私營(yíng)企業(yè)如何做好績(jī)效管理
績(jī)效管理如今在中國(guó)已成為一個(gè)熱門話題。國(guó)內(nèi)企業(yè)，不論是國(guó)有還是民營(yíng)，都開(kāi)始意識(shí)到績(jī)效管理的重要性 。那么私營(yíng)企業(yè)如何做好績(jī)效管理呢？下面小編帶著大家一起來(lái)了解一下吧！
私營(yíng)企業(yè)如何做好績(jī)效管理 篇1
相對(duì)國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)，有其自身的特殊性，概括表現(xiàn)在：關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相對(duì)集中；工作效率低，員工工作主動(dòng)性與積極性無(wú)法得到充分的發(fā)揮；企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)也常因一時(shí)一事而頻繁變化，企業(yè)缺乏凝聚力；中層管理人員綜合素質(zhì)偏低；員工缺乏安全感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，勞資雙方互存有戒心。不重視這些差異性，績(jī)效管理是難以進(jìn)行的。
私營(yíng)企業(yè)要做好績(jī)效管理，應(yīng)重視以下十個(gè)問(wèn)題：
第一，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確目的
提起績(jī)效管理，人們往往會(huì)將它同“績(jī)效考核”相混淆，甚至將它們等同起來(lái)。而談到績(jī)效考核時(shí)，又以為就是打打分，然后依以進(jìn)行獎(jiǎng)罰（甚至只罰不獎(jiǎng)），因而對(duì)之產(chǎn)生莫名的恐懼，由此引發(fā)不自覺(jué)的抵觸情緒。
實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)管理體系，而績(jī)效考核僅僅是冰山一角。要使得績(jī)效管理變得真正有效，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。整體來(lái)講，績(jī)效管理包含四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)，四個(gè)環(huán)節(jié)組成一個(gè)循環(huán)流程，在績(jī)效改進(jìn)之后又返回到績(jī)效計(jì)劃，以此形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。
而考核也不等同于打分，發(fā)獎(jiǎng)金。當(dāng)然，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，以此進(jìn)行激勵(lì)，的確是考核的重要目的。但是，績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，除上述方式外，還可通過(guò)其他方式，如公開(kāi)表?yè)P(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)�？己说慕Y(jié)果更可廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。
因此，做績(jī)效管理之前，要澄清認(rèn)識(shí)，消除因概念不清、目的不明引起的恐懼心理，為下面的工作掃清障礙。
第二，要做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作——職務(wù)說(shuō)明書(shū)
職務(wù)說(shuō)明書(shū)是組織設(shè)計(jì)的成果之一，它是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)，是績(jī)效管理的基本點(diǎn)，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，一些績(jī)效管理都只能是空談乏味，蒼白無(wú)力。然而，私營(yíng)企業(yè)由于受自身特點(diǎn)的影響，往往忽略這個(gè)基礎(chǔ)工作，每個(gè)崗位的職責(zé)只限于口頭的約定，靠習(xí)慣來(lái)維護(hù)，缺乏明確的界定。如果這個(gè)基礎(chǔ)性工作不做扎實(shí)就做績(jī)效考核，就會(huì)感到無(wú)所適從，最終還是要返工的。因此，做之前要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，形成職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)，既可以用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，也可以用來(lái)進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)。
第三，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不可面面俱到
相對(duì)國(guó)企，私企不具備人才、管理優(yōu)勢(shì)，企業(yè)基礎(chǔ)管理工作也很不扎實(shí)，因此，選取績(jī)效考核指標(biāo)一定要特別慎重�？梢杂脕�(lái)考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)的影響。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)不僅會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，而且因其繁雜會(huì)使用員工感到困惑。這對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是一個(gè)需要注意的地方。沒(méi)做考核時(shí)，企業(yè)處于一種無(wú)指標(biāo)狀態(tài)，一說(shuō)要做考核，恨不能把能想到的方面都考慮進(jìn)來(lái)，不如此就唯恐不“全面”。
KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益。KPI有效地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可以考核的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)體系，通過(guò)業(yè)績(jī)體系牽引、推動(dòng)員工，將員工的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。
第四，注重指標(biāo)體系的關(guān)聯(lián)性和一致性
無(wú)論是私企還是國(guó)企，在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往將各個(gè)崗位單獨(dú)拿出來(lái)考慮，做完之后也不做整體平衡，結(jié)果執(zhí)行時(shí)就發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，甚至矛盾，根本做不下去。事實(shí)上，不同職務(wù)的考核指標(biāo)因其在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)聯(lián)性而也會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，如果方向不一致，就會(huì)在各指標(biāo)間會(huì)出現(xiàn)對(duì)立和矛盾。
例如，在對(duì)培訓(xùn)員進(jìn)行考核時(shí)，企業(yè)受訓(xùn)員工的實(shí)際表現(xiàn)就會(huì)成為培訓(xùn)員的考核指標(biāo)之一，因?yàn)槭苡?xùn)員工的工作績(jī)效能夠反映培訓(xùn)員的工作績(jī)效，因此，企業(yè)受訓(xùn)員工和培訓(xùn)員的考核指標(biāo)就應(yīng)該有一致的方向，使他們因指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性而產(chǎn)生利益的共同性。
第五，不要片面追求指標(biāo)的量化
現(xiàn)在搞績(jī)效考核，人們都有一個(gè)普遍趨勢(shì)：一味追求指標(biāo)的量化，認(rèn)為只有量化才能保證公平，避免了主觀臆斷帶來(lái)的偏差。實(shí)際上，并非一切績(jī)效衡量指標(biāo)都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要量化的想法最多只是一種不切實(shí)際的想法。要根據(jù)不同的崗位（職務(wù)），選擇最能反映出工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)，能量化最好量化，不適宜量化的就不必硬性量化，如工作態(tài)度就不好量化，但在員工的考核中又是不可缺少的，不能因其不可量化就不予考核。我們完全可以通過(guò)多角度（如360°）的方式進(jìn)行衡量，通過(guò)與其有工作聯(lián)系的上級(jí)、同事和下屬共同考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。
