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企業(yè)績效管理的存在問題和對策
績效管理是企業(yè)提高競爭力、培養(yǎng)人才的一個重要方法，下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了企業(yè)績效管理的文章，歡迎閱讀。
企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
我們知道企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，企業(yè)績效管理是提高企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績效的管理過程。近年來，我國一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題可以歸納為以下幾點(diǎn)：
1.企業(yè)績效管理缺乏科學(xué)的考核體系。
談到企業(yè)的績效管理考核體系，主要存在著三個問題，首先是企業(yè)績效管理指標(biāo)過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;還有的是企業(yè)的考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確;還有的企業(yè)的績效考核指標(biāo)盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。同時，部分企業(yè)還存在績效考核頻率過高的情況。這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，使很多崗位的工作績效完成周期長，導(dǎo)致其績效考核無法實(shí)施，所以企業(yè)應(yīng)該逐步建立起來科學(xué)完整的考核體系，提高企業(yè)的管理水平。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理沒有足夠的重視。
目前，大多企業(yè)進(jìn)行績效管理不是為了提高企業(yè)績效而是為了更好地分配薪酬。許多的人力資源管理者認(rèn)為，企業(yè)績效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實(shí)施效果。企業(yè)管理者這樣的管理理念，對企業(yè)績效管理認(rèn)識嚴(yán)重不足，最終會影響到企業(yè)的綜合效益。
3.企業(yè)與員工之間的溝通較少。
我們知道，績效管理的對象就是企業(yè)的.員工，所以企業(yè)員工對績效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績效考核的實(shí)施效果。如果企業(yè)的績效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對自己的不信任，通過績效管理約束監(jiān)視自己，在績效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在最終的績效考核打分時，缺乏打分的依據(jù)。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個人談話，就是集體開會，溝通效率不盡如人意。這樣必然不利于企業(yè)與員工之間的溝通，溝通做不好，企業(yè)的績效管理效果必然會受到嚴(yán)重的影響。
4.企業(yè)對員工的職業(yè)生涯重視程度不高。
一個優(yōu)秀的企業(yè)必然會非常地關(guān)心員工的發(fā)展和成長，應(yīng)該給員工提供發(fā)展與成長的良好環(huán)境，可以說企業(yè)引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè)建立員工激勵機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效�？冃Э己梭w系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對缺乏進(jìn)取的動力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。所以，企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理理念，也樹立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能不斷促進(jìn)企業(yè)和個人的發(fā)展。
企業(yè)提高績效管理的策略分析
1.企業(yè)管理者要樹立正確的績效管理理念。
企業(yè)的人力資源績效通過考核來實(shí)現(xiàn)，但是必須明確企業(yè)管理者應(yīng)該提高自身素質(zhì)，樹立正確的企業(yè)人力資源績效管理管理觀念。充分認(rèn)識企業(yè)績效管理的內(nèi)涵。必須樹立起正確的績效管理觀念，絕對不能把績效考核僅僅看作是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念�？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業(yè)價(jià)值評價(jià)，所以要突出考核的過程性。在績效管理體系建立的過程中，還應(yīng)該重視公平性。在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。同時還應(yīng)該積極貫徹人性化的管理方式，使員工充分意識到企業(yè)人力資源管理的重要意義。
2.企業(yè)的績效管理要遵循管理的基本原則。
企業(yè)在建立績效管理體系時一定要遵循一定的原則，這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。首先，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，可以確保企業(yè)各組織部門對同一目標(biāo)建立共同的意識。其次，績效管理應(yīng)自上而下地進(jìn)行實(shí)施。這是由于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為宏觀性的指導(dǎo)觀念。再次，績效管理體系的建立需要遵循平衡性、客觀性的原則。即在績效管理的內(nèi)容上兼顧企業(yè)各部門，建立多層面、多指標(biāo)的.績效管理。同時工作中還要有客觀性，要求在實(shí)施過程中對各崗位的工作細(xì)化、量化，績效管理體系，要切實(shí)與物質(zhì)獎勵、精神獎勵和職位提升掛鉤，使員工看到職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)上的切實(shí)利益才能保證員工的積極性。
3.從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真實(shí)施企業(yè)績效管理。
按照績效管理的實(shí)施步驟，按部就班地落實(shí)企業(yè)的績效管理。在建立績效管理體系時要以其核心內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的管理步驟。首先，制定績效管理的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)，目的在于使復(fù)雜的績效管理變得有章可循，這也是績效管理的基礎(chǔ)。其次，績效管理的控制過程。對員工進(jìn)行績效管理輔導(dǎo)，幫助其認(rèn)識到考核是為了企業(yè)利益，最終也將促成其個人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。要員工意識到，績效管理并不是為了懲罰而是為了達(dá)成企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)施中要堅(jiān)持變化和發(fā)展的原則，根據(jù)不同情況做出調(diào)整。最終目的在于企業(yè)人力資源管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一的進(jìn)行。最后，要將績效管理控制過程進(jìn)行反饋。企業(yè)的管理者對績效管理是否有效只能通過考核結(jié)果的反饋得以確認(rèn)。大多數(shù)企業(yè)以銷售部門作為結(jié)果考核的主要部門，而其他非銷售部門側(cè)重于過程的考核。只有這樣，企業(yè)才是適應(yīng)不斷發(fā)展變化的情況，及時與員工溝通，改善績效管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
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