九種常見的績效考核辦法

　　引導(dǎo)語：當(dāng)企業(yè)由于種種原因還未建設(shè)好績效管理制度體系時，企業(yè)可以運用一些簡單的考核方法進行績效考核。下面就是yjbys小編為你帶來九種常見的績效考核辦法，希望對你有所幫助。

　　一、目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理法適用于部門、團隊和員工的考核。要點：一是考核內(nèi)容是部門、團隊和員工簽訂的目標(biāo)責(zé)任書或任務(wù)計劃書;二是考核結(jié)果簡單明了，用完成與否和簡單分析表示;三是企業(yè)必須相應(yīng)制定績效管理制度或辦法，以進行具有針對性的獎勵或懲罰。這種考核方法和短期目標(biāo)任務(wù)直接掛鉤，有利于目標(biāo)責(zé)任書和任務(wù)計劃書的全面完成。

　　表1 目標(biāo)管理法示意表格

　　二、工作分析法

　　工作分析法適用于各類員工考核。以崗位說明書中的職責(zé)為考核依據(jù)。要點：一是可以選擇崗位說明書的主要職責(zé)進行考核，也可以選擇全部職責(zé)進行考核，并賦予主要職責(zé)以較高的考核分?jǐn)?shù)權(quán)重;二是要求崗位說明書完整規(guī)范，使績效考核起到強化職責(zé)管理，確保員工忠實履行崗位職責(zé)的作用;三是補充說明，考核要有數(shù)據(jù)來源，如打印錯誤率在3%以內(nèi)，看起來量化了，實際上是沒有數(shù)據(jù)可查的，因為上級主管不可能細數(shù)打字錯誤數(shù)量，打字員自己也不能數(shù)，因為自己是不能考核自己的。

　　表2 工作分析法示意表格

　　三、圖示法

　　圖示法適用于管理人員的考核，也可擴展到各類員工考核范圍。表3中，對管理人員工作質(zhì)量的考核，可用工作標(biāo)準(zhǔn)的要求為考核依據(jù);工作數(shù)量的考核可用工作職責(zé)的數(shù)量為考核依據(jù);工作行為主要考核員工在工作過程中的工作執(zhí)行力、工作主動性、工作合作性、工作指導(dǎo)性。要點：一是要選擇工作結(jié)果和工作過程的指標(biāo)進行考核，并且這些指標(biāo)無需進行詳細表述，考核人與被考核人均能有統(tǒng)一的理解和認(rèn)識;二是這些考核指標(biāo)所反映的內(nèi)容可觀察和可被控制，這樣才能進行打分、評價、考核;三是表3中的考核等級設(shè)置為四個等級，也可以設(shè)置為三個考核等級(如優(yōu)秀、及格、不及格)或五個考核等級(如優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，或者，優(yōu)秀、良好、合格、需要改進、建議解聘)。這種方法有助于從工作過程和工作結(jié)果兩方面實施考核和加強控制管理。

　　表3 圖示法示意表格

　　四、描述法

　　表4 描述法示意表格

　　描述法主要適用于各類員工工作能力的考核。如表4是對有行政權(quán)限的管理人員三種工作能力考核的描述。要點：一是描述法一般用于工作能力等定性指標(biāo)的考核，所以要客觀公正、排除人為因素影響;二是描述指標(biāo)時，要簡明扼要，表達意思容易理解，在考核等級的劃分上，所有考核等級要反映所有可能發(fā)生的情形;三是要專設(shè)“考核人簽字”一欄，并要和被考核人一起共同討論能力績效改進計劃。

　　五、關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法適用于生產(chǎn)單位、有生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的部門以及各類員工的考核。要點：一是主要突出對員工關(guān)鍵職責(zé)的考核;二是員工的這些關(guān)鍵職責(zé)要和部門關(guān)鍵職責(zé)緊密相連，如銷售人員的關(guān)鍵職責(zé)一般為表5所列的四項職責(zé)，這也是銷售部門的工作目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé);三是關(guān)鍵事件法一般用于對生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的量化考核。這種考核方法有助于員工把時間和精力用在關(guān)鍵成功領(lǐng)域，在正確的時間內(nèi)做正確的事。