第六，充分溝通，避免考核指標(biāo)硬性下放
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是從上至下，層層分解的，從公司的整體目標(biāo)到事業(yè)部的目標(biāo)，再分解到部門、崗位。在自上而下的分解過(guò)程中，需要每一層次的管理者將指標(biāo)和目標(biāo)通過(guò)“溝通”的方式，傳遞給下一層面。而被考核的一方，需要根據(jù)分解的指標(biāo)和目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際的情況，提出意見(jiàn)和建議。這些意見(jiàn)和建議有時(shí)是對(duì)指標(biāo)和目標(biāo)提出異議，有時(shí)是對(duì)完成所分解的指標(biāo)提出所需資源上的支持和要求。
然而，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的“溝通”說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單明了，但80%的公司在進(jìn)行這一環(huán)節(jié)時(shí)，并不能真正做到考核方與被考核方面對(duì)面的溝通、交流信息和解決問(wèn)題，而是將這一過(guò)程變成硬性下放指標(biāo)，被考核的一方?jīng)]有發(fā)言的權(quán)利，即使對(duì)指標(biāo)存在疑義，仍然必須承接下來(lái)。沒(méi)有達(dá)成共識(shí)的指標(biāo)是不具備激勵(lì)作用的，由于缺乏被考核方面的積極主動(dòng)支持，操作性是要大打折扣的。在私營(yíng)企業(yè)，由于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感低，績(jī)效指標(biāo)設(shè)定過(guò)程的“溝通”就顯得尤為重要。
第七，重視績(jī)效反饋
績(jī)效管理的最根本目標(biāo)是不斷提高員工和企業(yè)的績(jī)效，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只做考核而不反饋結(jié)果，考核優(yōu)秀的不清楚好在哪里，如何繼續(xù)提高；考核差的更是莫名其妙，也不知道到底差在哪里。這樣，考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。這是很多企業(yè)容易忽視的地方。
反饋的方式主要是績(jī)效面談。對(duì)于績(jī)效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，且與隨后的獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系，所以很敏感。因此，績(jī)效面談應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，將集中點(diǎn)放在績(jī)效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過(guò)錯(cuò)，盡量不帶威脅性。其次是談具體，不要做泛泛的、抽象的評(píng)價(jià)，要拿出具體結(jié)果來(lái)支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。最后通過(guò)雙向溝通，找出績(jī)效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。
第八，將考核結(jié)果落實(shí)到獎(jiǎng)酬上，推動(dòng)績(jī)效的改進(jìn)
“轟轟烈烈”的績(jī)效考核結(jié)束了，可企業(yè)出于種種考慮，往往在獎(jiǎng)酬上不能兌現(xiàn)或不能完全兌現(xiàn)，很多企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題。這樣做，別說(shuō)績(jī)效管理了，就連績(jī)效考核這個(gè)層面都談不上。但僅僅兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，相當(dāng)多管理者會(huì)認(rèn)為我已經(jīng)發(fā)獎(jiǎng)金了，員工應(yīng)該知道怎么去做，可事實(shí)上，他們期望看到的在下一考核期員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)的變化并不會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)。因此，兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬就可發(fā)揮雙重功效，一是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效予以肯定，激發(fā)其成就感，二是明確下一考核期績(jī)效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，并給予建議。
第九，將績(jī)效管理工作普遍化
談到績(jī)效管理，人們往往認(rèn)為這是人力資源部門的工作，應(yīng)由人力資源部門來(lái)唱主角。實(shí)際上，員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，績(jī)效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，建立高績(jī)效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任，離開(kāi)絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。
在績(jī)效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者。績(jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。
第十，必要時(shí)對(duì)原有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，優(yōu)化管理流程
在實(shí)際操作中經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，一個(gè)績(jī)效管理方案出臺(tái)后，也得到了管理者和員工的認(rèn)可，但這個(gè)方案卻并不能很好地推行下去，甚至是推行失敗，原因就在于企業(yè)內(nèi)的一些知識(shí)性的、保障性的東西并沒(méi)有建立起來(lái)，例如：崗位設(shè)置不合理，流程不清晰。這些沒(méi)有得到精簡(jiǎn)的崗位和繁瑣的流程，都會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生障礙。有時(shí)甚至在制定績(jī)效考核體系時(shí)，就會(huì)因組織結(jié)構(gòu)不合理，管理流程不暢通而使考核體系無(wú)法建立，這時(shí)就有必要先做調(diào)整優(yōu)化工作，進(jìn)一步掃清障礙。
私營(yíng)企業(yè)如何做好績(jī)效管理 篇2
第一章、總則
第一條目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
第二條定義
績(jī)效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：
工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身，包括開(kāi)始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;
工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等;
管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績(jī)效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：
組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說(shuō)明"工作完成得好"是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;
工作績(jī)效如何衡量;
