績(jī)效管理溝通的原則

　　績(jī)效管理溝通指企業(yè)的管理者與員工為了達(dá)到績(jī)效評(píng)估目的，在共同的工作的過(guò)程中分享各類(lèi)相關(guān)績(jī)效信息，以期得到對(duì)方的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，通過(guò)雙方多種形式、內(nèi)容、層次的交流，提高企業(yè)績(jī)效的過(guò)程�？�(jī)效溝通的原則有哪些？下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!

　　一：真誠(chéng)性

　　真誠(chéng)是基礎(chǔ)，是前提，不必過(guò)于謙遜，也不可夸大其辭。要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)是滿(mǎn)意于他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯關(guān)系。只有心與心的交流才會(huì)對(duì)員工真正地有所觸動(dòng)，也只有發(fā)自真心的表?yè)P(yáng)才可能成為員工前進(jìn)路上的不竭動(dòng)力。

　　二：客觀性

　　在進(jìn)行績(jī)效反饋之前，主管人員有必要認(rèn)真思考一下這個(gè)問(wèn)題：影響員工績(jī)效的因素究竟是什么?績(jī)效不良是否真的為員工個(gè)人懈怠或差錯(cuò)所致?

　　其實(shí)，影響員工績(jī)效的因素主要有兩個(gè)方面：

　　一方面是個(gè)人因素，如個(gè)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、思維、敬業(yè)度、承諾度等，這是最普遍最常見(jiàn)的因素;另一方面則是系統(tǒng)因素，即指那些員工個(gè)人不能控制的因素，如工作流程不合理、資源匹配不足、溝通協(xié)調(diào)不暢、主管?chē)?yán)重的官X

　　三：具體性

　　對(duì)員工的評(píng)價(jià)，無(wú)論表?yè)P(yáng)還是鞭策盡可能做到具體，避免籠統(tǒng)、大而化之的泛泛之言。舉個(gè)例子，員工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的計(jì)劃書(shū)。此時(shí)若能對(duì)員工說(shuō)：“你的計(jì)劃書(shū)結(jié)構(gòu)完整、邏輯清晰、數(shù)據(jù)翔實(shí)、論證充分，在辦公會(huì)上得到了領(lǐng)導(dǎo)們的一致認(rèn)可;

　　另外，當(dāng)大家得知你為了完成這份計(jì)劃書(shū)加了整整一夜的班，對(duì)你的敬業(yè)精神更是大加贊賞�！眴T工所感受到的就不僅僅是加班的辛苦得到了領(lǐng)導(dǎo)的理解，付出的成果更得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定。顯然，這樣的溢美要比諸如“加班辛苦了，表現(xiàn)很好”之類(lèi)的泛泛之言更能激發(fā)員工的斗志。

　　四：修正性

　　對(duì)于績(jī)效考核出現(xiàn)的偏差，應(yīng)該存在可修正的通道，這不是說(shuō)績(jī)效考核不嚴(yán)肅了，反之，恰恰是績(jī)效考核的嚴(yán)肅性的表現(xiàn)。當(dāng)一項(xiàng)考核因?yàn)閿?shù)據(jù)或指標(biāo)偏差引起考核的不公正，影響到的不單單是績(jī)效的結(jié)果，而且會(huì)影響到人心的向心力。

　　現(xiàn)實(shí)中我們常見(jiàn)到這樣的場(chǎng)景：“這個(gè)事情你不用說(shuō)了，考核是公司的規(guī)定，你再說(shuō)也無(wú)用，你就接受吧”，其實(shí)這樣的溝通毫無(wú)意義，起不到任何效果，反而讓被考核者失去了糾正的希望。所以考核溝通，目的也是為了修正，修正不合時(shí)宜或不合理的因素，那么溝通才起到真正的效果

　　五：建設(shè)性

　　正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了領(lǐng)導(dǎo)的期望，讓員工知道他的表現(xiàn)得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，以此強(qiáng)化員工的積極行為，使之在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。反面的反饋則要給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助員工獲得改善與提高。

　　坦誠(chéng)開(kāi)放的績(jī)效反饋有利于促進(jìn)評(píng)價(jià)雙方建立良性的合作關(guān)系，營(yíng)造和諧的溝通氛圍，同時(shí)也對(duì)管理者的管理意識(shí)、管理能力及管理風(fēng)格提出了更高的要求。關(guān)注績(jī)效反饋，突破績(jī)效瓶頸，這不僅僅是我們的管理者必須直面的問(wèn)題，也是我們的管理者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。更是有效提升組織績(jī)效的必由之路!

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