　　表5 關(guān)鍵事件法示意表格

　　六、排隊法

　　表6 排隊法示意表格

　　排隊法適用于員工人數(shù)較少的部門對員工的考核。按照表6，該部門的8名員工依次根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象順序排列，考核最好的人排在第一名，考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的是：第一，這種考核方法是建立在部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門員工日常工作十分了解并能做出公正評價的假設(shè)基礎(chǔ)上;第二，員工往往不認(rèn)同這種考核方法，他們會認(rèn)為考核結(jié)果往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法和個人好惡;第三，企業(yè)如果運用這種考核方法，一定要有員工表現(xiàn)的原始記錄，否則，就要將這種考核方法發(fā)展成為因素排序法。

　　七、因素排序法

　　因素排序法適用于員工人數(shù)較少的部門對員工的考核。要點：一是比簡單的排隊法增添了說服力。二是如果考核項的數(shù)字代表名次排列，如表7中，A員工的工作計劃完成率為1，是第一名的意思，則考核結(jié)果合計分?jǐn)?shù)越小越好，A員工的合計分?jǐn)?shù)為7，在所有被考核員工中分?jǐn)?shù)最低，則考核名次排列第一，考核結(jié)果最好;如果考核項的數(shù)字代表考核得分，如A員工的工作計劃完成率為1，是考核分?jǐn)?shù)為1的意思，則考核結(jié)果合計分?jǐn)?shù)越大越好，A員工的合計分?jǐn)?shù)為7，在所有被考核員工中分?jǐn)?shù)最低，則考核結(jié)果最不好，排在最后一名。三是考核因素的選擇放在重要的和關(guān)鍵的因素方面，設(shè)計的考核指標(biāo)是重要的和關(guān)鍵的，因而，這種考核方法實際是將關(guān)鍵事件法和排序法結(jié)合起來使用的，具有關(guān)鍵事件法關(guān)注重點和排序法方法簡單的優(yōu)點。

　　表7 因素排序法示意表格

　　八、配對比較法

　　配對比較法適用于員工考核。要點：一是“+”號表示考核結(jié)果向好，“-”號表示考核結(jié)果向壞，以得到“+”“-”號的多少為考核結(jié)果;二是這種考核方法采取了參照系比較的方法，考核不是員工的工作情況和目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)比較，也不是和員工自己以前的表現(xiàn)進行比較，而是和其他員工進行比較，排出考核結(jié)果;三是考核要注意保護員工的自尊心，在考核結(jié)果反饋時盡量運用一些反饋面談的技巧。這種考核方法打破了績效考核不能進行橫向比較的觀點，員工之間通過比較，樹立榜樣，制定奮斗目標(biāo)。

　　表8 配對比較法示意表格

　　九、強制分布法

　　強制分布法又稱“正態(tài)分布法”。可用圖1和圖2加以表示。

　　圖1 強制分布法示意圖

　　圖2 正態(tài)分布法示意圖

　　強制分布法是對考核結(jié)果的規(guī)定。要點：一是這種考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的基本假定基礎(chǔ)上，在示意圖中，表現(xiàn)最好的占員工或部門總數(shù)的10%左右，表現(xiàn)最差的占員工或部門總數(shù)的也為10%左右，表現(xiàn)中間或偏好、偏差的分別占到員工或部門總數(shù)的40%、20%、20%左右;二是主要是為了避免部門本位主義，負責(zé)人一律給自己部門的員工考核結(jié)果全部為優(yōu)的情況發(fā)生而做出的強制性規(guī)定;三是有些企業(yè)和部門負責(zé)人采取了這次你當(dāng)優(yōu)、下次他當(dāng)優(yōu)的“輪流坐莊”方法，這種做法應(yīng)當(dāng)盡量克服，扭轉(zhuǎn)員工的傳統(tǒng)觀念;四是要慎重對待考核末位的員工，在考核結(jié)果的應(yīng)用上將績效改進與負面激勵(績效工資扣減)相結(jié)合。

　　上述九種考核方法可以實行組合法，將適合本企業(yè)的其中幾種考核方法結(jié)合在一起使用，也是不錯的績效管理工具。

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