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
第三條績(jī)效管理的基本目標(biāo)
貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;
加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神;
幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;
促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說(shuō)明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】
第四條績(jī)效管理的基本原則
"三公"原則：
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng);
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法;
公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
"四嚴(yán)"原則：
嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循;
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類
第五條績(jī)效管理的構(gòu)成
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，就員工(或組織)"做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功"等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過(guò)程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書(shū)面記載以防止重要信息丟失。
績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況�？�(jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)�？�(jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。
績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問(wèn)題分析和解決，績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因，并加以消除和克服的過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來(lái)幫助員工(或組織)開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改善績(jī)效的過(guò)程。
【說(shuō)明：強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過(guò)程，尤其是績(jī)效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)。】
第六條績(jī)效管理的分類
績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下：
企業(yè)績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。
基于公司的平衡記分卡參見(jiàn)附表一
部門績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(出色要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過(guò)程中表現(xiàn)的行為)。
【說(shuō)明：將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)�！�
第三章、部門績(jī)效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。
第八條部門績(jī)效管理內(nèi)容
主要績(jī)效
主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作，或?qū)ぷ鞯闹饕螅@部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績(jī)】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循SMART原則，即S-Specific具體的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的;R-Realistic現(xiàn)實(shí)的;T-Time-bound有時(shí)限的。
【短板要求】：有效的解決短板問(wèn)題，可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
【基礎(chǔ)績(jī)效】：基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
【績(jī)效管理】：各部門為保障工作的順利開(kāi)展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說(shuō)明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核�！�
第九條部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
部門績(jī)效的計(jì)劃通過(guò)《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過(guò)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來(lái)進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：
《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式：參見(jiàn)附表二。
基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過(guò)程即為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則：
主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分，其余為顯性業(yè)績(jī)分。
基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分，其中基本職能占20分，績(jī)效管理占10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒(méi)有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說(shuō)明：將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可�！�
《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》
本表格式：參見(jiàn)附表三。
基本內(nèi)容：此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表，也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法：完全按照《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，計(jì)分以自評(píng)為主，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制：此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見(jiàn)書(shū)面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說(shuō)明：考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問(wèn)題上不要過(guò)分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正�！�
第十條月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議
公司每月定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程，又是績(jī)效的診斷和提高。
