最常用的績效考核方法

　　引導(dǎo)語：績效考核是一家企業(yè)的重要組成部分之一，常用的績效考核方法究竟是什么呢?一起來看看下面yjbys小編為你帶來的“常用的績效考核方法”，這其中也許就有你需要的。

　　盤點企業(yè)常用的績效考核法

　　績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責(zé)任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的，例如：采取錯誤的考核方式，沒有提前將工作進行細(xì)分，亦沒有進行定崗定責(zé);績效考核方式采取負(fù)向激勵，使員工對績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理，以至于績效考核無法與公司實際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側(cè)重，分享給大家，希望對企業(yè)績效考核有所助益。

　　1、“PDCA閉環(huán)式”考核法

　　所謂PDCA，即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)，最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。

　　以應(yīng)用PDCA最為有效的北森tita.com為例，在即將上線的北森tita.com新考核模塊中，基于tita.com平臺，企業(yè)老板或部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門下的績效考核活動，員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo)。在制作考核目標(biāo)的同時，可以打通tita.com所有的工作計劃和項目任務(wù)，一鍵導(dǎo)入所有計劃內(nèi)和計劃外的日常項目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評價結(jié)果，最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環(huán)節(jié)，上級領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。

　　北森tita.com通過PDCA閉環(huán)，更加強調(diào)績效過程，上下級匯報關(guān)系間可針對某項計劃任務(wù)實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。這樣的績效管理優(yōu)勢在于，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達到自我管理。

　　2、360度績效反饋法

　　360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險也較高。

　　3、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)即完成某項任務(wù)、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進行考核時，從每個崗位的考核指標(biāo)中選取3-5個與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo)，以此為標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行績效考核。關(guān)鍵指標(biāo)在單獨使用時，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評，而不適合短期目標(biāo)實現(xiàn)情況的考核。

　　操作難度指數(shù)： 風(fēng)險指數(shù)：

　　4、“德能勤績”考核法

　　這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會很高，考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險最高。

　　從以上分析中可以看出，每一種績效考核方法都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進企業(yè)的績效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實際，選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的!

　　績效考核是人力資源中的重要部分，績效考核的實施不僅有利于企業(yè)發(fā)展的管理，對人力資源的作用也是很大的。下面匯總績效考核在人力資源中的作用：

　　一、績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

　　企業(yè)發(fā)展在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。

　　二、績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)

　　人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。企業(yè)發(fā)展thldl.org.cn應(yīng)該加強對員工教育培訓(xùn)力度。但也存在一些不足，主要是員工的積極程度不高，主動程度較差，針對程度不強，培訓(xùn)方法單一，缺乏有效的教育培訓(xùn)評價體系。

　　三、績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

　　與企業(yè)發(fā)展內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設(shè)計的發(fā)展道路，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業(yè)生涯目標(biāo)。

　　四、績效考核是對員工進行激勵的手段

　　獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。

　　五、績效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌�人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。

　　六、績效考核是薪酬分配的依據(jù)

　　按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)發(fā)展員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。

　　七、績效考核是對企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)干部的導(dǎo)向和激勵

　　通過發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用，進一步提升企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部的執(zhí)行能力，促進企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部牢固樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀、正確績效觀，形成認(rèn)真管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。

　　績效考核是一項系統(tǒng)的工程，滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，保障企業(yè)正常經(jīng)營和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營者和人力資源管理人員要主動加強對績效考核相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，用科學(xué)的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過定期的培訓(xùn)和宣傳，將績效考核的內(nèi)容和方法以及功效傳播給企業(yè)發(fā)展的每一個員工，在科學(xué)合理的獎懲制度的激勵下，發(fā)揮員工的積極性和主動性。此外，還要加強績效考核與薪酬管理的結(jié)合，保證兩項措施在人力資源管理中發(fā)揮更強的作用。

　　薪酬管理的本質(zhì)

　　薪酬管理是影響人們怎樣和為什么選擇在某個組織而不是其他組織工作的一個重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準(zhǔn)備了多種薪酬類型的雇主必定更有競爭力。

　　薪酬的類型

　　報酬可以是內(nèi)在的，也可以是外在的。內(nèi)在的報酬包括對完成某個任務(wù)或達到某些績效目標(biāo)的表揚。薪酬對心理和社會產(chǎn)生的其他影響是內(nèi)在報酬的體現(xiàn)。外在的報酬是切實可見的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個薪酬計劃的組成部分包括兩種形式。直接報酬，即雇主用貨幣形式來回報員工完成的工作。非直接報酬如健康保險，雇主是向所有公司成員提供的�；�本薪酬和可變薪酬是直接報酬最常見的兩種形式。

　　基本報酬

　　基本報酬是員工獲得的基本回報，通常以工資或薪水的形式出現(xiàn)，稱為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時計和按月計，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質(zhì)來區(qū)分。小時工資是最常見的以工作時間為基礎(chǔ)的付薪形式，員工根據(jù)工作時間按小時拿工資。相對地，薪水則是人們在一定時間獲得的固定報酬，而不考慮具體工作時間的長短。拿薪水的員工一般比領(lǐng)工資的員工的地位要高。一些公司堅持對生產(chǎn)一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強員工的忠誠度和對組織的投入。然而，根據(jù)州和聯(lián)邦的法律，他們?nèi)孕鑼δ承﹩T工支付加班費。

　　可變報酬

　　直接報酬的另一種類型就是可變報酬，是一種與個人、團隊和組織績效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對大部分員工而言，最常見的可變報酬形式是獎金和短期激勵性報酬。經(jīng)理人常獲得更長期的報酬，如期權(quán)�？勺儓蟪臧�括經(jīng)理人的報酬。

　　福利

　　許多組織以間接的方式提供大量的外在回報。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價值利益而非金錢。福利就是這樣一種不考慮員工績效表現(xiàn)而給予具有公司員工資格的某個或某些員工的間接性報酬，如醫(yī)療保險、帶薪假期、退休金等。

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