(jīng)理的專利，也不是經(jīng)理懲罰員工的工具，而是經(jīng)理和員工共同的利益。
在績效管理活動(dòng)中，經(jīng)理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵，積極的觀點(diǎn)認(rèn)為績效考核是經(jīng)理和員工共同探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩、算總賬。這一切的實(shí)現(xiàn)，都要通過經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來完成。
所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想，值得經(jīng)理認(rèn)真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應(yīng)不斷提高自己的溝通技巧，把績效溝通做好。
3合作伙伴的思想
還是引用羅伯特·巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說，績效管理的過程“由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”，由此看來，員工績效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個(gè)結(jié)果既不是人力資源部下達(dá)的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對(duì)員工未來一段時(shí)間內(nèi)的績效目標(biāo)進(jìn)行討論并最終達(dá)成共識(shí)的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。
以往績效考核的典型做法是，先由人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核表，然后發(fā)給經(jīng)理填寫，最后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有征求員工的意見，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠(yuǎn)都不知道;另外，由于考核表格的設(shè)計(jì)者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對(duì)性，沒有針對(duì)員工的職位設(shè)計(jì)個(gè)性化的表格，使得員工所做的工作沒有得到公平的考核和評(píng)價(jià)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性;再者，由于直線經(jīng)理沒有參與績效目標(biāo)的設(shè)定，使得他們認(rèn)為這是為了完成任務(wù)，于是簡(jiǎn)單應(yīng)付，使得考核結(jié)果的真實(shí)性大打折扣。
而在績效管理中，作為系統(tǒng)的第一部件，績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)，既不是由人力資源部做，也不是經(jīng)理一個(gè)人做，而是經(jīng)理和員工共同完成的。在這個(gè)過程中，經(jīng)理所扮演的角色不再是威嚴(yán)不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前，以績效合作伙伴的關(guān)系與員工共同制定目標(biāo)，并達(dá)成一致。
績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里，而是與績效溝通一樣，貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行，要想把績效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績效，就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者相輔相成，缺一不可。另外，績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間，也體現(xiàn)在HR經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。HR經(jīng)理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應(yīng)作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具，為他們解答實(shí)施過程中的問題，通過與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績效合作伙伴關(guān)系，使他們的績效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落到實(shí)處。
4員工是自己績效主人的思想
關(guān)于這個(gè)思想，可以從三個(gè)方面來理解：一是，員工的績效不是考核出來的;二是，員工的績效不是經(jīng)理賜予的;三是，員工的績效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨(dú)立創(chuàng)造的。
先說第一點(diǎn)。關(guān)于考核，很多管理者有這樣一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為考核出績效。他們的思維邏輯是，因?yàn)閱T工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個(gè)“大棒”，出臺(tái)一些嚴(yán)厲的考核政策，員工做不好就動(dòng)用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會(huì)努力工作，員工的`績效就能提高。真是這樣嗎?給每個(gè)員工后面放個(gè)老虎，他們就能成為劉翔嗎?顯然不能。因?yàn)椴还苣悴扇×耸裁礃拥拇胧绻麊T工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，他們所能做的就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動(dòng)起來，至于動(dòng)起來的結(jié)果，則不言而喻。
再說第二點(diǎn)。這里所謂賜予的意思是，經(jīng)理有的時(shí)候喜歡親力親為，甚至事必躬親，經(jīng)常越權(quán)做一些本該員工來做的工作;有時(shí)候，沒等員工準(zhǔn)備好，自己就把工作做了。表面看來，員工職責(zé)范圍內(nèi)的工作都完成了，而且完成得還不錯(cuò)，應(yīng)該在績效考核的時(shí)候得一個(gè)高分。但實(shí)際上，員工并未從中得到任何提高和進(jìn)步。所謂高績效只是一個(gè)表面的假象而已。
關(guān)于第三點(diǎn)。這才是這個(gè)思想的實(shí)質(zhì)所在。員工的績效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在這個(gè)過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗(yàn)到成就感和主人翁感。
5持續(xù)改進(jìn)的思想
績效管理只有開始，沒有結(jié)束。當(dāng)你把績效管理推入了運(yùn)行軌道以后，它就停不下來了，它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去，并不斷得到改善和提高。
這一點(diǎn)，從績效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來，即績效診斷與提高。
績效診斷與提高作為兩個(gè)績效管理循環(huán)的連接點(diǎn)，起著橋梁作用，通過對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計(jì)劃，放入下一個(gè)循環(huán)，使之得到改進(jìn)，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。
我們完全可以斷言，沒有絕對(duì)完美的績效管理體系，沒有不需要改進(jìn)的績效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進(jìn)作為一種思想引入績效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器。
【績效管理的五個(gè)重要思想】相關(guān)文章：
績效管理中的重要思想10-24
績效管理體系建設(shè)質(zhì)量管理的重要性06-20
績效溝通的重要性06-14
績效管理流程是怎樣的-績效管理的管理流程11-10
績效和績效管理10-16
績效和績效管理的含義10-16
績效管理的弊端05-15