該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見(jiàn)附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》
第十一條部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書(shū)面會(huì)議紀(jì)要，主要包括各單元(或部門)的主要績(jī)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開(kāi)局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
在績(jī)效會(huì)議上，針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。
年末，人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成A級(jí)(1-2名)、B級(jí)(3-6名)、C級(jí)(7-8名)三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。
【說(shuō)明：月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái)，將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象�！�
第四章、員工績(jī)效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工，
A.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
B.在試用期或見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次：
E層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱)以及普通員工
S層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
M層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說(shuō)明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開(kāi)進(jìn)行評(píng)價(jià)�！�
第十三條員工績(jī)效管理內(nèi)容
員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>
任務(wù)績(jī)效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。
關(guān)系績(jī)效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。
【說(shuō)明：即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
M層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見(jiàn)集團(tuán)的有關(guān)文件。
S層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績(jī)效年度評(píng)分×80%。
【說(shuō)明：副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見(jiàn)，但不完全取決于正職，在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)，更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
J、E(普通員工層)的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：
確定目標(biāo)，即績(jī)效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：
上下級(jí)一致認(rèn)同;
目標(biāo)符合SMART原則;
目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;
目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;
目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
召開(kāi)專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來(lái)一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書(shū)面的目標(biāo)任務(wù)書(shū)。
結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書(shū)面記錄。
上下級(jí)的一次面談，建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。
目標(biāo)過(guò)程管理，即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開(kāi)始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
定期的'部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);
就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);
員工定期的簡(jiǎn)短書(shū)面報(bào)告;
非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天;
出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
結(jié)果評(píng)估，即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見(jiàn)并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
J、E(普通員工層)管理實(shí)施通過(guò)《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行，格式參見(jiàn)附表四。
此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷�，但需要人事科予以確認(rèn)。
此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
【說(shuō)明：一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20%，具體參見(jiàn)表格�！�
第十五條員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。
關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括：
工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛(ài)好
【說(shuō)明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來(lái)的顯著差異。如工作的主動(dòng)性：定義無(wú)詳盡指示、無(wú)人監(jiān)督下的工作能力;D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督;C勉強(qiáng)日常工作無(wú)需指示，新任務(wù)需監(jiān)督;B滿意極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn);A很滿意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作。】
M層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
S層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
J、E(普通員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》
【說(shuō)明：經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法，員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法，且為避免自評(píng)過(guò)程中的極度自信和極度謙虛帶來(lái)的偏差，將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)
年末評(píng)價(jià)匯總處置流程：
M層(決策層)：自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng)→人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果→總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會(huì)。
S層(管理層)：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書(shū)面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置。
J(普通員工層)：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置
E(臨時(shí)層)：定量評(píng)價(jià)+直接主管定性評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置
績(jī)效考核等級(jí)，按照強(qiáng)制分布原則分為：
等級(jí)描述區(qū)別比例
S出色、無(wú)可挑剔(超群級(jí))A級(jí)中遴選，名額不定
A滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))15%
B稱職、令人放心(較好級(jí))50%
C注意、存在問(wèn)題(一般級(jí))25%
D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí))10%
上述區(qū)別比例適用于：
直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對(duì)計(jì)算過(guò)程中的小數(shù)問(wèn)題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。
【說(shuō)明：必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多，而不能拉開(kāi)。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
第十七條員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談
部門層次的面談：
員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;
面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;
面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。
績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談：
員工在與部門主管的面談上有不同意見(jiàn)時(shí)，可向公司人事科申訴，人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
對(duì)考評(píng)為D級(jí)的J層員工，必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;
對(duì)考評(píng)為D級(jí)的E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談;
公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開(kāi)、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和打算等。
績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過(guò)平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說(shuō)明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。】
第十八條員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用
作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從J層的A級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(S級(jí))，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A級(jí)員工中遴選。
從E層的A級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開(kāi)檔次發(fā)放。
作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則：A級(jí)員工上調(diào)4n～6n級(jí)數(shù)薪資，B級(jí)員工可上調(diào)2n～4n級(jí)數(shù)薪資，C級(jí)員工上調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資，D級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
末位處置機(jī)制
對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的S層員工，建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的J層員工，由人事科召開(kāi)專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的E層員工，直接予以解聘。
【說(shuō)明：只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過(guò)此手段解決較差員工的解聘問(wèn)題，即是制度在說(shuō)話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。公司去年通過(guò)此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人�！�
第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任
第十九條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任：
運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;
績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;
組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;
收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息，如存在問(wèn)題和建議;
分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任
各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;
制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃;
進(jìn)行過(guò)程管理，對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件;
負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;
與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;
對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。
所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任
學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;
理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);
積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃;
在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任;
認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說(shuō)明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績(jī)效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者�！�
第六章、附則
第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。
第二十二條本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條本制度自XX年3月1日起施行。
私營(yíng)企業(yè)如何做好績(jī)效管理 篇3
摘要：
近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和全球經(jīng)濟(jì)化浪潮的一步步推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性日益凸顯。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，絕對(duì)大多數(shù)的企業(yè)績(jī)效管理在執(zhí)行問(wèn)題上往往受執(zhí)行力的制約，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。由于企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行問(wèn)題的好壞直接影響著企業(yè)發(fā)展的成敗。從企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行的重要性上看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的指揮棒和行動(dòng)綱領(lǐng)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有重要作用。
一、概述企業(yè)績(jī)效管理的基本內(nèi)涵
(一)績(jī)效管理的概念
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，績(jī)效管理涉及部門較廣，工作也較為細(xì)致，包括事前計(jì)劃、事中管控以及事后考評(píng)�？�(jī)效管理需要管理者和員工的共同參與，從影響績(jī)效的因素上看，影響績(jī)效的因素較多，員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件等，都會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，從績(jī)效管理的內(nèi)容上看，績(jī)效管理要求管理員和員工之間如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上的共識(shí)，以加快發(fā)展、提高效能。
(二)績(jī)效管理的類型
績(jī)效管理的類型主要可以分為激勵(lì)型和管控型兩類。不同類型的績(jī)效管理，在具體的管理方法上也不盡相同。其中，對(duì)員工的激勵(lì)屬于激勵(lì)型績(jī)效管理，在企業(yè)績(jī)效管理中，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工以積極的心態(tài)投入工作中。而注重管理的公司往往會(huì)選擇管控型績(jī)效管理，通過(guò)規(guī)范員工的行為完成績(jī)效目標(biāo)�？偠灾�，在企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期，應(yīng)采取不同的績(jī)效管理類型。如激勵(lì)型績(jī)效管理適用于成長(zhǎng)期的企業(yè)，而管控型績(jī)效管理適用于成熟期的企業(yè)。
(三)績(jī)效管理的流程
從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理流程是一個(gè)遵循PDCA原則的閉環(huán)過(guò)程，即計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)。包含績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效應(yīng)用等環(huán)節(jié)。管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，績(jī)效管理要想達(dá)到管理者期望的目標(biāo)，應(yīng)明確績(jī)效管理的目的，以提高個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效為目標(biāo)，以組織目標(biāo)為中心，持續(xù)改進(jìn)完善績(jī)效管理及企業(yè)各方面管理。
二、績(jī)效管理執(zhí)行中存在的問(wèn)題
以某企業(yè)為例，某企業(yè)是一家民營(yíng)性質(zhì)從事藥品代理，藥品批發(fā)的公司。公司創(chuàng)立初期為15人經(jīng)歷的十年的發(fā)展已經(jīng)發(fā)展了103人。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是藥品地區(qū)代理、常用藥品的批發(fā)。某企業(yè)成立至今，績(jī)效管理執(zhí)行效果不理想，除銷售部門、業(yè)務(wù)部門有一定的提成外，其他部門基本是固定薪酬，個(gè)人薪酬與績(jī)效業(yè)績(jī)關(guān)系不大，目前企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有一個(gè)行之有效的績(jī)效制度，現(xiàn)行的績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已不適宜企業(yè)發(fā)展的需要，績(jī)效溝通不暢，使得上下級(jí)之間的問(wèn)題得不到有效解決，績(jī)效管理指標(biāo)單一、意識(shí)模糊、管理模式陳舊和缺乏溝通等，影響著企業(yè)績(jī)效管理工作的實(shí)施，其具體內(nèi)容如下：
(一)績(jī)效管理意識(shí)模糊
績(jī)效管理意識(shí)模糊是某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中存在的問(wèn)題之一。某企業(yè)雖然也有績(jī)效管理，但績(jī)效管理意識(shí)嚴(yán)重不足，沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門，僅初步意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性，對(duì)績(jī)效管理工作的部署不能一概而談。目前，在做績(jī)效管理工作的僅僅是行政人員，無(wú)論是績(jī)效管理目標(biāo)還是績(jī)效管理評(píng)價(jià)都難以付諸實(shí)現(xiàn)，歸根結(jié)底，這都是由于企業(yè)績(jī)效管理意識(shí)模糊而導(dǎo)致的，使得績(jī)效管理的職能作用難以發(fā)揮。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)單一
隨著對(duì)績(jī)效考核應(yīng)用的逐步深入，指標(biāo)單一也在一定程度上制約著某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行。從某公司的績(jī)效考核指標(biāo)上看，目前，該公司的績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和統(tǒng)一的規(guī)范，僅僅是行政部門兼顧績(jī)效管理工作，不同部門和層級(jí)之間的員工在考核指標(biāo)上沒(méi)有明確區(qū)分和不同，考核項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都較為籠統(tǒng)和單一，這種單一的績(jī)效考核指標(biāo)，非常不利于某企業(yè)績(jī)效考核的執(zhí)行。
(三)績(jī)效管理模式陳舊
績(jī)效管理模式陳舊使得某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行陷入困境。長(zhǎng)期以來(lái)，某企業(yè)陳舊的績(jī)效管理模式束縛著企業(yè)的發(fā)展壯大。在某企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效管理和戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有結(jié)合起來(lái)，當(dāng)前實(shí)行的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)，使得企業(yè)績(jī)效管理在執(zhí)行過(guò)程中難以取得較好的績(jī)效管理效果。面對(duì)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，迫切需要改變陳舊的績(jī)效管理模式，采取績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的管理模式，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得有利地位。
(四)績(jī)效管理缺乏溝通
某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中存在的問(wèn)題還表現(xiàn)在缺乏溝通方面。績(jī)效管理重中之重是需要大家互相溝通，這個(gè)過(guò)程中和員工的溝通交流密不可分，但在某企業(yè)績(jī)效管理中，忽視了績(jī)效管理過(guò)程和員工溝通，在績(jī)效考核中，硬性的績(jī)效考核目標(biāo)，使得考核指標(biāo)較為固定，管理者和員工之間缺乏有效的溝通，人性化績(jī)效考核難以實(shí)現(xiàn)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，由于溝通問(wèn)題導(dǎo)致的績(jī)效瓶頸，使得不能及時(shí)解決問(wèn)題，績(jī)效實(shí)施過(guò)程中由于溝通不暢造成的問(wèn)題，嚴(yán)重制約著該企業(yè)的績(jī)效考核執(zhí)行。
三、改進(jìn)某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中問(wèn)題的策略
績(jī)效管理怎么執(zhí)行關(guān)系到企業(yè)的正常有序發(fā)展，某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中的問(wèn)題較多，要改善這一現(xiàn)狀，必須針對(duì)某企業(yè)的實(shí)際情況，積極探索適合企業(yè)發(fā)展的有效策略，筆者結(jié)合自己的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)改進(jìn)某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中問(wèn)題的策略，進(jìn)行了歸納和總結(jié)，其具體內(nèi)容如下：
(一)強(qiáng)化績(jī)效管理意識(shí)
要建立有效的績(jī)效管理模式，強(qiáng)化績(jī)效管理意識(shí)是改進(jìn)某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中問(wèn)題的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理離不開(kāi)管理模式的構(gòu)建，績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作能動(dòng)性、增進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成、使整個(gè)組織都能運(yùn)轉(zhuǎn)通暢。某企業(yè)在績(jī)效管理執(zhí)行中，要意識(shí)到人力資源部門的重要作用，設(shè)立人力資源部門，并設(shè)置專人專職對(duì)企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行負(fù)責(zé)，使人力資源專業(yè)型人才服務(wù)于績(jī)效管理，用專業(yè)知識(shí)和技能幫助某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行。此外，還要發(fā)揮績(jī)效考核的監(jiān)督作用，只有這樣，才能促進(jìn)某企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
(二)完善績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的性質(zhì)。完善績(jī)效考核指標(biāo)是改進(jìn)某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中問(wèn)題的重要環(huán)節(jié)。某企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，在發(fā)展過(guò)程中績(jī)效考核的指標(biāo)并不是一層不變的，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在績(jī)效考核指標(biāo)上，我們也應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整，完善績(jī)效考核指標(biāo)，使企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。如對(duì)于新的代理產(chǎn)品處于市場(chǎng)開(kāi)拓期，企業(yè)的目標(biāo)就是多代理一些一線新產(chǎn)品，同時(shí)將新產(chǎn)品在西北市場(chǎng)推廣出去。在這一階段，公司的銷售部，業(yè)務(wù)部是核心，我們應(yīng)該在這個(gè)時(shí)候針對(duì)銷售人員的銷售額，銷售增長(zhǎng)率，業(yè)務(wù)人員的接單數(shù)，開(kāi)拓市場(chǎng)率等方面設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，增加考核比重。到了市場(chǎng)成熟期，企業(yè)將重心放到了盈利方面，這時(shí)候的銷售人員業(yè)務(wù)員的考核指標(biāo)就需要側(cè)重在客戶的忠誠(chéng)度，客戶的黏性，款項(xiàng)收回等方面，加大上述方面的比重。
(三)優(yōu)化績(jī)效管理模式
其目的是不斷的提升個(gè)人、組織和部門的績(jī)效�？己四Ｊ讲荒芤怀刹蛔�，要不斷優(yōu)化績(jī)效管理模式。在具體做法上，優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理模式的方法較多，某企業(yè)的績(jī)效管理模式應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而不斷變化，制定出切實(shí)有效的績(jī)效管理目標(biāo)。要著重注意的是，在績(jī)效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，應(yīng)與績(jī)效管理相輔相成，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定科學(xué)的績(jī)效管理，就是優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理模式的合理選擇。具體說(shuō)來(lái)，優(yōu)化績(jī)效管理模式，就是要細(xì)化績(jī)效管理，將績(jī)效管理的關(guān)鍵性指標(biāo)在各個(gè)部門落實(shí)到位，企業(yè)員工通過(guò)這些績(jī)效管理指標(biāo)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。只有這樣，才能逐步形成適合某企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，確保公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)更好更快地實(shí)現(xiàn)。
(四)加強(qiáng)績(jī)效管理溝通
績(jī)效管理涵蓋的內(nèi)容很多，加強(qiáng)績(jī)效管理溝通在某企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行中的作用也不容小覷。加強(qiáng)績(jī)效管理溝通，對(duì)某企業(yè)而言，主要有四種方法，一是正式面談;二是正式溝通;三是會(huì)議溝通;四是非正式溝通。其中，正式面談是指對(duì)于不宜公開(kāi)的觀點(diǎn)，管理者和員工之間通過(guò)面談的方式，可以拉近彼此間的距離，有利于建立融洽的上下級(jí)關(guān)系。正式溝通則是在事先計(jì)劃和安排好的情況下，以書(shū)面報(bào)告或定期的團(tuán)隊(duì)會(huì)的形式開(kāi)展的溝通�？�(jī)效部門可以通過(guò)文字的形式向上司報(bào)告工作進(jìn)展。會(huì)議溝通也是一種比較常規(guī)的溝通方式，通過(guò)定期或不定期地開(kāi)展會(huì)議的形式，使參加會(huì)議的人員相互之間掌握工作進(jìn)展，滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要。此外，非正式溝通的績(jī)效管理溝通方式是相對(duì)于正式溝通而言的，這種溝通方式較為靈活，溝通的時(shí)間地點(diǎn)沒(méi)有明確的要求和限制，在散步，吃飯，工作休息間斷，找員工聊一聊，可以增進(jìn)感情，加強(qiáng)了解，便于績(jī)效管理工作持續(xù)健康發(fā)展。
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